A karrierváltás napjainkban egy rendkívül aktuális téma. Bestseller könyvek, blogok, instagram oldalak és szépen megszerkesztett idézetek ezrei hirdetik azt, hogy kövesd az álmaidat; a jövőd és a karriered csak a te kezedben van; sosem késő karriert váltani; ha azzal foglalkozol, ami a szenvedélyed, bármi is legyen az, sikeres leszel benne. Ez mind nagyrészt igaz is, viszont a való életben azért mégsem annyira egyszerű és könnyen megvalósítható.

A HR Business Partner képzés keretében végzett kutatásom fókuszában egy speciális karrierváltó csoport volt, olyan szellemi foglalkozást űző személyek, akik jellemzően valamilyen önismereti munka, akár kiégés vagy ahhoz közeli állapot után jutnak el a karrierváltás gondolatához. Az elhagyott karrierben/szakterületen már több évet (akár évtizedet) dolgoztak és egy bizonyos magasabb pozíciót, presztízst, fizetést elértek. Az új karrierhez kapcsolódóan gyakran tanulmányokat is folytatnak. A vizsgált karrierváltó csoport tehát magasan kvalifikált, számottevő munkatapasztalattal és széleskörű kompetenciákkal rendelkezik, azonban az új szakmában nem rendelkezik szakmai tudással / munkatapasztalattal.

Hogyan viszonyulnak ehhez a karrierváltó csoporthoz a munkáltatók? Én erre voltam kíváncsi. Ugyanis a kutatás során azt találtam, hogy a szakirodalomban csak egy perspektívát vizsgálnak, a karrierváltó belső megélését a váltási folyamat során. A karrierváltásnak azonban két oldala van, igen, van a karrierváltó, de ott van a munkáltatói oldal is, ami viszont egy lényeges HR kérdés. Ezen a területen egy komoly kutatási hézag van. A karrierváltók esetén pedig a munkáltatói oldali belépési korlátok viszonylag magasak, ezért is olyan nehéz a sikeres karrierváltást megvalósítani. Nagyon sokféle és összetett belépési korlát létezik, ezek közül most egy aspektusra fogok koncentrálni. Az egyik fő kutatási kérdésem az volt, hogy a munkáltatói oldalon milyen prekoncepciók, félelmek, előítéletek merülnek fel ezzel a speciális karrierváltó csoporttal szemben, most ezeket fogom röviden bemutatni.

Fizetés

Egyértelműen a pénzügyi prekoncepciók a legerősebbek a munkáltatókban. Ez két irányban jelentkezik. Egyrészt vagy már úgy merül fel, hogy az általuk ajánlott bér a karrierváltó jelöltnek nem lesz elegendő vagy úgy, hogy attól félnek, hogy felveszik, tanítják, megszerzi a szükséges tapasztalatot és később otthagyja a céget, mert többet ajánlanak neki valahol.

Nem tudja, hogy mit akar, nincs benne elhivatottság

Számomra ez volt a legérdekesebb és leginkább megdöbbentő prekoncepció, amit hallottam. Magamtól sosem gondoltam volna erre ebben a formában.

Miért feltételezzük azt, hogy valaki, aki 23-25 évesen kijön az egyetemről/főiskoláról, jobban tudja azt, hogy mivel szeretne foglalkozni és mi lenne számára az ideális szakma, mint az, aki már eltöltött éveket egy karrierben és közben rájött, hogy őt valami más motiválja, és tudatosan, komoly áldozatokat is meghozva szeretne egy másik szakmában elhelyezkedni.

Nem lesz motivált – vagy a feladat vagy az alacsony fizetés miatt

Ezek a karrierváltók az új szakmában általában a korábbi pozíciójukhoz képest alacsonyabb/kezdőbb munkakörben tudnak elhelyezkedni, pontosan a szakmai tapasztalat hiánya miatt. Többször elhangzott az interjúk folyamán, hogy az alacsonyabb szintű feladatok miatt nem lesz motivált, vagy a pénz témakörhöz visszakanyarodva, kevés lesz a fizetés és ezért nem lesz motivált a karrierváltó jelölt.

A csapat/vezető mégsem foglalkozik eleget a karrierváltóval

Ez a helyzet mindkét oldalon komoly frusztrációhoz vezethet, a csapattagok oldalán valamennyire plusz teherként jelentkezik, mert tanítaniuk és támogatniuk kell a junior szintű karrierváltót a fejlődésben, ami pedig leterheltség és szoros határidők esetén komoly megterhelést jelent. A karrierváltó oldalán pedig a tanulási és fejlődési lehetőség hiánya, a magára hagyatottság jelenthet komoly érzelmi megterhelést.

Kor és csapatdinamika megfontolások

„A munkáltatók a kort és a korral járó szemléletmódot is keresik.” – fogalmazott az egyik interjúalanyom. A csapatdinamikai tényező figyelembe vétele alapvetően nem negatív értelemben vett előítélet. Számos esetben előfordul, amikor egy vezető tudatosan keres mondjuk fiatalabb jelölteket, mert az jót tenne a csapat összetételének. A problémásabb inkább pont az idézethez kapcsolódó prekoncepció. Valamilyen korcsoporthoz valamilyen attribútumokat társítunk, például a huszonéves fiatal jelöltekhez a social média használatot, és egy idő után nem az adott képességre, skill-re koncentrálunk a kiválasztás során, hanem a korcsoportra. Nyilvánvalóan egy harmincas jelölt is lehet igazi social média szakértő, a korából fakadó élettapasztalatával együtt pedig jóval értékesebb jelölt lehet, mint egy friss diplomás.

„Szeretünk a jelöltek fejével gondolkodni”

A fent említett félelmek, prekoncepciók önmagukban véve nem alaptalanok. Ha valaki mondjuk középvezető volt, akkor van a fejében egy bérsáv, hogy 500-600 ezer bruttót keresett, de ebben az új kezdő pozícióban a cég maximum 300 ezer bruttót tud adni. Ezt az alapvetően racionális megfontolást a kiválasztási folyamatban a toborzókon és a HR-eseken lévő időnyomás, a munka során öntudatlanul kialakult fenti mintázat és a rutin teszi „halálossá” a karrierváltó számára. Nézem az önéletrajzot, felmerül bennem a gondolat, hogy miért jönne el fele annyi fizetésért dolgozni és már megyek is tovább, be se hívom interjúra. Pedig csak fel kellene hívni a jelöltet és megkérdezni, hogy miért jelentkezett és hogy valószínűleg fele annyi bért sem tudnának neki ajánlani. Erre pedig válaszolhatja azt a karrierváltó, hogy igen, nagyon jól tudja, hogy ebben a pozícióban mi a várható fizetés, de ő már két éve készül erre a váltásra és három millió forint megtakarítást különített el arra, hogy az első 2-3 évet a kevesebb fizetés mellett is átvészelje, vagy mondjuk a férje jól keres és bőven belefér a családi költségvetésbe, hogy kevesebb fizetésért is el tudjon menni dolgozni. Egy 5-10 perces telefonbeszélgetés után így lehet egy szuper jelöltünk.

Toborzóként, HR-esként különösen fontos véleményem szerint a tudatosság a napi munka során. Legyünk tudatosak arra, hogy milyen prekoncepcióink vannak, tudatosak a saját működésünkre, és ha valami furcsaságon megütközik a szemünk, akkor ne lapozzunk automatikusan, hanem kérdezzünk, még akkor is, ha nagy az időnyomás. Egy lelkes karrierváltóval értékes kollégát nyerhetünk.

hrblog.hu