De hogyan lehetne ezt jelenséget általánosságban csökkenteni? 

1. Fluktuáció-elemzés

Elég nehéz változtatni azon, amit nem is mérünk. Ehhez létfontosságú, hogy az adatokat módszeresen gyűjtsük és meg is értsük azok természetét, hiszen számtalan oka lehet annak, hogy egy dolgozó elhagyja a munkahelyét. Fontos, hogy ezeket az okokat ne egyetlen kalap alá vegyük. 

Vajon proaktív módon kérünk visszajelzést a munkavállalóktól távozás előtt? A minőségi adatgyűjtésnek ebben az esetben is óriási szerepe van. Kérhetünk papír alapú visszajelzést, de mára már több eszköz is rendelkezésünkre áll a vélemények hatékony és anonim gyűjtésére.

2. Transzparencia

Az átláthatóság alapvető - nemcsak az alkalmazottak megtartása - hanem általánosságban a szervezet egészséges működése szempontjából is. A munkáltató és a munkavállaló közötti bizalmi kapcsolatot kevés dolog erősíti jobban, mint a transzparencia. Az átláthatóság ebben az esetben természetesen nem azt jelenti, hogy stratégiai terveinket vagy éppen a fizetéséket nyilvánosságra hozzuk. 

Nem kell lemondanunk az üzleti titoknak minősülő információinkról, csupán tisztázni kell a motivációinkat az információk titkosítása előtt. Például követhetünk egy egyszerű gyakorlatot: Ahelyett, hogy azt mondanánk: „Feltétlenül meg kell osztanom ezt az információt a csapattal?”, tegyük fel a következő kérdést: „Feltétlenül meg kell tartanom ezt az információt a csapat elől?”. 

A szabadon áramló információ segíthet az alkalmazottainknak a hatékonyabb együttműködésben. Egy felmérés szerint a vezetés átláthatósága a legfőbb tényező a munkavállalói boldogság meghatározásakor, a boldog dolgozók pedig tovább maradnak a cégnél.

3. Pontosan meghatározott elvárások

Túl gyakran fordul elő, hogy az újonnan felvett dolgozók a próbaidejük letelte előtt távoznak? Lehet, hogy köze van ahhoz, ahogyan meghirdettük a pozíciót. Az irreális és szélsőséges elvárások elbátortalaníthatják a jelentkezőket a hirdetéseinkben, éppen ezért fontos az őszinteség. Ne feledjük, hogy a felvételi folyamat egy remek lehetőséget nyújt számunkra, hogy újraértékeljük vállalati értékeinket, kultúránkat. 

4. Soft skillek, avagy a szociális készségek nyomában

Ez természetesen nem azt jelenti, hogy olyan embert alkalmazzunk, aki kedves, még akkor is, ha fogalma sincs arról, hogyan kellene elvégeznie a munkáját. Sokkal inkább a képességeket, hogy valaki a munkáját elvégezze, illetve azokat a minimális előfeltételeket is, hogy a csapatunk teljes, működőképes tagja legyen.

Igaz, hogy a hard skilleket sokkal könnyebb fejleszteni, de ha két jelentkezőnk van azonos szakmai képesítésekkel, akkor szinte mindig többet nyerünk az erősebb soft skillekkel rendelkező jelölt felvételével.

5. Hangsúly az integráción

Beilleszkedni mindenkinek nehéz. Nem számít, hogy mennyire vagyunk jók a választott szakmánkban, sok mindent meg kell tanulnunk, amikor egy új helyen kezdünk. Tegyük minél könnyebbé és egyszerűbbé ezt a folyamatot. Ennek nem kell tökéletesnek lennie, de minél tudatosabban és átgondoltabban tervezzük meg, annál jobb. 

A legtöbb ember számára frusztráló, ha egy problémát a környezet és az eszközök ismerete nélkül kell megoldania, segítség nélkül még ennél is nagyobb kihívás. 

A felvételi és beillesztési folyamat valószínűleg sikeresebb, ha az új csapattagokat a szervezetünk alapértékeinkre tanítjuk, illetve az ezekkel összefüggő kisebb és nagyobb eredmények felismerésére ösztönözzük őket. Ezek a folyamatok az egész csapatot igénylik, és a dolgozóink között így kialakuló kötelékek olyan megtartó erőt képeznek, amely megfizethetetlen.

6. Világos kommunikáció

A világos kommunikáció minden csapat legfőbb sikerének a titka, ami nélkül gyorsan széteshetnek a dolgok. Ha a kommunikációt nem helyezzük előtérbe, az együttműködés igazi kihívást jelenthet, főleg a különböző szervezetek között. Ezeknek a szervezetek közötti kommunikációs akadályoknak az azonosítása és lebontása drámai hatással lehet a szervezet teljesítményére. Vállalati célkitűzéseink és értékeink világos megosztása minden szervezeti egységgel segíthet mindenkinek megérteni, hogy a munkájuk hogyan illik bele a „nagyobb képbe”. 

Visszajelzéseket adni és fogadni szintén létfontosságú dolog. Ha egy kollégánk úgy érzi minden egyes alkalommal, hogy a falnak beszél, amikor visszajelzést adna - vagy éppen kérné azt -, legvégül feladja a dolgot. Ez ellen úgy küzdhetünk a legjobban, ha bátorítjuk a párbeszédet. Ám ez ne csak szorosan a mindennapi munkafeladatokkal legyen kapcsolatos. A jó kommunikáció az esélyünk lehet arra, hogy betekintést nyerjünk azokba a dolgokba, melyek segítenek elkerülni a munkatársaink távozását.

7. A fejlődés ösztönzése

A szakmai fejlődési lehetőségek szükségesek a tehetséges kollégáink megtartásához. Az igény a folyamatos fejlődésre egy olyan összetevő, ami végül is nagyszerűvé tehet egy munkaerőt. Ha elfojtjuk benne ezt a motivációt, akkor végül is egy stagnáló dolgozót vagy a felmondását kapjuk. Nyújtsunk annyi lehetőséget a tanulásra és a képességek fejlesztésére, amennyit csak tudunk. Így nemcsak a dolgozóink fejlődési éhségét elégítjük ki, hanem az egész szervezet számára hasznot nyerünk a fejlesztett képességekből.

A Gallup felmérése alapján az Y generációs munkavállalók 87%-a fontosnak tartja a munkájában a szakmai fejlődési lehetőségeket. Senki sem szeret egy olyan állásban ragadni, amely nem kecsegtet lehetőségekkel.
Egy munkavállalónk fejlesztésére úgy tekintsünk, mint befektetésre a humán tőkénkben, és ne úgy, mint támogatásra a következő munkáltatójának képzési költségeihez. Röviden, a fejlődési lehetőségek a megtartást szolgálhatják, vagy hiányuk éppen ezt gátolhatja.

8. Bajtársiasság támogatása

A velünk dolgozó emberek és a velük kialakított kapcsolatok rendkívül erős megtartó tényezők lehetnek. Egy világszerte több mint 400 ezer megkérdezettet érintő felmérésben a válaszadók legfőbb okként a kollégáikat jelölték meg, hogy miért is szeretik az állásukat.

Hogyan tudunk olyan környezet kialakulásáról gondoskodni, mely ezeket a kapcsolatokat támogatja? Kezdjük a vállalati kultúrával. Nem számít, hogy mennyit fordítunk a munkahelyi környezet megtervezésére és kialakítására, ha nincs kultúrája a bajtársiasságnak. Kezdjük azzal, hogy a kölcsönös tisztelet és elismerés kultúráját fejlesztjük ki, mert szinte lehetetlen jól működő munkakapcsolatot kialakítani egy mérgező szervezeti kultúrában. Ezután győződjünk meg róla, hogy a terek és a környezet támogatják-e a dolgozók közötti együttműködést. A csapat minden tagja érezze a pszichológiai biztonságot, hogy az ötleteik mindig meghallgatásra és megfontolásra is kerülnek, valamint sosem válnak a nevetség tárgyává. 

9. Célt találni

A céltudatos, tervszerű munka fő tényező a megtartásban, de valamit sokan eltévesztenek: nincsenek „céltudatos foglalkozások”. Persze, vannak foglalkozások, melyek célja világosabb és nyilvánvalóbb, de minden foglalkozásban lehet célt találni. Néha csak annyi kell, hogy másvalaki rávilágítson a fontosságára annak, amit csinálunk. Ha képesek vagyunk arra, hogy segítsünk a munkatársainknak meglátni a célt a munkájukban, az hatalmas versenyelőnyt jelent. Kezdjük azzal, hogy megmutatjuk számukra, hogy munkájuk pontosan hogyan hat a csapatukra és mennyire számít a közreműködésük. Utána világítsunk rá, hogy ez mennyire hat a többi szervezetre és a vállalati célokra, majd végül azt, hogy erőfeszítéseik hogyan hatnak pozitívan a körülöttük lévő világra.

10. Betegség megelőzés

A testileg és lelkileg egészséges dolgozók rendelkeznek a szükséges kapacitással ahhoz, hogy jobban dolgozzanak, és többet hozzanak létre. Maslow szükséglethierarchia elmélete nagyszerű módja a fizikai-szellemi jólét fontosságának bemutatására, konkrétan a munkakörnyezetben is. 

Vezetőként az a feladatunk, hogy segítsük a munkavállalókat a piramis legfelső fokát képező önmegvalósítási szükségletek szint elérésében, ahol felismerik a bennük rejlő potenciált és úgy is cselekednek, hogy azt teljesítsék is. Ha a dolgozók fiziológiai szükségletei nincsenek kielégítve, akkor számukra nem lehetséges, hogy magasabb szintű teljesítményt érjenek el, mivel bizonyos fokig az alapvető szükségleteik kielégítésére fókuszálnak. Ha egy kollégánk betegen dolgozik, sosem tud teljes erőbedobással dolgozni. 

Hogyan támogathatjuk a testi-lelki jólétet a csapatunkban? Kezdjük a túlmunka felszámolásával, ami egy jó vezető alapvető kompetenciái közé tartozik és óriási hatással lehet a dolgozói testi-lelki jólétének számos területére. Ha a beosztottainknak olyan gondolataik vannak, hogy „Nem lehetek beteg, mert az hatással lesz a szabadságomra”, vagy „Be kell mennem, mert különben semmi se lesz kész”, akkor ideje átgondolnunk a dolgokat.

11. Közreműködés elismerése

A jól elvégzett munka dicséretet érdemel, ami nemcsak jó érzés, hanem a munkakapcsolat hihetetlenül erős eleme, ami nagyobb sikereket eredményez mind az egyén, mind a szervezet számára. Ha egy alkalmazottunk ismételten plusz erőfeszítéseket tesz, de nem ismerjük el, akkor ne várjuk, hogy a jövőben is így folytatja, sőt, jó eséllyel új állás után fog nézni. 

Létfontosságú a dolgozóinknak, hogy tudják, a munkájuknak van jelentősége és hatása. Értékelni kollégáink egyéni közreműködését egy nagyszerű mód elkötelezni és lelkesíteni őket a folytatás érdekében. A gyakoriság is egy fő tényező a dolgozók elismerésében. Ha évente egyszer, vagy csak pár alkalommal adjuk, valószínűleg a legtöbb teljesítményt nem ismerjük el. A személyre szabottság egy másik fontos szempont. Nem elég annyit mondanunk, hogy „szép munka volt”. Minél sajátosabb, személyre szabottabb az elismerés, az annál nagyobb hatással van a dolgozóra és így az egész szervezetre.

hrportal.hu