Az Mfv. II. 10.214/2016. számú ügy tényállása szerint S. Gy. munkavállaló 2003. június 1-jétől lakatos munkakörben állt alkalmazásban a felperes munkáltatónál. 

A munkavállaló a 2015. január 6-án lefolytatott időszakos orvosi vizsgálat alapján a lakatos munkakör ellátására „nem alkalmas” minősítést kapott, amely minősítést a másodfokú munkaköri alkalmassági vélemény is helybenhagyott. 

A munkavállalót a vizsgálatot követően a munkáltató arról értesítette, hogy másik betölthető munkakört nem tud felajánlani, munkavégzésre nem kell megjelennie, és munkabért nem fizet a részére. 

A felperes a munkavállaló részére a 2015. január 5. és 6. napjára kiírt szabadságokra járó bért 2015. február 12-én banki átutalással teljesítette, állásidőre járó alapbért azonban nem fizetett neki és a munkaviszony megszüntetésére sem került sor. 

A munkavállaló panaszbejelentése alapján lefolytatott közigazgatási eljárást követően a  megyei kormányhivatal foglalkoztatási főosztály határozatában kötelezte a munkáltatót, hogy számolja el és fizesse meg a munkavállaló részére a 2015. január és február hónapokra az állásidőre járó személyi alapbért, egyúttal figyelmeztetésben részesítette. 

A hatóság kifejtette, hogy főszabályként a munkáltató munkabérfizetésre a munkavállaló tényleges munkavégzésének ellentételezéseként köteles, a törvény azonban felsorolja azokat a kivételes eseteket, amikor munkavégzés hiányában is jár munkabér. 

Ide tartozik többek között, amikor a munkáltató nem tud a munkavállaló beosztás szerinti munkaidejében foglalkoztatási kötelezettségének eleget tenni, és nem áll fenn elháríthatatlan külső ok, vagyis az állásidő törvényi feltételei megvalósulnak. 

Mindezek alapján a munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény, továbbá a kis- és középvállalkozásokról, fejlődésük támogatásáról szóló törvény rendelkezéseire hivatkozással a felperest a munkaügyi bírságot helyettesítő figyelmeztetésben részesítette.

A munkáltató keresete alapján eljárt közigazgatási és munkaügyi bíróság ítéletével a hatóság határozatát az elsőfokú határozatra is kiterjedően hatályon kívül helyezte. Álláspontja szerint a munkáltató foglalkoztatási kötelezettsége az Mt. 42. § (2) bekezdés b) pontja, valamint 51. § (1) bekezdése alapján fennállt, ugyanakkor a munkavédelemről szóló törvény alapján a munkavállaló a „nem alkalmas” minősítést követően lakatos munkakörben nem volt foglalkoztatható, a munkáltatónak nem állt fenn a foglalkoztatási kötelezettsége, így állásidőről sem beszélhetünk. 

A közigazgatási és munkaügyi bíróság érvelése szerint a hatályos Mt. nem tartalmaz a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó kötelezettséget.

A Kúria a felülvizsgálati kérelmet megalapozottnak találta, a jogerős ítéletet hatályon kívül helyezte és a felperes munkáltató keresetét elutasította.

Az adott ügyben abban a jogkérdésben kellett állást foglalni, hogy a munkavállaló munkaszerződés szerinti munkaköre betöltésére megállapított egészségügyi alkalmatlansága esetében a munkaviszony megszüntetése hiányában van-e foglalkoztatási kötelezettsége a munkáltatónak, amelynek elmaradásakor megvalósulnak-e az Mt. 146. § (1) bekezdésében előírt állásidőre járó díjazás feltételei.

Az Mt. 1. §-ában megfogalmazott célja a tisztességes foglalkoztatás alapvető szabályainak megállapítása, melyet a törvény a munkáltató oldalán fennálló követelményként fogalmaz meg. A törvény 51. § (1) bekezdése a foglalkoztatási kötelezettséget mint a munkáltató alapvető kötelezettségét jelöli meg, amelynek tartalmát a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok határozzák meg.

A foglalkoztatási kötelezettség nem korlátozódik a munkaszerződésben megállapodott munkakörben történő foglalkoztatásra, e kötelezettséghez munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott több jogintézmény kapcsolódik. 

A munkáltatónak az Mt.-ben szabályozott többirányú jogosultsága áll fenn a munkaviszony tartalommal kitöltésére, ha a munkaviszonyt a munkavállalónak a munkaszerződése szerinti munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága ellenére nem szünteti meg. E körbe tartoznak például az Mt. 53. §-ában szabályozott munkáltatói jogosultságok a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatásra, amelyre egyoldalú munkáltatói intézkedéssel sor kerülhet.

Amennyiben a munkavállaló a munkaszerződés szerinti munkakörben egészségi alkalmatlanság miatt nem foglalkoztatható, de nem keresőképtelen, és a munkáltató fenntartja a munkaviszonyt, az Mt. 51. § (1) bekezdéséből következően a foglalkoztatási kötelezettsége mint a munkaviszonyból eredő alapvető munkáltatói kötelezettség és a munkaviszony egyik tartalmi eleme fennáll, egymagában a munkakörre egészségügyi alkalmatlanság e kötelezettséget nem szünteti meg és nem is függeszti fel.

Az állásidőre járó alapbérfizetési kötelezettség alól akkor mentesülhet a munkáltató, ha elháríthatatlan külső ok áll fenn, amely együttes feltételt jelent. A munkáltató állásidő fizetési kötelezettsége alóli mentesülésének két feltétele közül az egyik (a külső ok) nem áll fenn abban az esetben, ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét a munkavállalónak a munkakörére való egészségügyi alkalmatlansága miatt nem tudja teljesíteni, de a munkaviszonyt fenntartja. 

A munkavállalók munkavégzéssel összefüggő képességeik, azok változásai nem függetlenek a munkaviszonytól, a munkáltató működésétől, tevékenységétől, ebből következően pedig nem értékelhetők a munkáltató működésén kívüli külső okként.

Forrás: Kúria Sajtó