Az egyetlen ok, ami miatt a vállalatoknak stratégiára van szüksége, az az üzleti források korlátozott rendelkezésre állása. Ez a tény arra kényszeríti őket, hogy eldöntsék, hogyan összpontosítsák limitált erőforrásaikat és idejüket arra a néhány dologra, amely üzleti sikerüket és páratlan versenyelőnyüket fogja előidézni. Az üzleti stratégia tehát tudatos választások összessége, amely a vállalatok piaci megkülönböztethetőségét eredményezi. A gyorsan változó, kiszámíthatatlan piacokon azok a vállalatok sikeresebbek, akik a stratégiai gondolkodást - az üzleti év teljes időtartamára - magától értetődő, rugalmas, rendszeres gyakorlattá teszik.

A HR vezetők többségénél az éves, egyszeri stratégiai tervezés (ha van) teljes mértékben kimeríti a stratégiai gondolkodásra szánt időt - amennyiben a felsővezetés hajlandó őket bevonni a folyamatba. Amikor év közben szóba jön a stratégiai gondolkodás szükségessége, akkor a HR vezetők többsége arra hivatkozik, hogy az operatív tevékenységek és a ’tűzoltások’ túlsúlya miatt nem marad rá idejük. Ha mégis, akkor sem feltétlenül egyértelmű számukra, mit is jelent a stratégiai gondolkodás a gyakorlatban.

A stratégiai gondolkodás egy képesség és egy proaktív folyamat is egyben, amely előrevetíti a jövőt és feltárja az üzlet lehetséges választási alternatíváit.

A stratégiai gondolkodás a piacon várható trendek és a bekövetkező jelentős elmozdulások előrejelzésére, valamint az azokból adódó új üzleti lehetőségek beazonosítására helyezi a hangsúlyt. A stratégiai gondolkodás ötvözi a megfigyelést, a lényeglátást, a kreativitást és az összpontosítást arra vonatkozóan, hogy merre tartson a szervezet és miért. Piaci, iparági, demográfiai, munkaerő piaci, vállalati információk, adatok és benchmarkok, illetve az azokból levont összefüggések és következmények alapján a vezetők képesek a jelenlegi dolgokat új megközelítésben látni, ami új üzleti megoldásokhoz vezet. A stratégiai gondolkodás segít a választási alternatívák értékelésében és a végső döntéshozatalban.

Vegyünk egy tipikus példát. A vállalatok első számú vezetői a megfelelő munkaerő rendelkezésre állását tekintik a legnagyobb kihívásnak, ezért az üzleti stratégiai célok elérésében kritikus szerepet tulajdonítanak az éves munkaerő tervezésnek. Azt akarják, hogy szervezetük tehetség mágnesként és költséghatékonyan működjön a vállalati eredményességre leginkább hatással lévő üzleti területeken.

Mielőtt belekezdesz a tervezésbe vedd figyelembe a vállalatod piaci környezetét, üzleti céljait, szükségleteit, kockázatait. Olyan, felsővezetők felé intézett kérdések, mint például a

• Milyen piaci szegmensben, milyen célok mentén, hogyan akarunk versenyezni? Miben nem akarunk versenyezni?
• Mik lesznek a kulcsfontosságú kihívásaink és lehetőségeink? Milyen új üzleti kezdeményezések és projektek várhatóak?
• Felmerül-e új piacokra való belépés, összeolvadás, felvásárlás vagy közös vállalat lehetősége? Esetleg bizonyos üzleti területek átalakulása, megszűnése?
• Várható-e bármilyen technológiai fejlesztés, digitalizálás, amely hatással lesz a vállalat működésére?
• Milyen törvényi és egyéb szabályozási változásokra van kilátás?

segítenek a legfontosabb üzleti irányok és feltételek megértésben.

Ezt követően gondold át ezek szervezetre, a vállalat jövőbeli munkaerő igényére gyakorolt hatását, rövid- és hosszú távú következményeit. Ezúttal magadnak kell olyan stratégiai kérdéseket megválaszolni, mint például a

• Mikor és milyen mértékű létszám növekedéssel, csökkenéssel (távozás, felmondás, leépítés), összetétellel és költséggel kell számolnod a különböző területeken? Hogy néz ki az új szervezeti struktúra?
• Szükséges-e a távozókat ugyanolyan szakemberekkel pótolnod vagy inkább jövőorientáltabb profilút keresnél? Érdemes-e a távozók automatikus pótlása helyett a megüresedett ’létszámot’ más, nagyobb jövedelmezőségű üzleti területre átirányítanod? Kik a mobilizálható (más üzleti/földrajzi területre átirányítható) dolgozók?
• Milyen kulcsfontosságúak képességek szükségesek a hosszú távú versenyelőnyhöz és a bevételek növekedéséhez? Melyek azok, amelyek tekintetében munkaerőhiány vagy/és készség-deficit jelentkezik a munkaerő piacon? Milyen hatása lesz a kiterjesztett (technológia és emberek) működésnek?
• A tervezhetőség és a költséghatékonyság érdekében milyen új munkaerő források nyílnak meg a vállalat számára? Mik ezek előnyei, kockázatai, költségei és megtérülései?

Releváns belső és külső információk/adatok gyűjtésével, elemzésével, illetve a vezetőkkel, HR-es csapattal való egyeztetések által tovább pontosíthatod a terv tartalmát.

Végső lépésként az éves munkaerő terv 7 munkaerő tervezési dimenzió (emberek, készségek, struktúra, méret, idő, hely, költség) mentén történő megalkotása, a kívánt befektetések priorizálása és a döntéshozatal előkészítése következik.

HR vezetőként ez az egyik legkritikusabb stratégiai hozzájárulásod az üzleti célok eléréséhez.

Veled is előfordul, hogy a mindennapi bokros teendőid és a folyamatos megszakítások elhomályosítják HR vezetői szereped lényegét? Ha így van, akkor emlékeztesd rá önmagad! Hogyan tudod beazonosítani a szereped stratégiai elvárásait? Gondold át, hogy mik a legfontosabb célok, amelyek elérését az ügyvezetőd/vállalatod megköveteli tőled. Részesítsd előnybe azokat a tevékenységeket, amelyek ezen stratégiai célok megvalósulásához vezetnek.

Szeretnél HR vezetőként igazi stratégává válni és megnövelni üzleti értékteremtő szereped? A stratégiai gondolkodás tanulható, csak a megfelelő látásmódot kell kialakítanod. Íme néhány gyakorlati javaslat a stratégiai gondolkodásod fejlesztéséhez és demonstrálásához:

• Szánj rá időt! Szánjál tudatosan legalább 1-2 órát minden héten arra, hogy zavartalanul foglalkozhass üzleti és HR stratégiai kezdeményezésekkel. A stratégiai munka kritikus gondolkodást, kreatív problémamegoldást és adatközpontú elemzést igényel. Nem fogod látni a big picture-t, ha kizárólag tranzakciós feladatokra összpontosítasz.
• Figyeld a trendeket! Proaktívan építsd kapcsolati hálódat külső iparági és HR-es kollégákkal, szakemberekkel, hogy megértsd azok piaccal kapcsolatos megfigyeléseit, tapasztalatait. Mondd el te is a meglátásaidat. Légy képben a HR funkcióra vonatkozó új információkkal és perspektívákkal, határozd meg azok hatását a vállalatod jövőjére.   
• Kérdezz! Ahhoz, hogy kiváló stratéga váljon belőled, alaposan meg kell értened a saját üzleted mozgatórugóit. Tedd rutinná a belső szervezeti trendek (gyakran előforduló problémák, akadályok, összefüggések) feltárását. Légy kíváncsi és kérdezz! Hallgasd meg a vezetők eltérő véleményét, nézőpontját és vesd össze a tiéddel. Ha releváns, akkor kérdőjelezd meg a berögzött szervezeti rutinokat. Minél gyakrabban teszed ezt meg, annál inkább szignalizálod számukra, hogy átfogó, összefüggésekben gondolkodó, stratégiai megközelítéssel rendelkezel.
• Beszélj a nyelvükön! Kommunikálj a felsővezetőkkel érthetően, adj több struktúrát verbális és írásbeli megnyilvánulásodnak oly módon, hogy a közönséged könnyen megértse üzeneted lényegét. Kommunikációd legyen világos, egyszerű és rövid. Vond be a résztvevőket a vitákba. Ez segít azonosítani a problémákat, ösztönzi a kölcsönös megértést, támogatja a stratégiai döntéseket és a közös, összehangolt cselekvést.
• Mondd el, mit gondolsz! Vezetőtársaid igenis tudni szeretnék, mit gondolsz. Sőt azt is, hogyan döntenél és miért. Oszd meg bátran a jövőképed és az ötleteidet. Beszélj arról, hogyan képzeled azok megvalósulását. Vázold fel, hogy az ötleteid milyen hatással lennének a rájuk és a társosztályokra. Hagyd, hogy a résztvevők kihívást jelentő kérdéseket tegyenek fel és konstruktív visszajelzést adjanak neked. Légy felkészült mielőtt bemész egy megbeszélésre! Hagyj magadnak elég időt végiggondolni, hogy a fontosabb témákban mit akarsz elérni és hogyan. 

A sikeres üzlet egyik meghatározó mozgatórugója a vezetők stratégiai gondolkodásának minősége: új üzleti növekedéshez új típusú gondolkodásra van szükség. A stratégiai gondolkodás használatának és fejlesztésének alapvető feltétele egy felsővezetői szintű stratégiai szerep. HR vezetőként a stratégiai gondolkodás abban segít téged, hogy a szervezet stratégiáját ne passzív megfigyelőként, hanem aktív közreműködőként támogathasd; olyan érett üzleti vezetőt mutat, aki nemcsak a jövőt, hanem a stratégia végrehajtásának módját is képes elképzelni és a szükséges szövetségeseket elkötelezni.

Ebben a stratégiai vezető szerepben meghatározó jelentősége van a proaktivitásnak. Ne várd, hogy szádba repüljön a sültgalamb, hanem aktívan kezdeményezd az üzleti vezetőtársakkal, a piaci résztvevőkkel és partnerekkel való kapcsolódást, együttműködést.

www.hrportal.hu