A munkahelyi oltásokkal kapcsolatban részletszabályokat a fertőző betegségek terjedésével, és így a kötelező és ajánlott oltásokkal kapcsolatos minisztériumi rendelet (18/1998. (VI. 3.) NM rendelet (Rendelet)) tartalmaz.

A Rendelet meghatározza, hogy milyen esetekben rendelhető el általában kötelezően védőoltás (általában, ha csoportos fertőzés veszélye áll fenn, illetve fertőzött személyekkel kontaktusba kerülők esetén). A munkakörhöz kapcsolódó védőoltásokkal kapcsolatban a Rendelet azt mondja, hogy a munkáltató köteles a munkavállalók egészségét és biztonságát veszélyeztető munkahelyi egészségügyi veszélyeket megfelelően felmérni, és ezeknek a veszélyeknek a csökkentése érdekében köteles biztosítani a veszélyeztetett munkakörben dolgozók védőoltását. A Rendelet emellett külön is kiemeli, hogy bizonyos egészségügyi munkakörökben a munkáltató köteles felajánlani az influenza elleni védőoltást.

A Nemzeti Népegészségügyi Központ (NNK) emellett évente kiad egy védőoltásokkal kapcsolatos módszertani levelet, amely meghatározza, hogy mely munkakörökben milyen védőoltások kötelezőek.
 

Az NNK 2020-as módszertani levele még nyilvánvalóan nem tartalmazhatott ezekkel a védőoltásokkal kapcsolatban iránymutatást, a 2021-es levelet pedig még nem adták ki. Jelenleg, elegendő információ hiányában a módszertani levél a COVID-19 elleni védőoltásokkal kapcsolatban nem is tud még ajánlásokat megfogalmazni.

A hatályos szabályozás szerint a munkáltató abban az esetben tehet kötelezővé védőoltást a munkavállalók számára, ha ezt jogszabály, ideértve az NNK módszertani levelét is, kötelezővé teszi. Tekintettel arra, hogy a COVID-19 elleni védőoltásokkal kapcsolatban még nincs konkrét iránymutatás, egyelőre csak a vonatkozó jogszabályok (Egészségügyről szóló törvény, Munka Törvénykönyve, Munkavédelmi Törvény, a Rendelet) általános szabályaira hagyatkozhatunk. Ezek alapján a munkáltatók nem tehetik kötelezővé védőoltások alkalmazását, leszámítva az olyan kivételes helyzetek, mint pl. az olyan egészségügyi munkaköröket, ahol csökkent immunrendszerű betegekkel foglalkoznak vagy ahol az egészségügyi dolgozók kitettsége magas.

A COVID-19-re várhatóan reagálni fognak a jogszabályok is, vagy legalább az NNK ajánlásai, ezért nem zárható ki, hogy a jövőben a fentiek változni fognak és a munkáltatóknak esetleg szélesebb jogkörük lesz a munkahelyen alkalmazandó védőoltásokkal kapcsolatban.

Sok munkajogi vitára számíthatunk a COVID-19 elleni védőoltásokkal kapcsolatban. A kérdés ugyanis az, hogy a munkáltató kötelessége biztosítani a munkahelyen az egészéges és biztonságos munkavégzés feltételeit, és bőven előfordulnak olyan munkahelyek, ahol egyéb védőintézkedésekkel (távolságtartás, maszk, tesztelés) ezek a feltételek hatékonyan és hosszú távon nem biztosíthatóak. Így elképzelhető, hogy a jogszabályban védőoltáshoz kötött munkakörökön, munkahelyeken túl lesznek olyan munkáltatók, akik a védőoltás meglétét az adott cégnél munkába lépési vagy munkában maradási feltételként fogják meghatározni. Ezekben az esetekben arról fogunk vitatkozni, hogy egyáltalán kérhet-e a jelentkezőktől ilyen információt a munkáltató; nem diszkriminatív-e így szűrni a munkavállalókat; ez a személyiségi jogi korlátozás feltétlenül szükséges és arányos-e, és ha egyáltalán szabhat ilyen feltételt a munkáltató, milyen kivételeket kell tennie. Nem is beszélve azokról az esetekről, ha a védőoltásnak esetleg egyeseknél mellékhatásai lesznek. A jövőbeli viták száma akkor csökkenthető, ha az állam körültekintően határozza majd meg, hogy milyen munkakörökben kötelező, vagy tehető kötelezővé, illetve ajánlott a védőoltás.
 

Feltételezhetően elég szűk körben lesz majd kötelező a COVID-19 elleni védőoltás. A kérdés másik oldala, hogy egyes munkahelyeken a munkáltatónak fel kell-e ajánlania a védőoltás lehetőségét a munkavállaló számára. A Munkavédelmi Törvény alapján a munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkakörnyezet biztosítása. A munkáltató felelőssége meghatározni azt, hogy az adott munkahelyi környezetben hogyan tudja ezt biztosítani. A jelenlegi helyzetben látható, hogy a munkáltatók változó eredményességgel tudják garantálni a biztonságos munkahelyi környezetet, különösen az olyan munkakörökben, ahol a távmunka nem jöhet szóba. Ezért úgy gondoljuk, hogy speciális körülmények között a munkáltatónak kötelessége lehet a védőoltás lehetőségének biztosítása, de ehhez alaposan fel kell mérni, hogy milyen munkakörökről van szó, és hogy más eszközökkel nem biztosítható-e a biztonságos munkavégzés (pl. tesztelésekkel, távolságtartással).

A mostani hírek szerint ingyenes lesz a védőoltás (bár az ingyenesség feltételei és részletei egyelőre nem ismertek), ezért számíthatunk arra, hogy sok munkáltató dönt majd úgy, hogy a munkahelyen beszerzi és biztosítja a munkavállalóknak az oltási lehetőséget az üzemorvoson keresztül.
 

Ahol a munkáltató kötelezően nem rendelheti el a védőoltás alkalmazását, ott nem is szankcionálható önmagában az, ha egy munkavállaló nem szeretné magát beoltatni. Ugyanakkor azt szankcionálhatja a munkáltató, ha a munkavállaló nem tartja be a munkáltató által elrendelt egyéb egészségügyi védőintézkedéseket (pl. nem jelenti be, ha fertőzésgyanú áll fenn; nem tartja be a higiéniai és távolságtartási előírásokat; nem hord maszkot stb.). Ezeket a munkáltatói elvárásokat mindenképpen belső szabályzatban kell lefektetni, és a Munka Törvénykönyve által keretek között alkalmazhatóak a szankciók (pl. figyelmeztetés, azonnali hatályú felmondás).

Móricz Ildikó, ügyvéd, OPL Ügyvédi Iroda

hrportal.hu