Trendi, jövedelmező mezőgazdaság?

A fenntartható mezőgazdaságnak a munkaerő az alapja, amely tekintetében jelenleg komoly hiány mutatkozik, kezdte megnyitójában Ondré Péter, az Agrármarketing Centrum ügyvezető igazgatója. A Föld lakossága 2050-re 30%-al nő, az igény az élelmiszerre 60%-al emelkedik meg, miközben a termőterületek aránya 30%-al csökken. Így, mint mondta, a kérdés az, hogy ki tudjuk-e majd elégíteni az élelmiszerigényt. Ezért a jövő szempontjából az is fontos, hogy sikerül-e ezt a gazdasági szférát fiatalítani, sikerül-e bevonni az új generációkat, átadni nekik, hogy már a mezőgazdaságban is jelen van a fejlett technológia, az agráriumban a munka nem feltétlenül a kétkezi robotolásról szól. 

Umenhoffer Péter, a MEGFOSZ marketing bizottságának elnöke a pedagógusok munkaidő-beosztásával vont párhuzamot. Mint mondta, a mezőgazdaság gyakran nem napi 8 vagy heti 40 óra munka, vannak időszakok, amikor ennél több, de olyanok is, amikor ennél jóval kevesebb. Az elnök szerint azt is ösztönözni kell, hogy a pályán maradjanak a fiatalok. Ezért is indított a szervezet pályaorientációs programot. Szerinte egyensúlyt kell teremteni aközött, hogy a munkáltató törekszik arra, hogy jó munkaadó legyen, jól érezzék magukat nála a dolgozók, ugyanakkor hatékony munkát is végezzenek. A marketingcél tehát, hogy legyen szexi a mezőgazdaság. 

Átláthatóság és gyors kiválasztás

A további előadások alapvetően a minden szektort érintő HR kihívásokról és azok lehetséges kezeléséről szóltak. Végh József, a K&H Bank HR igazgatója három komoly kihívást nevezett meg, egy a bank által készített felmérés alapján: így a felkészítést a jövő szervezetére (88%), a karrierutak és fejlődés lehetőségének megteremtése (83%), valamint a toborzás és kiválasztás (81%). Mint mondta a K&H egyik eszköze, hogy a pályakezdőnek azt ígéri, hogy akár tőlük nyugdíjba mehet - vagyis stabil állást -, differenciált béremelést, transzparens jutalomrendszert, amelyből a dolgozó akár előre láthatja, hogy milyen bónuszhoz fog hozzájutni, adott feltételek teljesülése alapján. Cél a munkavállalók modernizálása, így a belépés után, egy év alatt mindenki digitális jogsit szerez, hogy használni tudja az alapvető platformokat. 

A toborzásban alapvető kérdés a kiválasztási folyamat lerövidítése, amelyet videóinterjúk segítségével meg is valósítottak a bankban. Egy megüresedett munkahely betöltésének, eredetileg 8-9 hétig tartó folyamatát két hétre sikerült csökkenteni. A HR-eseknek a kiválasztási folyamat kialakításában részt kell venniük, ugyanakkor a jelölttel fizikailag akár nem is kell találkozniuk, hiszen a végső, személyes interjú már a szakmai vezetővel zajlik.

„Ahogy a dolgokat errefelé csináljuk” - avagy a szervezeti kultúra
 

Hajnal Géza: Minden szervezet úgy működik, ahogy a vezetője, ha nem menedzseled a kultúrát, akkor az fog menedzselni téged.

Egy szervezet jó esetben egészséges, de rossz esetben lehet mérgező is. Ha egy szervezeti kultúrában rossz gyakorlatok honosodnak meg, az megállíthatja a fejlődését, sőt akár hanyatlásnak is indíthatja a rendszert, és gyakran nem látszik a „csendes gyilkos”, hívta fel a figyelmet Hajnal Géza, az X-Sight Vezetési Tanácsadó Kft. cégvezető partnere. Ha egy vállalat kultúrája mérgezővé válik, akkor az energiákat a belső működés emészti fel, és egyre kevesebb jut az ügyfelekre. 

Hogy mik lehetnek a jelek, ha egy vállalat mérgező? Többek között: ha csak a rég bevált módszerekben gondolkodnak; nem együttműködésben, hanem silókban működnek; a hangsúly a juttatásokra, nem a küldetésre tevődik; ha a pletyka és a panaszkultúra nyer teret, ha a negatív vélemények kerülnek túlsúlyba, és a felelősségvállalás hiányzik. Ha politikai játszmák indulnak, klikkek alakulnak, míg egyes emberek elszigetelődnek. Ha hiányzik a kommunikáció. 

Hogy mindez változhasson, ahhoz alapvető a vezetői elköteleződés, a jó viselkedésminták kialakítása, azok kiterjesztése a cégre, a folyamatos fókusz, korrekció. A vezetők gyakran tagadják, hogy gond van a kultúrával. Azonban Hajnal Géza szerint minden szervezet úgy működik, ahogy a vezetője, ha nem menedzseled a kultúrát, akkor az fog menedzselni téged, vagyis a belső véleményvezérek veszik át az irányítást. Mint mondta a viselkedés direkt hatással van az eredményre, ezért itt kell beavatkozni. Fontos, hogy ne legyenek tabuk, meg legyen a szervezetben a bizalom, a legtöbb döntést a lehető legalacsonyabb szinten hozzák meg, a meetingeknek legyen értelme és tiszta célja. Ha mindez megvan, akkor az visszahat az attitűdökre, normákra, érzésekre és végső soron a vállalti működésre. 

Hiba, ha nem a képességek a meghatározók - munkaalkalmasság-mérés

Hosszú távon nem jó, ha a kapacitásigény határozza meg a felvételeket, nem a képességek. Viszont, ha ez a helyzet, akkor a képeségek mérése nem a kiválasztás, hanem a beillesztés szempontjából kulcskérdés, hogy az integráció minél hatékonyabban működhessen, és az új belépők minél gyorsabban érjék el a legjobb teljesítményt, vázolta a helyzetet Dr. Farkas Judit, a PsyOn Üzleti Hatásmenedzsment munkapszichológusa. Éppen ezért nagyon fontos, hogy az alkalmasságvizsgálat eredménye a vezető kezébe kerüljön, ő pedig fel tudja mérni, hogy lesz-e energiája foglalkozni vele, befektetni a munkavállalóba annak érdekében, hogy beilleszkedjen. 
 

Dr. Farkas Judit: Ha magára hagyja a szervezet az új munkavállalót, az komoly veszélyeket rejthet magában.

Farkas Judit szerint elengedhetetlen, hogy a munkavállalóval kapcsolatban tisztában legyen a cég azzal, hogy „tudja-e, képes-e, akarja-e?” végezni a munkáját? A pszichológus szerint be kell látni, hogy az emberek jelentős többsége azért végzi a munkáját, mert így tud legálisan pénzhez jutni. A lényeg, hogy a vállalat és az egyén közös gazdasági céljához hogyan lehet a legegyszerűbben eljutni, annyi energiabefektetéssel, amennyit bele akar tenni. Ha magára hagyja a szervezet, az komoly veszélyeket rejthet magában. A vezetőt egy új ember belépésénél az foglalkoztatja, hogy a beilleszkedésével lesz-e probléma? Mekkora felügyeletet kell felette gyakorolni? Bírja-e a nyomást? Megcsinálja-e, amit megígért? Hová tudja elhelyezni a szervezetben? Változatos és rövid idejű feladatokat kell-e neki adni? Jól tűri a monotóniát? Szabálykövető-e vagy sem? Ezek a kérdések, ismeretek mind fontosak ahhoz, hogy a belső munkaelosztás optimális legyen.