A munkaközi szünet funkciója, hogy a munkavállaló egy hosszabb munkanapon belül is megszakíthassa a munkavégzést. Amellett, hogy erre a munkavállaló személyes szükségleteinek kielégítése érdekében is szükség van erre – étkezés, tisztálkodás, mosdóhasználat, napközbeni rövid magáncélú ügyintézések – a munkaközi szünetnek fontos munkavédelmi szerepe is van. Harmadrészt a munkáltató gazdasági érdekeit is szolgálja. Nézzük meg, milyen szabályok vonatkoznak rá. A jogkövető cikke.

A munkaközi szünet funkciója és fogalma

A munkaközi szünet a munka megszakításával járó, pihenési célú, rövid tartamú idők közül a legkisebb egység. A rövid pihenőidőkre vonatkozó fogalmak és megjelölések – „ebédszünet”, „napi pihenőidő”, „munkaközi szünet” – gyakran keverednek a napi munkahelyi szóhasználatban, munkaügyi dokumentumokban. Munkaközi szünetnek csak az a pihenőidő tekinthető, amelyet egy munkanapon belül, a munka megszakításával, a munkavállaló pihenése céljából adnak ki. 

Munkaszerződés, munkáltatói szabályzat, kollektív szerződés stb. más megnevezéssel is illetheti ezt az időszakot (pl. „ebédidő”, „ebédszünet”, „pihenő” stb.), ez azonban nem változtat azon a tényen, hogy az előbbi definíciónak megfelelő időszakot a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (a továbbiakban: Mt.) vonatkozó szabályai szerint munkaközi szünetnek kell minősíteni, és ezeknek megfelelően kiadni. 

Elhatárolandó a munkaközi szünettől a „napi pihenőidő” fogalma, amely a két, egymást követő munkanap között eltelő, szintén a munkavállaló pihenését szolgáló, rövidebb pihenőidő. Szintén nem tekinthető munkaközi szünetnek, ha a munkából való napközbeni kimaradás valamilyen egyéb, az Mt.-ben rögzített speciális célt szolgál, amelyre tekintettel a munkavállaló mentesül a rendelkezésre állás és a munkavégzés kötelezettsége alól. 

Ide tartozik például, ha a munkavállaló kötelező orvosi vizsgálaton vesz részt (pl. üzemorvoshoz küldik), véradáson tölt néhány órát, a szoptató munkavállaló a szoptatási időre mentesül a törvényben meghatározott óraszámban a munka és a rendelkezésre állás alól (Mt. 55. § (1) bek. c), d) e) pontok). Mindezek a távollétek nem számolhatók el a munkaközi szünet terhére.

Mikor kell kiadni munkaközi szünetet? Munkaközi szünetet akkor kell kiadni, ha az egy munkanapra beosztott rendes munkaidő és az adott munkanapra esetlegesen elrendelt rendkívüli munkaidő (túlmunka) együttesen meghaladja a hat órát.

Ugyanúgy hat órát meghaladó munkavégzés után jár a munkaközi szünet, ha a munkavállaló az adott napon kizárólag rendkívüli munkaidőt teljesít (t.i. ha a heti pihenőnapján rendelték be túlmunkára) (Mt. 103. § (1) bek, 107. § a) pont). Figyelni kell egy apró, de fontos részletre: ha a fentiek szerinti rendes és rendkívüli munkaidő pontosan hat órát tesz ki, akkor még nem kötelező a munkaközi szünet kiadása! 

Nem lényeges, hogy a munkavállaló teljes- vagy részmunkaidőben, netán rövidebb teljes munkaidőben dolgozik, a munkaközi szünet kiadásának kötelezettségénél csupán az egy adott napon ledolgozandó munkaórák száma számít.

Amennyiben tehát az egybefüggően ledolgozandó a munkaidő a hat órát meghaladná, kötelező a munkaközi szünet kiadása. Lényeges arra is odafigyelni, hogy a törvény nem a munkaközi szünet „kivételéről”, hanem annak „kiadásáról” beszél, vagyis a munkaközi szünet tényleges biztosításáról a munkáltatónak kell gondoskodnia. Változatos a gyakorlat abban a kérdésben, hogy a munkáltató mennyire szabja meg a munkaközi szünet kiadásának idejét. Vannak olyan munkahelyek, ahol a munkavállaló saját munkaritmusát követve élhet a munkaközi szünettel; előfordul, hogy a munkáltató egy szélesebb idősávot határoz meg (pl. 11:30 és 15:00 közötti időszakot) a munkaközi szünet (ebédszünet) kivételére, és van olyan munkahely, amelyen – pl. a folyamatos ügyfélkiszolgálás érdekében – percre pontosan, szigorúan meghatározott az egyes munkavállalók munkaközi szünetének ideje. 

Főszabály szerint a munkáltató egyoldalú intézkedése az irányadó, tehát belátásán múlik a kiadás időzítésével kapcsolatos szigor foka. Azonban a munkáltatónak – mint minden intézkedésénél – figyelembe kell vennie a munkajog alapelvi rendelkezéseit a munkaközi szünet időpontjának megállapításánál. Így például köteles méltányosan figyelembe venni a munkavállaló magánérdekeit (méltányosság elve – Mt. 6. § (3) bek.): például ha a munkavállaló reggel 6-ra jár dolgozni, és előtte nem tud étkezni, igen méltánytalan lenne, ha csak delet közelítően kapna először munkaközi szünetet (nem is beszélve e konstrukció munkaegészségügyi és munkavédelmi kockázatairól). 

Alapelvi kötelezettség még a joggal való visszaélés tilalma (Mt. 7. §), amely alapján a munkáltató nem gyakorolhatja visszaélésszerűen a munkaközi szünet kiadásának jogát.

Például egy vezető és beosztott közötti konfliktus nem vezethet oda, hogy a főnök a beosztotton a munkaközi szünet számára kedvezőtlen időre való áthelyezésével torolja meg a sérelmét. Meg kell tartani továbbá az egyenlő bánásmód követelményét (Mt. 12. §), vagyis például a munkáltató nem teheti meg, hogy míg a munkavállalók jelentős része számára szabad döntést biztosít a munkaközi szünet letöltésének időpontját illetően, addig egy számára nem kedves vallást vagy etnikumot képviselő munkavállalónak – „szorosabb ellenőrzés végett” – pontosan előírja, mikor kell munkaközi szüneten lennie. Az egyenlő bánásmód követelményéhez kapcsolódó szabály még, hogy a fogyatékossággal élő munkavállalók számára biztosítani kell az ún. észszerű alkalmazkodást (Mt. 51. § (5) bek.). Ez a munkaközi szünet kiadásának szempontjából azt jelenti, hogy ha a munkavállalónak egészségügyi okból meghatározott ritmusban – pl. cukorbetegség esetén – szünetet kell tartania a munkában, ennek biztosítása kötelező a munkáltató részéről (tehát nemcsak a munkáltató nagyvonalúságán múlhat ennek garantálása), amennyiben ez aránytalan megterhelést nem okoz a munkáltatói oldalon.

A munkaközi szünet adott esetben kiiktatható, ha a munkavállaló osztott munkaidő-beosztásban dolgozik.

A munkáltató ugyanis – a felek megállapodása alapján – a napi munkaidőt legfeljebb két részletben is beoszthatja (ez az osztott napi munkaidő). A beosztás szerinti napi munkaidők között ilyenkor legalább két óra pihenőidőt kell biztosítani (Mt. 100. §). Ha egy napi 8 órás munkaidő két, 4-4 órás részre tagolódik, e kettő között nem kötelező munkaközi szünetet tartani. Mint fent rámutattam, munkaközi szünet csupán a hat órát meghaladó munkavégzés esetén kötelező, tehát ha a munkavállaló az egyik blokkjában pontosan hat órát dolgozik – és a maradék 2 órát a nap másik részében –, akkor nem kötelező számára munkaközi szünetet biztosítani. Ez könnyebbséget okozhat azon munkáltatók munkaidő-szervezési feladatainak megoldásában, amelyek munkanapokon széles idősávban folyamatos ügyfélkiszolgálást biztosító tevékenységet folytatnak. 

Ez esetben ugyanis nem könnyű a déli időszak megoldása, ha minden munkavállaló számára meg kell adni a 20-30 perc szünetet, amelynek terhére szintén nem lehet elszámolni az előkészítő és a befejező munkákat. Az osztott munkarend bevezetésével, a munkavállalók munkaidőblokkjainak megfelelő „összeillesztésével” kiiktathatók a rövid, de a gördülékeny munkavégzést jelentősen megakasztani képes munkaközi szünetek.

Az osztott munkaidő bevezetésével szemben első látásra erős ellenérv szól azon munkatípusok esetén, amelyeknél az érdemi munkavégzést hosszabb előkészítő munka előzi meg, és befejező munka követi. Hiszen ilyenkor ezekre naponta 2-2 alkalommal kell, hogy sor kerüljön, mégpedig a munkaidő terhére, jelentős időt elvéve az érdemi munkától. Azonban, ha osztatlan munkarendben munkaközi szünetet kell kiadni, az épp úgy napi 2-2 előkészítést és lezárást eredményez. Ezért a munkaközi szünet kiiktatásával járó osztott munkaidő jellemzően nem csökkenti a munka hatékonyságát.

Forrás: jogkoveto.hu / szakszervezetek.hu