Sajnos, azzal szembesülünk, hogy bár a munkaerőpiac elvárása egyre inkább a kreativitás és az „out of the box” gondolkodás, addig kicsi gyerekkorunktól, különösen miután bekerülünk az oktatási rendszer intézményeibe, azt sulykolják belénk, hogy a „vonalon belül színezzünk”. Vagyis alkalmazkodjunk a keretekhez, feleljünk meg elvárásoknak, igazodjunk. A külső kontroll pedig előbb-utóbb belsővé válik, vagyis elnyomjuk saját kreativitásunkat, mert nem szeretnénk hibázni. Hiszen hibázni nem szabad, ezt plántálják el a gyerekekben az iskolák döntő többségében. Juhász Tünde ennek bizonyítékaként egy kutatás adatait is megmutatta, amely szerint az iskoláskorral a kreativitás mértéke drámaian csökken. Míg ötévesen még a gyerekek 98%-a a zseni kategóriának megfelelő mennyiségű kreatív választ ad egy kérdésre, ez 10 éves korra 30%-ra csökken, 15 évesen már csak 12%, míg felnőttként mindössze 2%. Ezt tanuljuk, hozzuk magunkkal, ezért is nagyon rossz a viszonyunk a tévedéshez, a hibázáshoz. Pedig ugye, ahogy a szólás tartja, csak az nem hibázik, aki nem dolgozik. 

Alapvető kérdés, hogy a hiba átkeretezhető-e fejlődésbe? 

Ráadásul megfelelő hozzáállás esetén, ha valakit nem frusztrálunk azonnal megszégyenítéssel, büntető reakcióval, ha hibázik, a hibákból tanulni lehet, és a megszerzett tapasztalatok nyomán fejlődni. Ahogy Albert Einstein mondta, „ha valaki még sosem hibázott, az sosem próbált ki valami újat”. Azonban ahhoz már bátorság kell, hogy valaki fel merje vállalni, hogy a többiekkel szemben más a véleménye, reakciója. Ennek egyik oka a csoportnyomás, mert könnyebb úgy egy csoporthoz tartozni, ha megegyezik a véleményünk a többiekével. A csoporthoz való tartozás pedig az egyik legfontosabb igény, ahogy azt például Solomon Asch kísérleteiből is tudjuk. A másik, hogy az ember nem bízik eléggé saját kompetenciáiban, pláne, ha mindenki más véleményen van körülötte. 

Szerencsére egyes cégeknél már elindult a hibázás kultúrájának elfogadása, egyik csoporttársam megemlítette, hogy náluk ki van írva a vállalatnál a dolgozói közös helyiségekbe , hogy „Hibázz! Hibázz nagyobbat!” - vagyis bátorítják a munkavállalókat, hogy éljenek a szabadságukkal, akkor is, ha esetleg hibáznak. A hibából nyilván tanuljanak, mert a szabadság felelősséggel is jár. Ez az elfogadás pedig jelentősen növeli a dolgozói lojalitást. Míg egy másik résztvevő azt a tapasztalatát osztotta meg, hogy náluk azt kommunikálják a kollégáknak, hogy nem baj, ha hibáznak, csak jelezzék időben, ha baj van. Vagyis merjék felvállalni a hibájukat, mert akkor tudnak közösen lépni, korrigálni a tévesztést. 

A bátor vezető eszközei

A vezetők számára is nehéz - éppen a szocializáció miatt - felvállalni saját sebezhetőségüket. Ez az egyik legnagyobb bátorság. Ha valaki a sebezhetőségtől való félelmét erőként tudja felhasználni, az komoly vezetői értéket jelent. Hiszen a kollégák sokkal jobban tudnak kapcsolódni valakihez, aki ugyanúgy felvállalja, hogy hibázhat, sebezhető, vagyis „emberből van”, mint bárki más.

Az már komoly eredmény, ha valaki vezetőként is mer önmaga lenni. Összeszedtünk a többi résztvevővel együtt néhány jellemzőt, ami szerintünk a bátor vezetőt írja le: szívesen követem, nyitott, határozott, céltudatos, nem vakmerő, lehet rá számítani, meghallgat, mer kérdezni, bevonó, felhatalmazó, felvállal nehéz döntéseket is, energikus. 
Az elvárás tehát összetett, de vajon mi kell hozzá, hogy valaki ezeknek a kritériumoknak meg tudjon felelni?

A bátor vezető eszköztárának elemeit három kategóriába lehet sorolni. Ennek egy része az attitűd, amelyből már megemlítettük a sebezhetőség és a tévedés elfogadását, de fontos az is, hogy egy vezető tisztában legyen azzal, hogy milyen hatást vált ki. Tudja-e, hogy akár a testbeszédével mit kommunikál a csapata felé, mondjuk vészhelyzetben? Tud-e a partnerére fókuszálni, és elvonatkoztatni saját magától. Mert ha képes erre, akkor hitelesebben tud kommunikálni, valamint a stresszt is tudja csökkenteni, ha a másikra figyel. 

Kommunikáció szempontjából fontos, hogy asszertíven tudjon kommunikálni, empátiával a kolléga felé fordulni, aktívan figyelni és kapcsolódni, nem pedig valamilyen pózban vagy szerepben bent ragadni. A bátorság azonban nem csak érzelmekből és attitűdből, hanem cselekvésből is áll. Vagyis fontos, hogy a vezetőnek legyen célja, vezetői filozófiája és tegyen konkrét lépéseket is ennek megvalósítása érdekében. 

Kipróbáltuk

Mindannyiunknak vannak „mumusaink”. Tartunk a velük való találkozástól, közös munkától, tárgyalástól. Vagy, ha olyan szerencsések vagyunk, hogy nincsenek az életünkben ilyen emberek, lehetnek olyan helyzetek, amelyeket egyszerűen nehezen tudunk kezelni. 

A délután folyamán a csoporttal összeszedtük azokat a szituációkat, viselkedés-típusokat, amelyek nehézséget okoznak a mindennapokban és kezelésükhöz bátorságra van szükség. Személyre szabva, rövid szituációs gyakorlatban „eljátszottuk” a helyzetet. Az igen tanulságos „jelenetek” után az adott résztvevő tovább, vagy újragondolta a helyzetet, a csoport pedig hasznos visszajelzésekkel segítette a bátrabb kommunikációt. Remélhetőleg, mindannyian egy kicsit bátrabban, a saját és mások hibáihoz másként viszonyulva távoztunk a workshopról.

hrportal.hu