A kérdőív készítői arra kérték a vezetőket, mondjanak egyetlen szót, ami a járvány kapcsán eszükbe jut. A középvezetőknél a bizonytalanság és a home office volt a két leggyakrabban említett szó. A felsővezetői válaszokban a bizonytalanság mellett megjelent a veszély, mint gyakori megélés, de rögtön utána felsorakozott a lehetőség és a változás. A válsággal kapcsolatos negatív kifejezések (félelem, káosz, válság, kiesés) nagyobb aránnyal jelenik meg a középvezetői válaszokban, mint a felsővezetőiben. A középvezetők elmondták, a szervezetlenség, káosz érzés nagyon erős volt a válság elején és mivel az információk, döntések később értek el hozzájuk, ez jelentősen megnövelte az amúgy is bizonytalan, zaklatott időszakot.

Jelentősen átalakultak a vezetői kompetenciák a vírus előtti időszakhoz képest. Míg a válságot megelőzően leginkább a stratégiai szemlélet, a delegálás és az eredményorientáltság számított, az utóbbi hónapokban a rugalmas problémamegoldás, a változáskezelés és a kommunikáció ugrottak a dobogóra. A rugalmas problémamegoldás mindent vitt: a felsővezetők 73, a középvezetők 83 százaléka szerint erre volt a legnagyobb szükségük. Íme az összesített eredmények:
 

Figyeljünk jobban a középvezetőkre
A felső-, és középvezetői csoportokat külön vizsgálva lényeges különbség: az eredményorientáltság a középvezetőknél kikerül az első háromból, és helyette megjelenik a munkatársak fejlesztésének elősegítése. Ami tükrözi a középvezetői lét jellegét: a munkatársak közvetlen irányításával ők érzékelik pontosan kit-miben érdemes fejleszteni. Vagyis ez azt jelenti, hogy a következő időszakban az előrelátó vállalatoknak fokozattan érdemes a középvezetőket bevonni a munkatársak fejlesztésébe, annak tervezésébe - emelte ki Földváry Beáta a WIFI Hungária ügyvezető igazgatója.

Érdekes, hogy a középvezetői válaszokban a változáskezelést a válság előtt a résztvevők 23%-a, míg a válság idején 65%-a választotta be az első háromba. Megnőtt a professzionális változáskezelés súlya a középső irányítási szinten is.

A kkv-knál a motiváció fejlesztése került előtérbe
A cégméreteket tekintve a 250 fő alatti kisvállalatokban a stratégiai szemlélet és eredményorientáltság mellett felkerült a motiváció és együttműködés fejlesztés képessége, míg a nagy, 1000 fő feletti vállalatoknál a munkatársak fejlesztése. A válságos hónapokban ezek a nagyon fontos, az emberi oldallal foglalkozó kompetenciák hátrébb sorolódtak.

Mely képességük fejlődött leginkább a karantén ideje alatt? - hangzott egy másik kérdés. Itt is a rugalmas problémamegoldást és a változáskezelést említették, de fontos volt még az együttműködés fejlesztése és a kommunikáció is.
 

Közel 20 százalékkal többet dolgoztak
Több vezető említette, hogy a válságban hatékonyabban dolgoztak, mint korábban, bár ez a ráfordított idő mennyiségén is meglátszik: a Covid előtti időszakhoz képest 17%-kal töltöttek el több időt munkával a vezetők, de voltak, akik a járvány első időszakában dupla annyit dolgoztak, mint korábban.

A vezetőknek saját elmondásuk szerint sikerült megértetniük a munkatársakkal a változások szükségszerűségét, a közös küzdelem, az “egy hajóban evezünk” érzése pedig enyhítette a bizalmatlanságot. Nyolcvan százalékuknak fogódzót jelentett, hogy szervezetük vagy vezetőjük támogatását maguk mögött érezték. Az elsöprő többség fontosnak nevezte, hogy a fájó és kellemetlen döntéseket (elbocsátás, megszorítás, részmunkaidő bejelentése) nyíltan és késlekedés nélkül kommunikálják.

Mennyire voltak felkészültek? A szakemberek átlagosan 69%-os felkészültségi szintet mértek az önbevallások alapján. A személyes interjúkon többen kiemelték, hogy a vezetői csapatok együttműködése, a közös ötletelés, nagyvállalatoknál az anyavállalati ajánlások erősítették a felkészültség érzésének mértékét.

Világos a vezetők számára, hogy a válság csillapodásával érdemes átgondolniuk a jövő kommunikációs térképét: mennyiben maradhat a home office, mi mehet online és mihez kell személyes találkozás?

Jóval árnyaltabb volt a kép, amikor az online munkavégzés hatékonyságáról kérdeztük őket. A többség elégedett volt ugyan a Zoom, Skype, Teams és a többi eszköz használatával, de nagyobb arányban jelentek meg kritikai hangok is.

A hatékonyság nőtt, az energiaszint csökkent
Hogyan élték meg a vezetők ezt az embert próbáló időszakot. Meglepő, de véleményük szerint a hatékonyságuk átlagosan három százalékkal növekedett a válsághelyzet előtti időszakhoz képest. Energiaszintjük azonban csökkent: a válság előtti időszakhoz képest a vírus hazai kitörésekor körülbelül húsz százalékkal esett vissza. A történések egy részét nem ők irányították, csak reagálni tudtak - talán ez magyarázza a hiányzó húsz százalékot.

A legnagyobb kihívás a kapcsolattartás volt
A WIFI arra is kíváncsi volt, mi volt a vezetőknek a legnagyobb kihívás az elmúlt hónapokban. Nagy többség a munkatársakkal való kapcsolattartást nevezte meg elsőként. Biztonságot akartak nyújtani, pozitívnak maradni, motiválni, biztatni. Emellett fontos volt a kommunikáció, a kollégák állandó tájékoztatása, vagy a bizonytalanság és stressz kezelése. Nem volt egyszerű személyes egyeztetések nélkül sem dolgozni.
Melyek is lesznek a a legfontosabb képességek a válság utáni időszakban?
 

Végül pedig, amire a legtöbben büszkék voltak: az elsöprő többség a csapatot jelölte meg, sokan a gyorsaságot és az új fejlesztéseket is említették.

hrportal.hu