Önként vállalt túlmunka keretében +50 nap munkavégzés rendelhető el

Rendkívüli munkaidőnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő, a munkaidőkereten felüli, az elszámolási időszak alkalmazása esetén az ennek alapjául szolgáló heti munkaidőt meghaladó munkaidő, továbbá az ügyelet tartama. Fontos, hogy a munkáltató rendkívüli munkavégzés elrendelésére bármikor jogosult. Az elrendelésnek formai feltételei nincsenek, a munkavállaló kérésére ugyanakkor ezt írásban kell megtenni.

A rendkívüli munkavégzésnek naptári évhez kötött kerete van. Naptári évenként ugyanis legfeljebb kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján – a 250 órát meghaladóan – naptári évenként azonban további, legfeljebb százötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel. Az időkereteket arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre.

A felek a munkaszerződésben az Mt.145.§ (2) bekezdése alapján a rendkívüli munkavégzésért járó bérpótlék helyett havi átalányt állapíthatnak meg. Ennek a bérpótléknak azonban minden esetben a rendkívüli munkavégzés átlagos mértékéhez kell igazodnia. Ez tehát egy elszámolást egyszerűsítő és nem költségcsökkentő lehetőség a munkáltatók számára.

Akár 36 havi munkaidő-keret is alkalmazható

A munkaidő-beosztás joga a munkáltató alapvető joga. A munkáltató a munkaidőt egy meghatározott időtartamon belül, egyenlőtlenül is beoszthatja. Ezt az egyenlőtlen munkaidő-beosztást munkaidő-keretnek nevezzük. Munkaidő-keretben is ugyanannyi munkaidő osztható be, mint általános munkarendben, a munkaidőkorlátoknak ugyanakkor csupán a munkaidő-keret átlagában kell teljesülniük. Ez pedig jelentős könnyebbséget jelenthet a munkáltatóknak.

A munkaidőkeret tartama az Mt. 94.§-a alapján legfeljebb négy hónap vagy tizenhat hét. A munkaidőkeret tartama legfeljebb hat hónap vagy huszonhat hét a megszakítás nélküli, a több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében, a készenléti jellegű, továbbá a 135. § (4) bekezdésében meghatározott munkakörben (utazó munkavállaló) foglalkoztatott munkavállaló esetében.  Bizonyos esetekben azonban még ennél is hosszabb tartamú munkaidő-keret alkalmazható. A munkaidőkeret tartama, ha ezt objektív vagy műszaki vagy munkaszervezéssel kapcsolatos okok indokolják, kollektív szerződés rendelkezése szerint legfeljebb harminchat hónap is lehet. A kollektív szerződés megszűnése a már elrendelt munkaidőkeret alapján történő foglalkoztatást a kollektív szerződés megszűnését követő legfeljebb három hónapig nem érinti.

Végszükségben állásidő vagy egyéb díjazás

A munkaviszonyból eredően a munkáltatót foglalkoztatási kötelezettség terheli. Ez alapján a munkabér fizetési kötelezettsége abban az esetben is fennáll, amennyiben a munkavállaló számára nem tud munkát biztosítani. Amennyiben a munkaviszonyt nem szünteti meg, a munkavállalóval célszerű megállapodnia. A munkavállalót ugyanis, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének a beosztás szerinti munkaidőben nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a munkavégzés alól, a kiesett munkaidőre megállapodásuk szerint illeti meg díjazás. Amennyiben tehát a járványügyi korlátozások következtében helyszíni munkavégzésre nincsen lehetőség, otthon (távmunkavégzés keretében) a munka nem látható el, de a munkaviszony megszüntetését a felek nem kívánják, bizonyos díjazás mellett megállapodást kell kötniük. Ennek feltételeit a törvény nem határozza meg, de az nem sértheti a jóhiszeműség követelményét és nem valósíthat meg joggal való visszaélést.

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd