Munkaügyi dokumentáció hatályosítása

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. tv. (Mt.) ritkán változik, nem szívesen nyúl hozzá a jogalkotó. 2022. január 1. napjával azonban változik a távmunkavégzés szabályozása. Érdemes tehát átgondolni, hogy az adott vállalkozás mennyire kíván a távmunkavégzésre támaszkodni. Amennyiben a jelenlegi járványügyi helyzet tükrében amellett dönt, hogy élni kíván a lehetőséggel, abban az esetben szükséges az érintett munkaszerződések módosítása. Ezen túlmenően a munkavédelmi, illetve adatvédelmi aspektusokra is figyelni szükséges, habár a változások a munkáltatóknak kedveznek. Célszerű így a munkavégzés helyéről annak szerződésben történő rögzítését megelőzően fényképet kérni, s annak megtekintését dokumentálni. A munkáltatónak arról sem szabad megfeledkeznie, hogy a személyes adatok kezeléséről, illetve ehhez kapcsolódóan a munkavállaló ellenőrzéséről ebben az esetben is tájékoztatást kell nyújtania a munkavállaló számára.

A "bent ragadt" szabadság kiadása, a 2022. évi szabadság megtervezése

Ne feledkezzünk meg arról, hogy a munkáltatónak az éves szabadságot a munkavállalók számára az esedékesség évében ki kell adnia. Amennyiben a munkavállaló az ünnepek alatt szabadságon van, és ehhez kapcsolódóan 2022. január 3-7. napjait is szabadságként kapja meg, abban az esetben a januári szabadság még a 2021. évben kiadott szabadságnak minősíthető. Fontos ugyanakkor az, hogy a munkavállalóval a szabadság kiadását legalább 15 nappal előre kell közölni, illetve vele a szabadságot le is kell egyeztetni.

Fontos továbbá a szabadság kiadásának előzetes megtervezése. Amennyiben látható, hogy a szabadság nem adható ki teljes mértékben, állapodjunk meg a munkavállalóval az Mt.123.§ (6) bekezdése alapján az életkori pótszabadság legfeljebb 10 munkanapjának a következő naptári év végéig történő kiadásában. Ezt a megállapodást naptári évenként külön meg kell kötnünk. Arra is ügyelnünk kell, hogy amennyiben az adott évben több szabadságot adunk ki, mint amennyi a munkavállalónak járna, de a munkaviszony megszűnik, abban az esetben a többlet nem követelhető jogszerűen vissza. Ezért is fontos a szabadság megtervezése, és annak folyamatos, időarányos kiadása.

Oltási kötelezettség bevezetésének szempontjai

Amennyiben a munkáltató a munkahelyek koronavírus elleni védelméről szóló 598/2021. (X.28.) korm.r. tükrében a COVID19 védőoltási kötelezettség bevezetését fontolgatja, előtte bizonyos szempontokat mérlegelnie szükséges. Először is azt kell megvizsgálni, hogy az intézkedés szükségessége egyéb munkaszervezési intézkedésekkel megkerülhető-e. Amennyiben műszakok alkalmazásával, maszkviselés előírásával, rendszeres teszteléssel a helyzet ellenőrzés alatt tartható, abban az esetben az oltási kötelezettség elrendelése mellőzendő. Azt is látni kell ugyanakkor, hogy amennyiben egy munkavállaló a munkahelyen fertőződik meg a vírussal, a munkáltatót - az oltási kötelezettség elrendeléséhez hasonlóan -kárfelelősség terhelheti.

Amennyiben ugyanakkor a munkáltató a munkavégzés jellege alapján az oltási kötelezettség elrendelése mellett dönt, mindenképpen ügyelni kell az előzetes munkajogi (legfőképpen a határidők és jogkövetkezmények) és adatvédelmi tájékoztatás kötelezettségének teljesítésére. Ilyen esetben az intézkedés alól kizárólag az mentesülhet, aki számára a foglalkoztatásegészségügyi szolgáltató szerint az oltás ellenjavallt. A munkáltató dönthet a munkavállalók oltási kedvének növelése mellett is. Kérdéses azonban, hogy amennyiben a munkáltató az oltási kötelezettséget nem írja elő, de azt ösztönzi, az esetleges szövődményekért való felelősség alól mentesül-e.

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd