Milyen toborzási módszerek azok, melyekre kijelenthetjük, hogy működnek a Bónusz Brigád esetében?

A Profession a stratégiai partnerünk, azt a módszert követjük, hogy itt egyszerre mindig csak egy pozíciót hirdetünk meg - nem akarjuk elárasztani és elriasztani hirdetéseinkkel az álláskeresőket. Ellenben az állásportál adatbázisában sokat keresgélek, értékesítői pozícióra szoktam innen toborozni. Nagyon jó a kapcsolatunk és sokat használom a Szárnyas Fejvadász csoportot a közösségi médiában, valamint olyan zárt csoportoknak is tagja vagyok, ahová HR-esek, toborzók töltik fel a jelöltek önéletrajzait. Ez például egy olyan közösség, ahonnan nagyon jó ajánlatokat kapok.

Ami még egy jól működő módszer, az a kollégák ajánlása. Aki olyan jelöltet ajánl, akit felveszünk, az mindenkinek jó, hiszen jó fej vagy, ha valakinek szerzel egy jó munkahelyet és jó fej vagy a brigád felé is, mert hoztál egy jó kollégát, de magaddal is jót teszel, hiszen olyan emberrel dolgozhatsz, akit ismersz és kedvelsz.

Szerződtünk külső toborzókkal is, akik telefonon előszűrnek és rendszeresen küldenek jelölteket, ez még egy hatékony módja annak, hogy megtaláljuk a megfelelő kollégákat - ők üzletkötői pozícióra toboroznak folyamatosan, ebbe a pozícióba ugyanis állandóan keresünk embereket. 

Van még egy fontos forrásunk: kevesen ugyan, de nagyon jó emberek jelentkeznek a saját oldalunkon megjelenő álláshirdetésekre. Aki ezen a módon jelentkezik, az nem állást keres, hanem munkahelyet, azaz nálunk akar dolgozni, erre keresi a lehetőséget. Aki így jelentkezik általában beválik és nálunk is dolgozik azután. 

Hogyan lehet ma jó értékesítőket találni?

Hát nem a papírjaikat és végzettségüket nézve. Ennél a cégnél a valaha volt legjobb értékesítő egy kábelgyári segédmunkásból lett. Azon a napon, amikor ő jelentkezett, állásinterjúra érkezett még egy nagyon magánakvaló, zárkózott ember is, őt is felvettük - benne is óriási potenciál volt, be is váltotta a hozzá fűzött reményeket. Az ügyvezető aznap egy harmadik embert is meghallgatott: ő egy kőműves volt, akit végül nem vett fel - Zoli (Kaprinay Zoltán, a Bónusz Brigád ügyvezetője - a szerk.) néha elmondja, hogy bánja a dolgot, lehet hogy őt is fel kellett volna vennie. De remek értékesítő lett már nálunk egy lelkészből is, aki itt kezdte értékesítői karrierjét.

De ha nem a végzettséget, akkor mégis mit néztek az állásinterjún?

Hogy tud-e, akar-e, képes-e tanulni. Ha nincs meg a tudása, az nem számít, csak akarjon tanulni.Folyamatosan változik, hogy milyen tudásra van szükség, így nem az számít, hogy milyen végzettséggel érkezik. Akkor fogunk tudni együtt dolgozni, ha tud és akar új dolgokat megtanulni.

Először is fontos elmondani, hogy ugyan pozíciókra hirdetünk, mert így van berendezkedve a piac, de igazából embereket keresünk. Embereket, csupa nagybetűvel. Hisszük, hogy a jó emberektől működik jól a cég. Amikor azt kérdeztem Zolitól, hogy oké, de ki számít jó embernek, elég egyszerűen, de érthetően fogalmazott: az akit, ha látsz az utcán, szívesen odamész hozzá és bemutatod neki a gyerekeidet. Szóval emberileg, szakmailag jó embereket keresünk, ők a brigád arcok. 

Az a policy, hogy az utolsó körben Zoli mindenkit látni szeretne, meg szeretné ismerni, hogy ki lesz az, aki innentől változtat a cégen. Hiszen (és ez a hasonlat sokszor elhangzott már céges berkekben) mindenki, aki belép a céghez úgy változtat a brigádon, akár egy fűszer a levesen. Lehet, hogy egyáltalán nem illik a leveshez az adott fűszer, mégis valami finom jön ki belőle a végén. 

Amikor valakivel megállapodunk, akkor nem "felvesszük", hanem szerződést kötünk vele egy win-win dologra. Együtt fogunk dolgozni egy jó ügyön: rengeteg emberhez juttatunk el kedvezményes jó minőségű ajánlatokat úgy, hogy közben a partereink jobban járnak, mint minden más hirdetési formával, hiszen csak akkor fizetnek, ha viszünk fizető vásárlót. Szóval megállapodunk. Ezután nem "betöltjük a pozíciót", hanem megtöltjük. Volt ugyan egy kiírás és van elképzelésünk is, de ezt inkább csak irányelvként kezeljük, mint a Karib tenger kalózaiban. A pozíció mindig más egy kicsit, attól függően, hogy ki képviseli. 

Mi az, amiben átalakult a munkaerőpiac, amiben másképp kell ma munkáltatóként működni mint korábban?

Azt látom, hogy ma már nem a jelentkezőnek kell megfelelnie egy interjún, sőt sok esetben nem is neki kell megtalálnia a munkáltatót, hanem a jó szakembereket, levadásszák, elszippantják a jelenlegi munkahelyükről. Régen úgy éreztem, hogy a jelöltnek kell bizonyítani és a cég majd eldönti, hogy megfelel-e. Ma már ez kétoldalú lett, a cégnek is meg kell mutatnia mit tud nyújtani, miért vonzó itt dolgozni, miért érdemes itt dolgozni. Azt gondolom, hogy ez így van rendjén. Mi a brigádnál partnerként kezeljük a jelentkezőket. A tulajdonosok mindig elmondják az utolsó körös interjún, hogy ha jelentkező "értéke" egy és a cég "értéke" egy, akkor a közös munkának legalább a hármat ki kell adnia: Ha nem, akkor biztos van a jelentkező számára jobb munkahely és valószínűleg mi is találunk olyat, aki jobban el tudja végezni az adott munkát. 

Milyen munkakört könnyű, mit nehéz betölteni a magyar munkaerőpiacról?

Üzletkötőket folyamatosan keresünk, ide viszonylag könnyű jelentkezőt találni. Korábban a raktáros pozícióra találtunk nagyon nehezen megfelelő munkaerőt, most hónapok óta küzdünk a bolti munkatárs, az ügyfélszolgálatos vagy a backoffice-os pozíciók betöltésével. Tény, hogy "válogatósak" vagyunk, ha nem jön ki az 1+1=3, akkor nem kötünk kompromisszumot. Az utóbbi időben jellemzővé vált, hogy a jelentkezővel beszélünk telefonon, ami már egy előszűrés a részemről, felmérem a kompetenciáit, okos, értelmes, úgy látom megfelel a pozícióra. 

Megbeszéljük, hogy eljön a személyes interjúra, ám az interjú időpontjában nem jelenik meg, sőt nem is jelez és utána már fel sem veszi a telefont. Már annak is örülök, hogy ha valaki nem jön el, akkor előtte idetelefonál.

Most a legnagyobb kihívás talán az, hogy a cég életében először fejlesztőket veszünk fel házon belülre. Biztos, hogy van ettől könnyebb feladat is egy toborzónak, de ahogy eddig mindig mindent, ezt is meg fogjuk oldani.

Hányan dolgoztok jelenleg a brigádnál és milyen a korösszetétel?

Nagyon fiatal a csapat: az itt dolgozók háromnegyede 20 és 35 év között van. Jelenleg 60-an vagyunk, de ez folyamatosan változik, igyekszünk bővülni, fejlődni. Generációs különbségek így nem igazán vannak nálunk, mert a többség ugyanahhoz a korcsoporthoz tartozik.
 

Ez a homogén korösszetétel nem jelent nehézséget? 

Nem, ebben nem látok nehézséget, hacsak a folyamatosan változó létszám nem az, hiszen a fiatalabb generáció mobilisabb, amilyen könnyen kezd nálunk, olyan könnyen tovább is áll. De az igazán jókat nehezen engedjük el, igyekszünk munkakör-rotálással, bármilyen színesítéssel megtartani a már bevált munkaerőt. 

Az egyik tulajdonosunk azt szokta mondani, hogy olyan kollégákat keresünk, akiknek nem a pénz az első. Ha valaki sok pénzt akar keresni, akkor biztos, hogy talál jobb munkahelyet, mint a brigád (oké, kivéve az értékesítőket). 

Tudtok a fizetés mellé béren kívüli juttatásokat nyújtani?

Igen, nem pénzjellegű juttatásaink vannak: közös reggeliket rendezünk az irodában, vagy ha egy kollégánk a szülinapját ünnepli, akkor aznapra adunk neki egy nap plusz fizetett szabadságot. Negyedévente tartunk közös értékelőt, amit egy csapatépítővel kötünk össze, persze karácsonykor céges bulit is rendezünk.

Ami most újdonság, hogy irodai tornát vezettünk be, ennek az ötlete egészen véletlenül jött: épp ültem a gépem előtt és fájlaltam a hátam, amikor kiderült, hogy a mellettem ülő kollégám alapvégzettsége testneveléstanár. Ő szívesen vállalta, hogy hetente kétszer átmozgató tornát tart az összes irodában ülő kollégának.
 

Hamarosan indulnak a kreatív estek, amikor az irodába meghívunk (havonta, kéthavonta) egy-egy sikeres, inspiráló előadót, aki elmesél egy sorsfordító élményt, különleges utazást, vagy beszél arról a szakterületről, amivel foglalkozik és kivételes eredményt ért el. A lényeg, hogy inspirációt ad, gyakorlatilag a saját kis TED-ünket indítjuk el irodán belül.

Nagy vonzerő a szép iroda, ezt minden ide érkező jelöltünk el szokta mondani. Imponál nekik a környezet és sokat nyom a latba a munkahelyválasztásnál az, hogy ilyen munkakörülmények között dolgozhatnak. Open office-ban dolgozunk, jó a hangulat, nagy röhögések, időnként jönnek-mennek a kutyák az irodában. Sok munkán kívüli összejövetelt rendezünk: együtt playstation-partizunk, vagy munka után az irodában közösen főzőcskézünk, borozunk, hiszen ehhez adott egylátványkonyha. Rendszeresen vannak önszerveződő pókerpartik, van focicsapatunk, és amikor valami nagy sportesemény zajlik a világban, akkor házi tippversenyt rendezünk. 

Van nálatok lehetőség home office munkavégzésre?

Nem hiszünk a home office-ban, nem tartjuk olyan hatékonynak, mint az irodai munkát. Minden terület vezetőjének meg van a lehetősége, hogy engedélyezze a home officet egy-egy napra és szoktak is élni vele, de inkább a beteg gyerek, érkező szerelő esetében. Igazából jobb szeretünk együtt, a közösségben dolgozni. Otthon fontos, hogy feltöltődjünk, a családdal, szeretteinkkel legyünk.

Hogyan történik a munkavállalók értékelése?

A közvetlen vezetők a próbaidő után leülnek az "új" munkatársakkal és átbeszélik, hogy mit várnak el egymától: ki mit adott, kapott és a jövőben ezek hogyan alakuljanak. Ezen túl 3 havonta mindenkinek le kell ülnie a közvetlen vezetőjével, ilyenkor ugyancsak kölcsönös visszajelzés adás/kapás van a felek közt. 

Van-e lehetőség a fejlődésre, előrelépésre?

Ahogy már korábban említettem, szeretjük elmondani, hogy nálunk nincs pozíció, nálunk emberek vannak. Ezt több történettel is alá tudom támasztani: volt egy kollégánk az ügyfélszolgálaton, aki úgy érezte ebben a munkakörben nem tud kitejesedni és talán egy másik munkahelyen fel is mondott volna. Nálunk ez egy beszélgetéssel kezdődik, közösen átbeszéltük, hogy miben érezné jól magát, az eddig megszerzett brigádos tudást, hogyan tudná legjobban hasznosítani, mit szeretne tanulni, mi az amiből elege lett az eddigi munkakörben. A beszélgetések eredménye az lett, hogy most kereskedelmi ügyintéző lett, megtalálta a helyét és jól érzi magát. 

Előfordult, hogy valaki ügyfélszolgálati pozícióra jelentkezett, de már az interjú közben úgy láttuk, hogy inkább értékesítői véna van benne, ezt meg is beszéltük vele és végül felvettük értékesítőnek és bevált. Az, hogy valakit az állásinterjún lebeszélünk az állásról, amire jelentkezett és más pozíciót ajánlunk neki, negyedévente legalább egyszer előfordul, szóval nem egyedi eset. Ezek az emberek, akik megengedték, hogy kicsit hozzájárulhassunk a személyes fejlődésükhöz, sok esetben a cég katalizátoraivá is válnak. Imádjuk, ha a kollégáink emberileg is fejlődnek, épülnek, szeretik magukat.

De a saját példám is ezt támasztja alá: mielőtt idekerültem, HR-rel foglalkoztam, de toborzási feladatokat soha nem végeztem, a Bónusz Brigádnál mégis megkaptam ezt a lehetőséget Zolitól. Nagyon jónak tartom, hogy akiben látja erre a potenciált, akár dolgozott korábban az adott munkakörben, akár nem, bizalmat kap - az ember számít. 

hrportal.hu