Az utóbbi években egyre többen beszélnek nyilvánosan figyelemzavarukról, diszlexiájukról, egyéb tanulási nehézségeikről, például Dr. Máté Gábor világhírű orvos-pszichiáter, aki saját példájának ismertetésén keresztül egy egész könyvet is szentelt az ADHD-nak. A neurodiverzitás fogalmát az 1990-as években használták először annak érdekében, hogy a mentális egészségi állapotban mutatkozó problémákat ne hiányosságnak, hanem erősségnek tekintsék. A neurodiverzitás tehát a tanulási zavarokat és a fogyatékosságot úgy közelíti meg, mint a neurotipikusoktól eltérő agyi működést, amely az emberi génállomány természetes variációja. A „neurodivergens” ember tehát nem beteg, állapota ugyanolyan társadalmi kategória, mint a nemzetiség vagy a szexuális orientáció. 

Noha az emberi agy működésének és viselkedési jegyeknek határtalanul nagy skálája mutatkozik meg egy-egy munkahelyen belül is, a CIPD közvélemény-kutatása azt mutatja, hogy az Egyesült Királyság HR-szakembereinek 72 százaléka egyáltalán nem veszi figyelembe az idegrendszeri sokféleséget az emberek kezelési gyakorlatában, annak ellenére, hogy a népesség legalább 10 százaléka valamilyen módon neurodivergens. 

A neurodiverzitás és munkahelyi megjelenése

Dr. Thomas Armstrong pszichológus a Neurodiverzitás hatalma című művében azt állítja, „nincs olyan, hogy normál agy.” A neurodiverzitásra sokrétű kifejezésként érdemes felvenni a HR lexikonunkba, amely olyan állapotokat fed le, mint az autizmus, az ADHD, a diszlexia, az OCD (obszesszív-kompulzív zavar, más néven kényszerbetegség), PTSD (poszttraumás stressz szindróma) vagy az olyan mentális egészségi állapotok, mint a szorongás és a depresszió. Azok a munkaadók, akik nem veszik figyelembe az idegrendszeri sokszínűséget a felvételi folyamat során, elmulasztják a tehetségek felvételét, noha a tudatos tréningek és az érdekképviselet már mindenki számára biztosíthatná a hatékony munkát. 

Az assessment center hasznos lehet a kiválasztásukkor

Toborzáskor érdemes a lehető legtisztábban és legtömörebben megfogalmazni a munkaköri leírást, elkerülve a zsargont. Figyelembe kell azt is vennünk, hogy a felvételi eljárásoknál ne fordítsunk túlzott figyelmet fa neurodivergenciával gyakran összefüggő, negatívnak ítélt tüneteknek. Például egy Asperger szindrómával rendelkező jelöltnek nehézséget jelenthet a szemkontaktust tartania, ezért egy olyan értékelési forma, amely a jelölt nonverbális viselkedésére nagy hangsúlyt fektet, hátrányos helyzetbe hozhatja a neurodivergens embereket, megnehezítve számukra a munkában megkövetelt képességek demonstrálását, gyakran azt eredményezve, hogy nem nyernek felvételt azokra a szerepekre, amelyekre nagy valószínűséggel ők voltak a legmegfelelőbbek. Néhány neurodivergens ember túlságosan őszinte lehet a gyengeségeit illetően, és hiányozhat belőle a magabiztosság is a múltbeli negatív tapasztalatok miatt. 

A kutatások azt mutatják, hogy a toborzás során a viselkedésen alapuló értékelések hasznosabbak lehetnek a neurodivergens egyének esetében, mint a hagyományos, önjelentő eljárások. A Brit Pszichológiai Társaság irányelvei szerint a neurodivergens egyének jobban reagálnak arra, ha a visszacsatolás pozitív megfogalmazású és gyakran ismétlődik az értékelés során. Ezek az értékelések olyan tulajdonságokra vonatkoznak, amelyek gyakran erősek a neurodivergens egyének körében, mint például az altruizmus, az innovációs készség vagy a társas hajlam. 

A neurodivergens személyek felvételének megkönnyítésére nagyon jó példát mutat az SAP, amely játékos interjúk bevezetésével átalakította a felvételi és képzési módot, hogy a lehető leginkább befogadóvá váljon, és jobban megfeleljen az autista jelölteknek is. Az interjúk magukba foglalják például egy robot megépítését, hogy a HR-esek értékelni tudják a jelöltek problémamegoldó készségeit. Ebben az ADHD-val küzdő egyének is jobban ki tudnak bontakozni, hiszen ők akkor teljesítenek a legjobban, ha munkamemóriájukat játékos módon tesztelik. 

A munkakörnyezet és a neurodiverzitás

A neurodivergens emberek számára a fizikai munkakörnyezet akadályokkal teli lehet, különös akkor, ha akut szenzoros érzékenységük van, vagyis nem képesek megfelelően feldolgozni sem a környezetből, sem a saját szervezetükből származó ingereket, túl alacsony vagy épp túl magas az ingerküszöbük bizonyos ingerek esetében. Az irodai világítás semlegessé vagy természetessé tétele, egy csendesebb munkakörnyezet megteremtése, fejhallgató engedélyezése, az egyértelmű kezelési utasítással rendelkező eszközök biztosítása tehát sokat segíthet a neurodivergens embereknek. 

Mindemellett nagyon fontos, hogy a neurodivergens munkavállalók esetében személyre szabott kommunikációt alkalmazzanak a munkáltatók. Például egy autista alkalmazottak esetében a vezetőknek egyértelműen kell kommunikálniuk, és előre kell értesíteniük és felkészíteniük őket a változásokra. Azt is figyelembe kell venniük, hogy neurodivergens emberek egy spektrum eltérő pontjain helyezkednek el, ezért állapotuk jellemzői is egyénileg változhat. 

A neurodivergens tehetségek támogatásának előnyei között szerepel a magasabb motiváció és elkötelezettség, a csökkent stressz szint és a megnövekedett önhatékonyság, az egyén céljainak elérésében való hite. A neurodivergens emberek kreatívak lehetnek, eltérő perspektívából láthatják a dolgokat, és gyakran következetesek a feladataik elvégzésében. Ahogy az idegrendszeri sokféleség megértése fejlődik, úgy az intelligens munkáltatók iparáguk legjobb gyakorlatait fogják szem előtt tartani, amelyek átfogják az emberi agy működési és viselkedési sajátosságait a munkahelyen. 

A Tlnt cikke alapján

hrportal.hu