A munkaerőhiánytól szenvedő vállalatok az elvándorlás okozta emberi erőforrás hiányt minél hamarabb pótolni szeretnék, ám a nagyobb létszámú felvétel sokszor csak ideig-óráig jelent megoldást. Az emberhiányra válaszoló gyors toborzási, kiválasztási és beillesztési folyamat gyakran kudarcba fullad. A fluktuációs szám nem csökken, az újonnan felvettek sokszor rövid időn belül elhagyják a vállalatot, nem ritkán a régi állomány dolgozóit is magukkal rántva. Tapasztalataink szerint ennek egyik oka, hogy a régi dolgozók gyakran tudatosan nehezítik meg az újak beilleszkedését, mintegy kifúrva őket a helyükről. 

Mi áll a jelenség háttérben? 

Fluktuációkezelő projektjeink során gyakran tapasztaljuk, hogy ahol nagyobb létszámú felvételt hirdet egy vállalat, ott később újra megindul az elvándorlás. Munkavállalókat kérdezve sokszor előkerült a gyakori munkahelyváltás indokaként, hogy „kiutálták őt a beilleszkedése alatt a régiek”. 

Miért nehezíti meg a régi munkavállaló az újak beilleszkedését? Miért nem együttműködő, ha valóban emberhiány van, ami rá is nyomást gyakorol? A válasz összetett. A fluktuáció mindig komplex probléma, a kezeléséhez pedig fontos tudnunk, melyek a helyzet mögött álló valódi okok.

Kommunikáció hiánya = félelmek és mérgező munkatársi kapcsolatok

Nem ritka, hogy a sok új dolgozót látva félelem jelenik meg a régi állományban, amelynek oka a rossz vagy elmaradt kommunikáció. Felteszik maguknak a kérdést, hogy egy ilyen méretű mozgás milyen változást jelenthet a munkájukra/pozíciójukra nézve. Emellett pedig az is ront a helyzeten, hogy az eddigi feladataik mellett az újak betanítása is az ő nyakukba szakad. Kidolgozott, átgondolt mentori rendszer hiányában pluszterhet jelent az új munkatárs beillesztése egy tapasztalt kollégának is, főleg ha mindez díjazás nélkül történik. 

Képzeljünk el egy olyan környezetet, amelyben a napi feladatainkon kívül, mindenféle képzés és felkészítés nélkül mellénk állítanak jobb esetben egy, de inkább több újoncot, akikért felelősséggel tartozunk. Nem nehéz meglátni, hogy az akár több éve lojális dolgozók is hamar megelégelhetik a helyzetet, pláne, ha ez hétről-hétre történik. A mentor-mentorált kapcsolat helyett pedig egy mérgező munkatársi viszony alakul ki, ahol az új kolléga tehernek érzi magát, a régi dolgozó pedig kiábrándult lesz. 

A HR irodából szemlélve az eseményeket csak nehezen, vagy egyáltalán nem tudunk változtatni a problémán. A legfontosabb lépés, hogy a közvetlen vezetőknek meg legyenek a megfelelő eszközeik arra, hogy kezelni tudják az ilyen helyzeteket, és időben be tudjanak avatkozni, ha szükséges. 

Az is nagyon fontos, hogy minden lépést, szervezeti döntést időben kommunikáljunk a dolgozóknak, és arra is teret adjunk, hogy kérdezni tudjanak. Egy munkaerőhiány által terhelt helyzetben létkérdés, hogy van-e a szervezeten belül kétirányú kommunikáció. A félelmeket el kell tudni oszlatni, másképp könnyen azon kaphatjuk magunkat, hogy az újak felvétele csak rövid időre foltozta be a hiány okozta lyukakat. Beszéljünk az új dolgozókkal, adjunk lehetőséget arra, hogy elmondhassák, ha rosszul érzik magukat. Ugyanakkor ne adjunk alább a régi dolgozóink támogatásából sem.

A mai munkaerő-piacon sokszor látunk olyan hirdetést, amely belépési bónusszal kecsegtet. Sok esetben valóban vonzó juttatás, ám érdemes a másik oldalról is megvizsgálni a kérdést. Egy 3-5 éve, vagy akár 15 éve a vállalatnál dolgozó, belépésekor ilyen juttatást nem kapó munkatárs vajon hogy érzi magát, ha azt látja, hogy évek óta lojális a céghez, hűségét mégsem értékeli pluszban a vállalat, a most érkező kollégája bezzeg belépési bónuszt is kap? A probléma nagyon aktuális. Az egyenlőség elvét komoly módon sérti mindez, a dolgozók pedig joggal érezhetik, hogy a cégüknél tapasztalt bánásmód nem fair. 

Sérelmek és viták alapja lehet, ha úgy érzik, az emberhiány miatt az újak kivételes bánásmódban részesülnek, ők pedig ezt nem véletlenül nem akarják támogatni. A munkaerő elvándorlását tehát egy stratégia nélküli, gyorsan végrehajtott, ugyanakkor rengeteg erőforrást felemésztő kiválasztási, majd beillesztési folyamattal nem lehet megállítani. 

Ha már régóta küzd az új munkavállalók nagyszámú elvándorlásával, mindenképp vizsgálja felül a következő kérdéseket:

1. Van-e belépési bónusz a vállalatánál? Ha igen, akkor az újak és régiek között van-e bérkülönbség? Érdemes a régi állomány elkötelezettségét és elégedettségét is felmérni - hogyan érzik magukat ők a cégünknél?

2. Van-e beillesztő és mentori program a cégben? Ha igen, mennyire működik hatékonyan? Ehhez a következőket vizsgáljuk meg:

a. Kaptak megfelelő felkészítést a mentorok erre a feladatra, vagy csak kineveztük őket? 
b. Kapnak ezért plusz juttatást? 
c. Ha nem is kapnak pénzt, de valami plusz elismerésben részesülnek-e?

3. Kér-e visszajelzést a vállalat az újaktól arra vonatkozóan, hogyan élik meg az eddig itt töltött idejüket? Valóban azt kapták, amit az interjún ígértünk? Így is érzik? 

A felsorolt kérdésekre adott válaszok alapján érdemes egy olyan stratégiát kidolgozni, amely nemcsak a felszínen kozmetikázza a fluktuációs számokat, de valóban meg is állítja az elvándorlást az új dolgozók körében.

hrportal.hu