A kormány június 18-án megszüntette a koronavírus-járvány miatt elrendelt veszélyhelyzetet, a munkáltatók már elkezdtek visszatérni a korábbi működési rendhez. Mi is ennek a munkajogi háttere és hogyan tudjuk szabályosan kezelni a visszaállást? Érdemes az elején pár fogalmat tisztázni. A koronavírus járvány és az azzal járó korlátozások a munkavégzés helyét is érintették. Tipikusan azoknál a munkaköröknél, akik korábban számítógéppel, online dolgoztak a munkáltató irodájából, otthonról is meg tudták oldani a feladatok ellátását. Tapasztalatom szerint ezt az otthonról történő munkavégzést egyesek távmunkának nevezték, holott ez az ideiglenes átállás a home office-ra nem feleltethető meg a Munka Törvénykönyvében meghatározott távmunka fogalmának - mondja dr. Antalóczy Adrienn ügyvéd, munkajogász.

Amit home office-nak hívunk, az nem távmunka
Az Mt. 196. § szerint ugyanis a távmunkavégzés a munkáltató telephelyétől elkülönült helyen rendszeresen folytatott olyan tevékenység, amelyet számítástechnikai eszközzel végeznek és eredményét elektronikusan továbbítják. A munkaszerződésben meg kell állapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában. Következésképpen a távmunka fogalmi eleme egyrészt, hogy a munkaviszony kifejezetten távmunkavégzés céljából jön létre, másrészt pedig, hogy rendszeresen így történik a munkavégzés.

Amennyiben tehát a korábban irodai környezetben számítógépen, online dolgozó munkavállaló a koronavírus járvány miatti korlátozások közepette átmenetileg otthonról dolgozott, az nem minősül távmunkavégzésnek.
De akkor mi (volt) ez?

“Munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatás”
Az Mt. 53. § értelmében a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. Ha tehát a munkavállaló munkaszerződésében munkavégzési helyként a munkáltató székhelye vagy telephelye volt feltüntetve és ahhoz képest a munkáltató utasítására dolgozott otthonról a munkavállaló, akkor az ő esetében a munkaszerződéstől eltérő munkahelyen történő foglalkoztatásra került sor. Ez pedig a munkáltató által egyoldalúan elrendelhető az általános szabályok szerint naptári évente legfeljebb 44 munkanapra.

Az időkorlát kapcsán meg kell azonban említeni azt is, hogy a veszélyhelyzetre tekintettel, annak időtartama alatt, azaz 2020. június 18-ig a Munka Törvénykönyvétől való bármilyen eltérés lehetséges volt a 47/2020. (III.18.) Kormányrendelet 6. § (4) bekezdése által adott felhatalmazás alapján. Ehhez a felek megállapodására volt szükség.

Figyelem: július 1-től változik a home office státusza
Sőt, ugyanezen rendelet 6. § (2) bekezdés b.) pontja alapján az otthoni munkavégzés munkáltató általi egyoldalú elrendelése időkorláthoz sincs kötve a veszélyhelyzet megszűnését követő 30 nap lejártáig. Ezt most a veszélyhelyzet megszűnésével összefüggő átmeneti szabályokról és a járványügyi készültségről szóló 2020. évi LVIII. törvény 56. § annyiban módosította, hogy a fenti kormányrendelet által bevezetett veszélyhelyzeti szabályokat 2020. július 1-jéig lehet csak alkalmazni. Éppen ezért a home office is sokkal rugalmasabban kezelhető eddig az időpontig, nem kell ugyanis számolni a munkáltató által egyoldalúan elrendelt home office napokat 2020. július 1-ig. Bár a jogszabály külön nem tért ki arra a kérdésre, hogy mi lesz a veszélyhelyzet megszűnése után, azonban számomra úgy logikus, hogy az ezt követően egyoldalúan elrendelt home office esetén kezdődik el (illetve ha január-februárban is volt ilyen, akkor folytatódik) a naptári évente 44 munkanapos keret felhasználása - teszi hozzá dr. Antalóczy Adrienn ügyvéd, munkajogi szakjogász.

Természetesen ez csak a home office egyoldalú elrendelésére vonatkozik, azaz ha a munkáltató a home office lehetőségét felkínálja, de nem teszi kötelezővé, és azt a munkavállaló igénybe veszi, akkor álláspontom szerint a felek ráutaló magatartásával végrehajtott közös megegyezéséről van szó, ami nem csökkenti a 44 munkanapos éves keretet.

A fentiek alapján jól látható, hogy a home office nem módosítja feltétlenül végleges jelleggel a munkavégzés helyét, tehát megtartható a rugalmasság. Az viszont nem mindegy, hogy a home office-t a munkáltató egyoldalúan rendeli-e el vagy csak megadja a lehetőségét
és a munkavállaló választ, hogy igénybe veszi-e.

Kell a belső szabályozás, ez mindenképp legyen benne
Éppen ezért érdemes kidolgozni egy belső szabályzatot a home office-ra vonatkozóan, amelyben a munkáltató rögzíti a szabályokat. A teljesség igénye nélkül a legfontosabb kérdések az alábbiak lehetnek:

- milyen munkakörökben dolgozó munkavállalók vehetik igénybe a home office-t,
- csak a munkavállaló otthonában vagy más helyen történő munkavégzés is megengedett-e (pl. balatoni nyaraló a távolság miatt),
- esetileg engedélyeztetni kell-e vagy a szabályzat alapján a munkavállaló bármikor dönthet arról, hogy igénybe veszi-e és mikor,
esetleges kizárási okok (pl. a munkaviszony első 6 hónapjában nem alkalmazható),
- milyen munkarend vonatkozik a home office-szal érintett napokra (ez a munkaidő-nyilvántartás vezetése szempontjából fontos),
- milyen munkavégzési eszközökkel és hogyan dolgozhat a munkavállaló home office-ból (pl. üzleti titok védelme, személyes adatok védelme) és ezek kezelése az egyéb kapcsolódó szabályzatok útján is (pl. IT szabályzat stb.).

Az új tapasztalatok alapján szélesebb körben elterjedhet a home office alkalmazása, ezzel együtt pedig elpárologni látszik a home office kedvezmény jellege. A mind gyakoribb alkalmazása miatt pedig kiemelt jelentősége van annak, hogy részletes Mt. szabályok hiányában helyesen alkalmazzuk a home office-t a gyakorlatban.

hrportal.hu