Nem is olyan régen valószínűleg még kevesen sejtették, hogy a munkaerőhiány nemcsak egy többé-kevésbé kezelhető átmeneti állapot lesz, hanem átfogó, lassan a gazdaság növekedését lassító átfogó tényezővé válik. Hivatalos adatok szerint közel 100 ezer ember hiányzik ma a magyar munkaerőpiacról.

„Bár akad, aki szerint nem kell túlpánikolni a dolgokat, én inkább úgy látom, hogy nem kell sem jobban, sem rosszabbul látni a helyzetet, csak a valóságot kell észrevennünk” - nyitotta meg a szekciót Korcyl Kinga vezetőfejlesztő. Azzal kapcsolatban említette ezt, hogy egyre erősebbek azok a hangok, amelyek szerint alig van már munkaerő Magyarországon. A Business Drive vezetőképző alapítója személyes tapasztalataiból válogatva példaként említette az egyik soproni ingatlanos ismerősét, aki arra panaszkodott, hogy nem mennek tovább a fejlesztések. A szűk keresztmetszetet pedig nem a pénz, hanem a munkaerő hiánya jelentette. Székesfehérváron egy HR-igazgatóval folytatott beszélgetés során rajzolódott ki hasonló kép: ott az út túloldalára települt egy másik hasonló profilú gyár, amely elszipkázta a munkavállalókat. Említett egy Duna-menti szállodát is, ahol megnyitották a teraszt, ám a nyitás napján nem jelent meg hat felszolgáló, így nem tudtak vendégeket fogadni. 

“Nem szeretnék általánosítani, de azért ezek a példák is jelzik, hogy valami nincs rendben, és a munkaerő hiánya igenis fájhat” - magyarázza Korcyl Kinga hozzátéve azt is, hogy a hivatalos adatok alapján jelenleg 90 ezer ember hiányzik a munkaerőpiacról. 2016-hoz képest 33 százalékos az emelkedés, ám könnyen lehet, hogy a valós szám bőven meghaladja a statisztikait. Egyesek több százezres hiányról beszélnek. 

Fontos igazat mondani és megbecsülni a régieket

“Érdekesség, hogy az emberek többsége nem azért hagyja ott a munkahelyét, mert kevesli a fizetését, hanem azért, mert a munkáltató nem tartotta be az ígéretét” - mondta Csikós-Nagy Katalin fluktuációkezelő szakember, az Evolution Group alapítója. Csapatuk tavaly egy európai szinten is egyedülálló fluktuációkutatást végzett 6300 ember megkérdezésével. Csikós-Nagy Katalin a felmérés alapján úgy látja, hogy az álláshirdető cégek nagy része szeretné jobbnak, szebbnek beállítani magát a valósnál, csak azért, hogy minél több potenciális munkavállaló érdeklődését felkeltsék. A szakértő az ezzel kapcsolatos veszélyeket hangsúlyozta: „Lehetséges, hogy részben, vagy akár egészben nem tudjuk majd betartani ezeket a hangzatos ígéreteket, és így becsapjuk a leendő munkatársainkat. Egy konferencián hallottam azt, hogy ütős címet kell adni egy álláshirdetésnek ahhoz, hogy felkeltsék a munkavállaló figyelmét. Álommunkahely, luxusban dolgozhatsz és ehhez hasonlók. Igen ám, de ez nagyon veszélyes, ha nem tartják be” - tette hozzá. 

A szakember felhívta a figyelmet arra is, hogy jóval körültekintőbbnek kellene lenniük a munkáltatóknak, mert a félreértések is könnyen vezethetnek az előbb említett csalódáshoz. „Nagyon sok helyen halogatva, szinte félelemben hoznak meg döntéseket. Attól tartanak, hogy felmondanak a jobb emberek. Így aztán mire publikussá válik egy vezetői döntés, addig a munkavállalók szövevényes történetek formájában szereznek tudomást a durván eltorzult változatokról. Ez is csalódást okozhat.”

Felmerülhet a kérdés, hogy akkor vajon hogyan tarthatják a cégek meg hosszútávon is a munkavállalóikat. “A legfontosabb a csapat és a jó légkör” - mondta Csikós-Nagy. Egyúttal figyelmeztetett arra is, hogy a jó légkör nem csupán az ad hoc szerűen jó hangulatot teremtő csapatépítőket jelenti, hanem „mindennap dolgozni kell azon, hogy jól érezzék magukat.” Meglátása szerint a közvetlen vezetőknek nagyon fontos szerepe van ebben. További tanácsként említette azt, hogy ne feledkezzünk meg azokról a kollégáinkról, akik hosszú ideje velünk vannak, „sokszor ugyanis az újakat hímestojásként kezeljük, míg a régieket nem becsüljük eléggé” - mondta.

Segítsünk jobbá, értékesebbé válni

Korcyl Kinga hangsúlyozta, hogy a fluktuációra már csak a költségek miatt is érdemes odafigyelni: számítások szerint összességében minimum 600 ezer forintba kerül egy cégnek az, ha egy fizikai dolgozója felmond, míg egy fejlesztőmérnök 11 millió forintnyi veszteséget jelenthet. Csikós-Nagy Katalin szerint fontos tudni azt, hogy nem lehet sablonok és best practice-ek alapján kezelni a fluktuációt, ismernünk kell a saját dolgozóink véleményét, ez alapján tudjuk megállapítani, hogy mi hiányzik, miben csalódottak. „Negyedévente kérdezzük meg őket” - tette hozzá. 

A jó példák között mutatták be a több, mint háromszáz főt foglalkoztató Sága-Foods Zrt-t, ahol az éves fluktuáció mindössze 3 százalék körül alakul. Kántor Gyöngyi, a vállalat HR vezetője megjegyezte, hogy náluk nincsenek sem titkok, sem pedig csodák. „Komoly, etikai auditot folytattunk a cégnél. Mélyinterjúkkal kérdeztük meg a dolgozókat egy független auditor bevonásával arról, hogy melyek a vállalt értékei, milyen segítséget várnának és azt, hogyan várják el” - mondta. Bár a fizikai dolgozóik közül nagyon sokan mondhatni zord körülmények között dolgoznak, hiszen hűtött környezetben, mindössze 10 fokban töltenek el órákat, mégis szeretik a munkahelyüket. „Az audit során megerősítést nyert az is, hogy a hosszú idő is egy összekötő kapocs az emberek között. Nagyon sokan 15-20 éve nálunk dolgoznak már, vagyis nem most kezdett kialakulni ez a csapatszellem. Ez egy nagyon hosszú közös múlt eredménye” - mondta Kántor kiemelve azt is, hogy „a mai helyzethez vezető termékeny magokat az évtizedekkel ezelőtti vezetők vetették el”. A Sága-Foods mindennapi rutinjai közül fontosnak nevezte azokat a gyakorlatokat, amelyek segítik a dolgozók „egymáshoz fordulását”. A vállalatnál néhány éve született a kezdeményezés a felső vezetésben, amely eredményeként olyan heterogén csapatokat hoztak létre a különböző osztályokon és részlegeken túl, ahol a munkavállalók találkozhatnak egymással, beszélhetnek a vállalat aktuális kérdéseiről és eredményeiről. Több szinten is meghatároztak kulcsmunkavállalókat, akiket bevonnak a vállalat stratégiájának kialakításába, és workshopok formájában dolgoznak egy-egy aktuális kérdésen. 

Korcyl Kinga kiemelt néhány pontot, amelyre érdemes odafigyelniük a munkáltatóknak azért, hogy minél eredményesebben tarthassák meg a kollégáikat. „Fontos alapvetés, hogy nem lehet az embereket egyforma módon motiválni. Azaz a teljesítményorientált bérezés jobban működik az olyan munkaköröknél, amelyek kevésbé kreatívak. Ha ugyanis ezt a kreatív szakmáknál próbáljuk bevetni, akkor az csak kontraproduktív lesz, vagyis sokkal rosszabbul fognak teljesíteni a kollégáink” - Korcyl Kinga. A szakember legalább ilyen jelentős lépésnek tartja, hogy „próbáljuk meg elengedni a gyeplőt és átadni a lehetőséget a vezetőinknek az önállóságra. Bízzunk meg bennük és abban, hogy jól fognak dönteni”. Úgy véli, hogy segítenünk kell a munkatársainkat abban, hogy fejlődhessenek: „Fejvadászként gyűjtött tapasztalataim szerint az egyik legfontosabb motiváló erő az, ha valaki tanulhat a munkahelyén, azaz jobbá, értékesebbé válhat. Az emberek ugyanis szeretnének olyan dolog részesévé válni, amellyel értéket teremthetnek és jót adhatnak másoknak. Ezeket soha ne felejtsük el!”

hrportal.hu