“Egy problémás munkavállaló 30-40 százalékkal képes lehúzni egy jól teljesítő csapat teljesítményét. Ezen kívül kétszer annyi kárt okozhat, mint amekkora hasznot hoz a legjobban teljesítő kollégája” - idézett egy amerikai felmérést bevezetőjében Oláh Zsófia, az OPL Ügyvédi Iroda munkajogi csapatának vezetője. Persze kérdés, hogy ki számít “problémásnak”. Az Egyesült Államokban “toxic worker”-eknek nevezik őket, akik megmérgezik a vállalatot, a csapatot és a cég eszközállományára is veszélyt jelenthetnek. Milyen is az, akit “mérgező” munkavállalónak látunk? Ők azok, akik furkálódnak, rossz hangulatot keltenek, a vezetés vagy egymás ellen hangolnak, rémhíreket terjesztenek, várják a munkanap végét, keresik a munka alóli kibúvókat, nem képesek egyéni érdekeiket a csapatnak alárendelni, általában és tág értelemben veszélyt jelentenek a kollégákra és/vagy a cégre nézve.

Egy közelmúltbeli amerikai kutatás arra tett kísérletet, hogy utólag közös mintázatot találjon a felvételi interjúk értékelései alapján olyan munkavállalóknál, akiknek később magatartásbeli problémák miatt szüntették meg a munkaviszonyát. Három tulajdonságot azonosítottak: a túlzott önbizalmat, az empátia hiányát és énközpontúságot, valamint a szabálykövető attitűd színlelését. A szabálykövetés sok mérgező munkavállalónál felvett póz, vélhetően az ilyen jelöltek érzik, hogy mit “kell” válaszolni egy interjún vagy pszichológiai teszten. Persze e három elem felfedezése valakinél még messze nem garancia arra, hogy pontosan kiszűrhető előre a problémás munkavállaló.

Hogyan is lehet szűrni az interjún?
A személyzeti szakemberek abban megegyeztek, hogy kiszűrésükre 100 százalékos csodamódszer nincsen, mindig átcsusszannak a rostán a céghez nem illők és a ravasz pályázó még a legjobbnak tartott tesztet is manipulálni tudja. Nagy Krisztina, a kiscsomag logisztikával foglalkozó DPD Hungária Kft. HR vezetője interjúkon a megérzéseire is hallgat. “Sokszor csak azt érzem, hogy valami nem stimmel, előfordul, hogy a kimondott szó és a testbeszéd nincs harmóniában egymással.” Telkes Angelika, a Hungrana Kft. HR vezetője szintén a megérzés fontosságát hangsúlyozta. „Ha úgy érzem, hogy nem kerek a sztori, akkor másokat is bevonok, érdemes több kolléga véleményét is kikérni.”

Ocskay Márta coach és toborzási szakember (HR Executives Kft.) a kiválasztás alatti kommunikációra és a szakterületi vezető szerepére hívja fel a figyelmet. “Együttműködés kell a fejvadász, a vállalati HR-es és a szakmai vezető között. Az interjún pedig ott kell lennie a jelölt leendő főnökének.” Ocskay Márta azt javasolja, ha egy cég személyzeti tanácsadót is bevon a keresésbe, akkor a megbízó használja ki a szolgáltató garanciavállalását. Ha nem válik be a jelölt, akkor a tanácsadó térítésmentesen keres vagy ajánl új jelöltet.  

Derüljön ki a probléma a próbaidő alatt
Ha mégis felveszünk egy problémás munkavállalót, akkor a legkisebb kárt az okozza, ha a próbaidő alatt meg tudunk válni tőle. Persze csak akkor érdemes, ha kiderül az alkalmatlansága. Oláh Zsófia elmondta, hogy fontos, hogy időben hozzuk meg a döntést, ugyanis a próbaidő alatti felmondásnak legkésőbb a próbaidő utolsó napján meg kell érkeznie a munkavállalóhoz. Ha személyesen nem tudjuk neki átadni a felmondási nyilatkozatot, akkor a postai kézbesítési időt is bele kell kalkulálnunk az időtartamba.

Telkes Angelika megjegyezte, hogy gyorsan eltelik a próbaidő három hónapja és kifejezetten sok energiát igényel a betanítás a cég részéről. “A próbaidő arra elég, hogy a munkavállaló szakmai alkalmassága kiderüljön, arra kevés, hogy pontosan lássuk, csapattagként hogyan működik, mennyire képes integrálódni.”
Apróságokból is sok minden kiderül. Nagy Krisztina általában másfél hónap után megkérdezi az újakat vagy vezetőjüket, hogy kivel ebédelnek. “Ha azt a választ kapom, hogy egyedül, akkor van tennivalónk, ez azt jelenti, nem tudott beépülni a csapatba.”

Ocskay Márta sok olyan esetet lát, amikor a munkavállaló évek után válik a cégen belül mérgezővé. Például azért, mert egy tulajdonosváltás vagy egy új üzletpolitika miatt megváltoznak a körülmények és olyan új elvárásokkal szembesül a munkavállaló, amik tőle teljesen idegenek és amelyekhez nem tud vagy nem akar alkalmazkodni.  Emellett előfordulhat, hogy a munkavállaló élethelyzetében történik valamilyen változás, ami miatt más értékek lesznek számára fontosak és ez teszi alkalmatlanná a kooperatív munkavégzésre.
 
Hogyan lehet elbocsátani őket?
Már kissé összetettebb a helyzet, ha a próbaidő után szeretnénk elküldeni a problémás munkavállalót. “Előbb-utóbb mindenkitől meg lehet válni, csak az a kérdés, hogy mikor és hogy mennyibe fog ez kerülni a munkáltatónak” - mondja Oláh Zsófia. Az új Munka Törvénykönyve 12 havi távolléti díjban maximálja a munkavállalónak elmaradt jövedelemként megítélhető összeget. Ha a dolgozónak nem merül fel elmaradt jövedelme, mert egyből el tud helyezkedni legalább a korábbival azonos bérért, akkor maximum a felmondási időre járó távolléti díjat kaphatja meg még egyszer, átalánykártérítésként.

“Mivel az elmaradt jövedelemként megítélhető összeg maximalizálva van, büntető jellegű kártérítést nem ítélnek meg a bíróságok. Mivel a per elhúzódhat, még problémás munkavállalókkal és kevésbé jól dokumentált felmondási ügyekben is gyakran meg lehet egyezni pár havi plusz lelépési pénzben, ezzel elkerülve a pert.” – fogalmaz a munkajogász. Érdemes a cégnek problémás munkavállalók esetén úgy tekintenie a felmondási költségekre, hogy azt is számításba veszik, hogy mennyi kártól menekül meg ezzel a munkáltató.

Ne féljünk a pertől
Sok cég még mindig fél felmondani, részben az esetleges munkaügyi per (amivel némely munkavállaló fenyegetőzik), részben a pótlás nehézségei miatt. Oláh Zsófia elmondta, hogy az új Munka Törvénykönyvének hatályba lépése óta drasztikusan csökkent a munkaügyi perek száma. Ha pedig irány a bíróság, az sem jelenti azt, hogy feltétlenül a munkavállaló nyer.

A HR vezetők elmondták, hogy a munkaerőhiánytól sem kell tartani, jó szervezethez a megfelelő toborzási módszerekkel meg lehet találni a megfelelő munkavállalókat. “Egy rossz ember egy egész csapatot megmérgez. Ha nem lépünk, akkor először a legjobbak hagyják ott a cégünket” - fogalmaz Telkes Angelika. Hozzáteszi: Nagy erkölcsi hatása van a megfelelő pillanatban történő kirúgásnak.

Oláh Zsófia arra figyelmeztet, hogy mindent dokumentáljunk, ami bizonyítja a munkavállaló alkalmatlanságát: írásbeli visszajelzéseket, ügyféltől származó és belső panaszokat, teljesítményértékeléseket, a figyelmeztetések pedig legyenek írásbeliek, a szóbelieket tanúval lehet csak bizonyítani. A belépésnél legyen részletes munkaköri leírás.

A kulcspozíciókra felvettekkel érdemes lehet vezető állású munkaszerződést kötni, őket kevesebb munkajogi védelem illeti meg, nekik indoklás nélkül is felmondhat a munkáltató.

hrportal.hu