A munkáltatás törvény által szavatolt kötelező elemei közé tartozik a munkaköri leírás, amely gyakorlatilag a munkaszerződés elengedhetetlen melléklete. Általában a munkaköri leírás hivatott meghatározni és biztosítani, hogy az adott munkakörben melyek

• az elvégzendő feladatok, tevékenységek;
• a felelősségi és hatáskörök, illetve az alá-fölé rendeltségi, valamint riportálási szintek, vagyis, hogy hol van az adott munkakör a szervezeti struktúrában elfoglalt helye;
• a szükséges végzettségek, képességek és készségek (kompetenciák);
• és - nem utolsó sorban - a teljesítményelvárások vagy sok esetben teljesítménymutatók.

Igen ám, de a mai felgyorsult és igen nagyfokú rugalmasságot, alkalmazkodási képességet követelő világunkban (lásd pandémia például), amikor a toborzás-kiválasztás-munkaerőfelvétel folyamata gyakran gyorsabban kell, hogy megtörténjen, mint egy munkaköri leírás elkészítése, ha a munkakör maga, illetve az elvégzendő tevékenységek célja nem is feltétlenül, de

• a konkrét feladatok;
• az alkalmazandó technológiai eljárások, előírások szabályozások;
• sokszor a szükséges vagy elvárt kompetenciák;
• nem is beszélve a szervezeti struktúráról;
• és teljesítményelvárásokról

olyan gyorsan változnak (akár hónapról, hónapra), hogy az újabb és újabb munkaköri és pozíció leírás az aktuális helyzethez való igazítása, esetenként akár több száz ember számára történő újraírása, majd két példányban történő kinyomtatása, aláíratása, és végül a - sok más egyéb papírtól duzzadó - személyi anyagban való elhelyezése, gyakorlatilag végeláthatatlan, hozzáadott értéket nem termelő, pusztán a törvényi megfelelőség érdekében végzett papírtologatássá silányul.

A jelenlegi foglalkoztatási helyzet, illetve munkavégzési környezet egyszerűen megásta a sírját a klasszikus, papíralapú (vagy digitalizált) munkaköri leírásoknak. Könyvviteli képzavarral élve: amortizálódtak, leírásra, selejtezésre kell, hogy kerüljenek.
 

A munkakörök, illetve azok manifesztumaiként működő munkaköri leírások ambivalenciáit jól szemlélteti Rácz Zsófia, fiatalokért felelős helyettes államtitkár esete, aki az ELTE Politológus Műhelyének beszélgetésén azt találta mondani, hogy „nem kell olyan munkákat végeznem, amihez komoly szakmai végzettség kell. A diplomám hiánya nem hátráltat”. Aztán még azt is hozzátette, hogy mindenképp szeretné megszerezni jogi diplomáját, hogy a megszerzett tudással „komplexen láthassa át” a problémákat. A helyettes államtitkár feltehetően azt próbálta megmagyarázni ezen kijelentéseivel, hogy 2019-ben miért is kellett törvényt módosítani azért, hogy diploma nélkül is lehessen belőle helyettes államtitkár, hiszen a vonatkozó törvény szakmai felsővezetőként határozza meg a helyettes államtitkári munkakört, ami némileg ellentmond annak, miszerint Rácz Zsófia szerint az ő munkaköre nem olyan, amelyhez szakmai végzettség, uram bocsá' diploma kellene…

A dolog kapcsán azonban hagyjuk el a politikai felhangokat, hanem csak próbáljuk meg tisztán szervezettervezési szempontból szemlélni az esetet: ha egy munkakör diplomás munkakörként kerül meghatározásra, vélhetően az elvégzendő feladatok komplexitása és a munkakörrel járó felelősség okán, akkor, hogy lehet egycsapásra, a törvény vagy bármely más szabályozás erejénél fogva hirtelen csak úgy „visszaminősíteni” azt, illetve megtalálni a szabályozási kiskaput, hogy az adott munkakör az elvárt követelmények meg-nem-léte ellenére is betölthető legyen?

• Esetleg rosszul lett korábban belőve a munkakör szintje, értékelve és megtervezve az adott pozíció? És így semelyik helyettes államtitkári munkakör betöltéséhez nem kell diploma?
• Vagy nem is szükséges a munkakörök meghatározásánál meghatározni a végzettségeket, tapasztalatokat (elég az elvégzendő feladatokat jól körülírni?), mert csak a rátermettség számít? Vagyis az egész munkakörtervezési hókuszpókusz csak időrabló papírtologatás és nem több?
• Vagy mennyire lehet „komolyan” venni egy olyan munkaköri szabályozást, egyáltalán bármely vonatkozó szabályozást, amely úgymond az adott igényeknek megfelelően rugalmasan kezelhető (azaz kény és kedv szerint megváltoztatható)? Nem lenne célszerűbb akkor már merev szabályozás helyet „csak” iránymutatásokat, jóval nagyobb rugalmasságot biztosító keretrendszereket felállítani?
• Sőt, kell-e egyáltalán egy a komplexitása miatt egyébként is szabályozhatatlan összetett rendszert - mint amilyen a munkaköri is - szabályozni, ráadásul túl(szabályozni)? Vagy átlépve saját paradigmáinkat a működést, illetve a célorientált feladatvégzést nem szabályozási eszközökkel, hanem egyéb, például ösztönzési (elköteleződési-elégedettségi) megoldásokkal biztosítani?

A munkaköri leírások eredeti célja, mely szerint a munkavállaló ebből ismerje meg a munkakörét és védje az meg őt a vezetői túlkapások ellen, már régen elvesztette relevanciáját. Pláne, hogy jóformán minden munkaköri leírásban a feladatfelsorolások utolsó pontjaként ott szerepel a bűvös mondat: "minden egyéb a munkakör betöltéséhez kapcsolódó eseti vagy rendszeres feladat, amellyel a közvetlen felettese megbízza", arról már nem is beszélve, hogy sok feladat már eleve atipikus foglalkoztatásban - munkaszerződés, és így persze munkaköri leírás nélkül - kerül elvégzésre, mondjuk megbízásos jogviszonnyal, önfoglalkoztatással (katáztatással), szövetkezeti foglalkoztatással, közmunkában, munkaerő-kölcsönzéssel, vagy a gig economy adta lehetőségekkel élve.

Jelenlegi formájában tehát, a munkakör leírás csak egy, a törvényességi kötelezettségből adódó (amely előírások alapja még manapság is az ipari forradalomban megszületett "gyári munkás" foglalkoztatásának mintája alapján készült) kipipálandó, sokszor adminisztrációs duplikációt okozó,

• bürokratikus teher, hiszen
• az elvégzendő feladatok, sokkal inkább megismerhetők a belső utasításokból, eljárásrendekből;
• a szükséges készségek és képességek a kompetencia katalógusokból;
• a teljesítményelvárások a TÉR-szabályozásokból;
• az utasítási és riportálási kötelezettségek a működési és szervezeti szabályozásokból;
• a felelősségi és hatásköri szintek a döntési és hatásköri listákból;
• a foglalkoztatás és a munkavégzés egyéb kritériumai pedig belső tájékoztatókból, etikai vagy alapérték kódexekből

már ha van olyan szorgos-dolgos munkavállaló, aki egyáltalán elolvassa ezeket - beleértve a saját munkaköri leírását is - és nem csak a gyakorlati tapasztalatszerzés útján, a közvetlen kollégák iránymutatásai, valamint az operatív főnökök utasításai alapján orientálódva végzi a rá kiszabott feladatokat.

Ha a munkaköri leírást - illetve annak tartalmi elemeit - teljes mértékben elhagyni nem is, de ésszerűsíteni nagyon is lehet, sőt a vele járó, hozzáadott értéket nem termelő papírozást radikálisan csökkenteni gazdaságossági és szakmai kötelesség a HR számára! A munkaköri leírások azon tartalmi elemeit, amelyek más belső szabályozásokban

• már lefektetésre kerültek (és szükségszerűen folyamatos frissítésen esnek át) teljesen felesleges a munkaköri leírásokban is megjeleníteni, így azok kvázi "elhagyhatók";
• nem lelhetőek fel (pl.: a munkakör célja vagy az értéke, besorolási szintje, stb.) és/vagy szorosan kapcsolódnak a munkáltató és a munkavállaló között megállapodáshoz (többek között a bérhez, a munkatartamhoz, a munkaidőhöz vagy a munkavégzés helyéhez) egyszerűen a munkaszerződés részévé kell tenni.

Így a munkaszerződés bár kissé komplexebbé, de mégis kompaktabbá válik, viszont a foglalkoztatással járó papírmunka munkavállalónként egy konkrét dokumentummal, számos nyomtatott oldallal (papírral, festékkel, nyomtatókapacitással) nem kevés olvasgatással töltött perccel, számos - egyébként felesleges - levélváltással válik egycsapásra hatékonyabbá. Amely, a fentiek miatt, a munkavállalók részéről is jelentős elégedettségnövelést is hozhatna.

Már ha a vonatkozó törvényi szabályozás engedné mindezt, persze....

hrportal.hu