A 2017-es Tudatos Vezetés kutatás eredményei és összehasonlító elemzése áprilisban jelent meg ezzel a címmel: „Hogyan változott a hazai vezetők tudatossága az elmúlt 5 évben?”. Az adatgyűjtést és elemzést a Tudatosvezetés.hu és a Menedzsmentor csapata végezte. Lényegében 2012-ben végzett kutatásukat megismételve arra kereték a választ, mi változott 5 év alatt a vezetésfejlesztés területén. Cservenyák Tamás, a felmérésben dolgozó Tudatosvezetés.hu szakembere egy pódiumbeszélgetésen foglalta össze a felmérés során szerzett tapasztalatokat Deák Zsolttal, a Captain áprilisi üzleti reggelijének házigazdájával.

Természetesen a felmérést végzők szakmájukból adódóan elsősorban arra voltak kíváncsiak, hogy mennyire csinálják a vezetők, amit a fejlesztésükkel próbálkozók tanítanak nekik.

Néhány fontos megállapítás

„Érdekes, hogy a hasonló minta alapján - 300 körüli adatközlő, akik legalább 10 éve vezetők, 42 éves átlagéletkorral -, kísértetiesen egyforma eredményt kaptunk. Fontos kiemelni, hogy a két adatsor összehasonlítható, és nagyobb biztonsággal fogalmaztuk meg állításainkat úgy, ha 5 éve és most is statisztika és elemzések vannak mögöttük” - mondta Cservenyák Tamás.

Ugyanazt a 16 állítást vizsgáltak meg 2012-ben és 2017-ben, majd az eredményeket összesítve megállapították, hogy a vezetői gyakorlatnál 18 százalékpontos fejlődés van, ennyivel többen értettek egyet a 16 állítással 2017-ben, 6-36% közötti szórással, vagyis nagy volt az elmozdulás, de nem volt egységes. (A 16 állítással kertes írásunkban foglalkozunk.)

A válaszadók feletteseinél valamivel kisebb, de hasonló nagyságrendű fejlődésről tanúskodnak az eredmények. Úgy tűnik, hogy a vezetői tudatosság az elmúlt 5 évben kedvező irányba mozdult. 

16 vezetői viselkedésformát választottak ki, melyekkel felmértek olyan alap dolgokat, mint hogy például milyen célokat tűznek ki a munkatársaikkal, rendszeresen kérnek-e visszajelzést tőlük. A kérdőíves - nem reprezentatív - minta alapján kiderült, hogy 2012-ben csak a megkérdezettek mintegy fele ért egyet e vezetői viselkedésformák alkalmazásával, és a harmaduk nem nagyon műveli ezeket, érdekes módon sem ők maguk (mármint a megkérdezettek), és állításuk szerint a vezetőik sem. Legalábbis a nagy részük nem. „A legkevesebben, 23%-uk válaszolt igennel arra a kérdésre, hogy tudatosan segített fejlesztési tervet meghatározni a munkatársainak, vagyis 77%-uk nem vette a fáradságot, hogy leüljön egy évben egyszer beszélgetni a kollégáival, hogy miben és hogyan lehetne előrelépni.” - mondta Cservenyák Tamás.

A vállalatok által alkalmazott vezetőfejlesztő és visszajelző tevékenységek az öt évvel ezelőtti arányokhoz képest csökkentek vagy stagnáltak. Az egyetlen kivétel a coaching, ahol növekedés van, leginkább a magyar cégeknél, valamint a kis- és közepes méretű vállalatoknál. A pozitív változás tehát nem a támogatás mennyiségének növekedésével van összefüggésben. Az elképzelhető viszont, hogy annak minősége javult. 

Cservenyák Tamás: A teljesítményértékelési segédanyagokban nem a gyengeségek elemzésére és korrigálására, hanem az erősségek fejlesztésére kellene helyezni a hangsúlyt

36%-ról 60%-ra emelkedett azoknak a válaszadóknak az aránya, akik többször is fordítottak időt a saját vezetői fejlődésükre. Könnyen lehet, hogy a gyakorlatok alkalmazásánál mért növekedés azzal magyarázható, hogy egyszerűen többen vették a fáradságot a tudatos vezetői tanulásra. Akár a vállalati eszközöktől függetlenül is, saját kezdeményezésre. 

Attól, hogy valaki régebben van vezetői pozícióban, egyáltalán nem következik, hogy tudatosabban végezné a vezetői munkáját. Ezt mindkét felmérés megerősítette. 

Az idegen nyelvet tárgyalóképes szinten beszélő vezetőkre valamivel jellemzőbb a vizsgált gyakorlatok közel felének alkalmazása. A különbség 10-20 százalékpont. 

A vezetők vezetőinél, azaz a felsőbb szintű menedzsereknél kis mértékben ugyan, de elterjedtebb a vizsgált gyakorlatok többsége. 

Megállapításuk szerint annak ellenére, hogy a vezetőfejlesztő eszközök és visszajelző rendszerek használata stagnált vagy akár csökkent az elmúlt öt évben, a vezetők mégis jelentősen több kívánatosnak tartható gyakorlatot végeztek 2017-ben, mint 2012-ben. 

A coaching mint fejlesztő eszköz előtérbe került a hazai cégeknél és a kkv-szektorban. A felmérést végzők tapasztalatai megerősítik, hogy az utóbbi évtizedben egyre jellemzőbb a kisebb és közepes méretű magyar cégeknél vezetőfejlesztők alkalmazása. Meglátásuk szerint a vezetőfejlesztő és visszajelző rendszerek hadrendbe állításának van pozitív hozadéka: a vizsgált gyakorlatok használatát átlagosan harminc százalékponttal valószínűbbé teszi. Az is megfigyelhető azonban, hogy ezek az eszközök nem tudnak elég eredményesek lenni abban, hogy a vezetők többsége a céljai elérését támogató időbeosztással dolgozzon, de abban sem, hogy tervezetten támogassa a beosztottjai fejlődését. Úgy tűnik, hogy itt sem a tudásszerzés, sem a rendszerbeli elvárás nem elégséges. Az ismeretek gyakorlatba ültetését kell erőteljesebben és vélhetően személyre szabottan segíteni. 

Téves vélekedésekre világítottak rá

Öt év eltéréssel végzett két kutatásunk több területen is egybehangzóan megcáfolt néhány általánosan elterjedt vélekedést. A vezetői tudatosság nem függ az életkortól. Sem a sok éves gyakorlat, sem a fiatalos gondolkodás és lendület nem meghatározó. Bármennyi szó is esik az X és az Y generáció közötti különbségekről a sajtóban és a közösségi médiában, a két válaszadói csoport vezetői viselkedése között nincs érdemleges eltérés. Lehet, hogy mást várnak el a munkahelyen az Y generáció tagjai, de ettől még nem végzik másként a vezetői munkájukat.

Arról is sokat lehet hallani, hogy vajon a nők vagy a férfiak alkalmasabbak-e vezetői feladatokra. Cservenyák Tamás elmondta, hogy egyik felmérésük sem mutatott statisztikailag szignifikáns eltérést, sem összességében, sem az egyes gyakorlatok tekintetében. Egyenlő eséllyel válhat kiváló vezető egy nőből és egy férfiból is.

2012-ben maguk is meglepődtek azon, hogy a felettes által végzett vezetői gyakorlatok nem öröklődnek át. Tehát attól, hogy én nem kapok például rendszeres visszajelzést, még nyugodtan adhatok, de az sem teszi valószínűbbé, hogy adjak, hogy a felettesem alkalmazza ezt a gyakorlatot.

2017-es kutatásuk pontosan ezt igazolta vissza. Úgy tűnik, hogy míg gyermekkorban nagyon jellemző tanulási mód a mintakövetés, és az is igaz, hogy bizonyos viselkedések tekintetében kultúrateremtő a felettesi működés, a vezetői tudatosság tekintetében mégsem ez a meghatározó. Az egyéni indíttatás, a belső motiváció szerepe látszik jelentősnek. Ezzel nem azt akarják állítani, hogy a pozitív felettesi minta ne lenne kívánatos, de a jó példa önmagában nem elégséges, és a rossz példa sem feltétlenül akadály. 

Beutalás helyett önkéntesség

Ebből az a következtetést vonták le, hogy van értelme és hatása a vezetőképzéseknek és a visszajelző rendszereknek is, de leginkább a kettő együttes alkalmazásának. Úgy gondolják, hogy azt is be kell látni, hogy minden követendő vezetői gyakorlat terén nem elég hatásosak, és hogy az egyén belső motivációja nélkül hiábavalóak ezek az erőfeszítések. A „beutalás” helyett a fejlesztő programok önkéntes vállalása jár eredménnyel. 

A Tudatos Vezetés kutatás szerint a visszajelző rendszerek megtervezésével érdemes óvatosnak lenni, mert hajlamosabbá teszik a vezetőket arra, hogy a munkatársak gyengeségeit próbálják javítgatni, ahelyett, hogy a korszerű pozitív pszichológia iránymutatásaira hallgatva az erősségek fejlesztésére összpontosítanának. Ezen könnyen lehet segíteni azzal például, hogy a teljesítményértékelési segédanyagokban nem a gyengeségek elemzésére és korrigálására, hanem elsődlegesen az erősségek fejlesztésére helyezik a hangsúlyt.

A tréning és a coaching alkalmazásának kombinációja a kutatás szerint erősíti a vezetőkben az erősségfókuszt, tehát ebből az irányból is nyújthatnak támogatást a szervezetek a vezetőiknek. „Kevésbé fog fejlődni az a munkatárs, akinek a teljesítményértékelés hatására a gyengeségeit kezdik tákolni, reszelgetni. A kutatás szerint, akik tréningben, coachingban részesültek, nagyobb arányban összpontosítanak az erősségek fejlesztésére” - mondta Cservenyák Tamás.
 

www.hrportal.hu