Az üzemi tanácsok kialakulása a szakszervezeti rendszer alapjainak kialakulása után, a 19. század végére, 20. század elejére tehető. Klasszikus értelemben Németország volt a bölcsője az első üzemi tanácsoknak, célja, hogy párbeszédre nyílt lehetőség általuk a munkáltató és a munkavállaló között. Az üzemi tanács a munkavállalói részvétel formájaként működött és az volt a célja, hogy a munkavállalók a munkáltató bizonyos döntéseiben, működésében részt vegyenek.

 

Talán kifejező, ha az üzemi tanácsokra, mint részvételi, a szakszervezetekre pedig mint érdekvédelmi feladatokat ellátó szervezetként tekintünk, közösen hatékony képviseletet jelenthetnek a munkavállalók számára.

 

Bár jelen cikkel nem célunk tudományos szintű összehasonlítást tenni a szakszervezetek és az üzemi tanács között, azonban fontosnak tartjuk, hogy megismerjük a két képviseleti eszköz hasonlóságait és különbségeit. A cikk létrejöttében köszönjük szakszervezetünk jogásza, dr. Kéri Ádám szakmai, szakértői segítségét és közreműködését! A cikkben a konkrét jogszabályhelyeket – az olvashatóság érdekében – nem jelöltük, azonban írásunk alapja a Munka törvénykönyvének üzemi tanácsra, szakszervezetekre és kollektív szerződésre vonatkozó fejezetei, a civil szervezetekről szóló szabályozásokat és ezen joganyagok kommentárjai. Jelen cikkünk folytatásaként a következő számban a kollektív szerződéssel, annak fontosságával, értékével foglalkozunk.

 

Jogi értelemben

Hazánkban az évek során a társadalmi-politikai változásokkal együtt változott a munkavállalói érdekképviselet is. Tulajdonképpen 1992. év előtt Magyarországon üzemi tanács nem létezett. Az 1992. évi XXII. törvény (régi Mt.) indokolása csupán annyit mondott, hogy a jogalkotó „a munkavállalóknak a munkáltató vezetésében való részvételét biztosítja”. Ennek értelmében a munkavállalók a munkáltatóknál üzemi tanácsot, illetve üzemi megbízottat választhatnak, akik a munkavállalókat megillető részvételi jogokat gyakorolhatják. A munkavállalók részvételi jogai, azaz az üzemi tanácsra vonatkozó rendelkezések alapvetően kompromisszum eredményeképpen kerültek az 1992-es Mt.-be. Mivel a régi Mt. a szakszervezetek reprezentativitását az üzemi tanácsi választáson elért eredményhez kötötte, így a két intézmény meglehetősen összekeveredett. Ami pedig a szakszervezeteket illeti, a szocialista időszakban a szakszervezetek „felülről koordinált” szervezetek voltak, az állami irányítás volt jellemző működésükre. A rendszerváltást követően alakultak ki az első független szakszervezetek. A 2012. évi I. törvény (új Mt.) ezt követően a két intézményt élesen elválasztotta egymástól.

 

Fontos különbség a két szervezeti forma között, hogy míg a szakszervezetek, mint az egyesületek egy fajtája önálló jogi személyiséggel rendelkeznek, hivatalosan nyilvántartásba vett szervezetek, önállóan gazdálkodnak, saját belső igazgatási rendszerrel rendelkeznek, addig az üzemi tanácsok az adott munkáltató „belső” fórumai. Az üzemi tanácsokkal kapcsolatos szabályozást a munkajogban (elsősorban a Munka Törvénykönyvében), míg a szakszervezetekkel kapcsolatos szabályokat a munkajogi szabályozás mellett a alkotmányjogban, polgári jogban (többek között az egyesülési jogról, a közhasznú jogállásról, valamint a civil szervezetek működéséről szóló jogszabályokban) találhatjuk meg. Ebből is látható, hogy a szakszervezeti szerveződés egy sokkal összetettebb, szélesebb körű lehetőség a munkavállalók számára.

 

Az üzemi tanács

Az üzemi tanács a munkáltató és a munkavállalók együttműködésére, a munkáltató döntéseiben való részvételre – participációs jogok gyakorlására – hivatott szerv. Míg szakszervezetek esetében a munkavállalók olyan szervezetét értjük, amelynek elsődleges célja a munkavállalók munkaviszonnyal kapcsolatos érdekeinek az előmozdítása és megvédése.

 

Mindkét szervezet törvényben szabályozott keretek között alakul, azonban eltérő formában: az üzemi tanácsok a Munka Törvénykönyvében rögzített feltételek szerint alakítható fórumok, meghatározott munkavállalói létszám esetén hozható létre ilyen testület, taglétszámát is a jogszabály írja elő. Tagjai a munkavállalók közül kerülnek ki, megválasztásuk szabályait is a törvényben definiálták. A megválasztott tagok saját maguk közül választanak elnököt.

A szakszervezetek azonban bíróságon jegyzett szervezetek (a szakszervezeteket, mint civil szervezeteket az alapításkori székhely szerint illetékességgel bíró törvényszék vezeti), megalapításuk alapvetően nem függ a munkáltatótól, alapszabállyal rendelkeznek, taglétszámuk csak annyiban meghatározott, ami az alapításhoz minimálisan szükséges (legalább 10 fő, egyesületi forma esetén).

 

Míg az üzemi tanács működését a Munka törvénykönyve határozza meg, addig a szakszervezetek működésükről a jogszabályi keretek között saját maguk döntenek – meghatározzák a tagság feltételeit, megalkotják a céljaikat és a célok megvalósításához kapcsolódó tevékenységüket, kialakítják szervezeti struktúrájukat, a tagjai megválasztják tisztségviselőiket. Tekintettel a nemzetközi jogban is garantált szervezkedés szabadságára a szakszervezetek az egyesületeknél is szabadabban szervezhetik saját működésüket.

 

Jogalanyiságukat tekintve a két szervezet hazánkban nagyban különbözik: a szakszervezetek önálló jogalanyok, saját jogi személyiséggel rendelkeznek: ez lehetővé teszi számukra azt, hogy önálló szerződéseket kössenek, és talán az egyik legfontosabb lehetőségük az, hogy perlehetőséggel is rendelkeznek. Bár léteznek országok, ahol az üzemi tanácsok is jogi személyiséggel bírnak, hazánkban az üzemi tanácsok csak munkavállalói részvételt biztosító szervként működnek, azaz a jogszabályban rögzített megállapodásokon kívül szerződéskötési képessége, perlehetősége nincs. Míg a szakszervezet „perbe hívható”, vagy pert tud indítani akár a munkáltató ellen is, addig az üzemi tanácsnak ez a lehetősége ebben a formában nem áll rendelkezésre – persze az üzemi tanács is kezdeményezhet jogi eljárásokat, azonban ezekben az eljárásokat az üzemi tanács csak közvetetten vesz részt, pl. hatóság felé tett jelzés esetén a hatóság és a munkáltató lesz jogi értelemben kapcsolatban egymással.

 

A jogi értelemben vett különbségek esetében szintén fontos tényező, hogy milyen módon gyakorolnak az adott szervezet felett felügyeletet, ennek a felügyeletnek mi a módja, mértéke.

 

Az üzemi tanács esetében működését saját ügyrendje állapítja meg. Az üzemi tanács feletti felügyeletet tulajdonképpen a munkavállalók látják el: az üzemi tanács tagjai visszahívhatók (igaz, ehhez a visszahíváshoz a választásra jogosult munkavállalók legalább harminc százalékának írásban nyilatkozni kell, majd a visszahívásról szavazó döntésen a munkavállalók több mint felének a részvételével és kétharmados akarategyezőséggel érhető el a testületi tag visszahívása…) Az üzemi tanács tagjai egyenrangúak – az elnököt is beleértve, tehát nem kezdeményezhetik egymás „felmentését” vagy visszahívását, csak a fentiek szerint. Mivel az üzemi tanács önálló vagyonnal nem rendelkezik, így tulajdonképpen tényleges közvetlen, az üzemi tanácsot érintő gazdasági döntései nincsenek, így pénzeszközök feletti felelőssége is csak közvetett, a munkáltató meghatározott vagyonával kapcsolatosan dönthet. Az üzemi tanács az Mt.-ben rögzített féléves beszámolási kötelezettséggel tartozik a munkavállalók irányába. Az üzemi tanács abban az esetben megszűnik, ha bíróság az üzemi tanács választásának érvénytelenségét kimondja.

 

A szakszervezetek esetében ennél lényegesen komolyabbak a felelősségi, felügyeleti körök. Az alapszabály tartalmazza a vezető tisztségviselők visszahívási lehetőségét, módját – szakszervezet esetében sokkal egyszerűbb egy tisztségviselőt visszahívni, ez erősebb kontrollt jelent a szervezet működésében. Azonban a felügyeleti lehetőségek itt még nem érnek véget, hiszen a szakszervezetek esetében az ügyészség gyakorol törvényességi felügyeletet, kezdeményezhet a működéssel kapcsolatosan eljárásokat a bíróságon. Mivel a szakszervezetek vagyonnal rendelkező, önállóan gazdálkodó szervezetek, így a Nemzeti Adó- és Vámhivatal is felügyeleti szervének tekinthető. A civil szervezetekkel kapcsolatos jogszabályok alapján pedig az Állami Számvevőszék is jogosult pénzügyi-gazdasági vizsgálatot lefolytatni a szakszervezettel szemben. Mivel a gazdaság szereplői, így tulajdonképpen az összes hatósággal kapcsolatba kerül: például a Központi Statisztikai Hivatal felé adatszolgáltatásra kötelezett, és kapcsolatban áll a helyi önkormányzati adóhatósággal is. Egy szakszervezet csődeljárást is lefolytathat, végelszámolható és ha gazdálkodása úgy alakul, a felszámolási eljárás is elindítható ellene, ezek a „lehetőségek” az üzemi tanács esetében nem állnak fenn. Szintén fontos megjegyezni, hogy a szakszervezeti tisztségviselők felelősségi köre is merőben más, mint az üzemi tanács tagjaié, hiszen a szakszervezet vezető tisztségviselői „jogi értelemben” is vezető tisztségviselők, a rájuk irányadó felelősségi köröknek megfelelően.

 

A fentiek alapján belátható, hogy az üzemi tanács jogi értelemben jelentősen korlátozottabb szervezeti forma, mint a szakszervezet.

 

Gazdasági értelemben

Mivel a szakszervezetek önálló jogi személyiséggel rendelkeznek, önállóan gazdálkodhatnak. Míg az üzemi tanács nem rendelkezik adószámmal, a szakszervezetek az adóhatóság által is nyilvántartott szervezeteket, ezáltal gazdasági tevékenységet, sőt akár (a civilekre vonatkozó korlátozások mellett) vállalkozási tevékenységet is végezhetnek. Az üzemi tanácsnak ilyen lehetősége nincs, kizárólag a rá bízott pénzeszközök felett tud dönteni, melynek mértéke szintén jogszabályban rögzített. Gyakorlatilag az üzemi tanács a „munkáltató pénzét költi” – amely az üzemi tanács részére van, alapvetően törvényben előírtak szerint felcímkézve, míg a szakszervezetek saját vagyonukkal gazdálkodnak.

 

A szakszervezeti bevételek egyik jelentős hányadát alapvetően a munkavállalói tagdíjfizetések biztosítják – az üzemi tanács esetében nincs tagdíj, ilyen közvetlen formában nem járulnak hozzá sem a munkavállalók sem pedig az üzemi tanács tagja a működésük fedezetéhez.

 

Jogosítványok

Fontos eltérés mutatkozik az üzemi tanács és a szakszervezet jogosítványait tekintve. Az üzemi tanács alapvetően három pillér mentén működik: a tájékoztatás, a véleményezés és az együttdöntés lehetősége áll fenn a munkáltató meghatározott kérdésköreivel szemben. Emellett az üzemi tanácsnak lehetősége van üzemi megállapodás megkötésére. A szakszervezetek esetében a kollektív tárgyalási jog és a társadalmi párbeszédben való részvétel lehetősége mellett az egyik legerősebb lehetőségük a sztrájkjog. Emellett a szakszervezet kollektív szerződés megkötésére is jogosultságot szerezhet a törvényben rögzített feltételek fennállása esetén. Fontos megemlíteni, hogy az üzemi tanács jogosítványait a Munka törvénykönyve szabályozza, konkrétan leírva, hogy milyen kérdéskörben milyen szerepe van az üzemi tanácsnak. A szakszervezetek esetében a kollektív tárgyalás lehetősége tulajdonképpen bármilyen kérdésben nyitott, amely a munkavállalók jólétét mozdíthatja elő.

 

 

AZ ÜZEMI TANÁCS

 

A tájékoztatáshoz való jog

Az üzemi tanács az ok megjelölésével bármikor jogosult tájékoztatást kérni a munkáltatótól, ezenfelül külön kérés nélkül a munkáltató félévente köteles tájékoztatni az üzemi tanácsot a munkáltató gazdasági helyzetét érintő kérdésekről, a munkabérek változásáról, a bérkifizetéssel összefüggő likviditásról, a foglalkoztatás jellemzőiről, a munkaidő felhasználásáról, a munkafeltételek jellemzőiről, valamint a munkáltatónál foglalkoztatott munkavállalók számáról és munkakörük megnevezéséről.

 

A jogszabály meghatározza a tájékoztatás minimum tartalmát is, ezzel biztosítva, hogy a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségét ne tudhassa le egy formális tájékoztatással, hanem olyan információkat bocsásson az üzemi tanács rendelkezésére, amellyel a döntésekben érdemben részt tud venni. Azonban a törvény szerinti tájékoztatással a munkaadó tájékoztatási kötelezettségét teljesíti, a tájékoztatáshoz való jog érvényesítésekor még a véleményét sem szükséges megvárni a munkáltatónak a döntés meghozásához.

 

Véleményezéshez való jog

A munkáltató köteles az üzemi tanács véleményét kérni a munkavállalók nagyobb csoportját érintő intézkedései előtt a személyügyi, képzési, szabadságolási tervekről, a teljesítménykövetelményekkel, munkaszervezési módszerekkel, belső szabályzatokkal kapcsolatban.

 

A Munka Törvénykönyve hosszasan felsorolja mely esetekben szükséges az üzemi tanács előzetes véleményét kikérnie a munkáltatónak, joghatást azonban nem fűz hozzá. Ennek értelmében a munkáltató nem köteles az üzemi tanács véleménye szerint dönteni, intézkedése jogszerű volt, hogyha az előírtak szerint kérte az üzemi tanács véleményét.

 

Együttdöntési jog

Tulajdonképpen az együttdöntési jog az egyetlen olyan jogosítványa az üzemi tanácsnak, amellyel érdemben tudja befolyásolni a munkáltatói döntéseket. A jogszabály alapján a munkáltató és az üzemi tanács közösen dönt a jóléti célú pénzeszközök felhasználásáról. Ilyen például a munkáltatói segélyezési alap, vagy a munkahelyi rendezvények támogatásával összefüggő elkülönült pénzalap is. Az üzemi tanács együttdöntési joga akkor is fennáll, ha a pénzeszköz jóléti jellegét a munkáltató egyoldalú döntése szüntette meg.

 

Emellett az üzemi tanács üzemi megállapodás megkötésére jogosult. Erre azonban csak abban az esetben van lehetőség, ha a munkáltató nem rendelkezik kollektív szerződéssel.

 

A SZAKSZERVEZET

 

Kollektív tárgyalásokhoz való jog

A reprezentatív szakszervezet kollektív szerződés kötésére jogosult az adott munkaadónál. A szakszervezet reprezentatív, ha a munkáltatónál munkaviszonyban álló tagjainak száma eléri a munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállalók létszámának tíz százalékát. A kollektív tárgyalások során a szakszervezet a munkavállalók érdekében tárgyal a munkáltatóval a bérek, a munkaidő, a munkakörülmények és egyéb munkajogi kérdések tekintetében. A tárgyalások eredményét, a kölcsönösen kialkudott feltételeket kollektív szerződésben rögzítik. A kollektív szerződés tartalma a szerződést aláíró felek számára kötelező érvényű és valamennyi, azaz a nem szakszervezeti tag munkavállalókra is kiterjed.

 

Sztrájkjog

A szakszervezetek jogosultak sztrájkot szervezni, ha úgy ítélik meg, hogy már más eszköz nem maradt számukra a munkavállalói érdekek érvényesítéséhez. A sztrájk törvényes és etikai kereteit is lefektetik a szakszervezetek. A sikertelen tárgyalásokat követően a szakszervezet bejelentheti sztrájkbizottság megalapítását, előkészíti a munkabeszüntetés folyamatát, megszervezi a sztrájkba kapcsolódó munkavállalói részvételt, felügyeli és lebonyolítja a munkabeszüntetést. Az üzemi tanács számára ugyanakkor a sztrájkban való részvétel tilos.

 

Társadalmi párbeszéd

A szakszervezetnek lehetősége van társadalmi párbeszédben való részvételre is, melyet akár közvetlenül vagy – szakszervezeti csoportosuláshoz való csatlakozással – közvetetten is meg tud valósítani. A társadalmi párbeszéd során az állammal vagy ágazati szereplőkkel zajlik egyeztetés, nem vállalati szintű kérdésekben születnek megállapodások, hangzanak el javaslatok. Ilyen társadalmi párbeszédek során van lehetősége és beleszólása a szakszervezeteknek politikai döntésekbe (pl. a minimálbér vagy akár a nyugdíjrendszer kialakítása) is. Emellett a szakszervezetek a nemzetközi érdekegyeztetés rendszerében is jelen vannak, így részt vesznek a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) működésében és azon keresztül a nemzetközi munkajogi normák elfogadásában. Az ILO, mint a legfontosabb nemzetközi fórum, az ENSZ szakosított munkajogi szerve, mely az 1919-es alapítása óta több száz kötelező normát, illetve iránymutatásul szolgáló ajánlást fogadott el.

 

Döntésekben való részvétel

A szakszervezetek az üzemi tanácstól eltérően közvetlenül nem vesznek részt a döntési folyamatokban – azonban számos esetben az üzemi tanácsokhoz hasonló véleményezési vagy tájékoztatási jogosultsággal rendelkeznek. A szakszervezetek egyik fő célja az előre szabályozásokban való részvétel, és ezen meghozott szabályok betartásának ellenőrzése, a döntések „kívülről” történő befolyásolása. Ennek érdekében a szakszervezetek szerepe a döntésekben sokkal inkább konfrontatív, bár a szakszervezetek együttműködésre törekednek, azonban a munkáltatóval alapvetően szembenálló feleknek tekinthetők.

 

Ha a szervezeti formák jogosítványait vizsgáljuk, könnyen belátható, hogy a szakszervezetek esetében lényegesen több lehetőség áll rendelkezésre, mint egy üzemi tanács esetén. Az üzemi tanácsok lehetőségeit csak még tovább korlátozza az, hogy az üzemi tanácsok számára a nyomásgyakorlás lehetősége lényegesen kisebb a szakszervezetek érdekérvényesítő képességéhez képest. Bár az üzemi tanács üzemi megállapodás kötésére jogosult, azonban a reprezentatív szakszervezet által köthető kollektív szerződésekben szabályozható kérdések talán „összehasonlíthatatlanul” markánsabban szabályozhatják a munkavállalók jogait és lehetőségeit.

 

Kollektív szerződés vagy üzemi megállapodás?

Jogszabály szerint amennyiben egy munkáltatónál nincs lehetőség (nem rendelkezik reprezentatív szakszervezettel) kollektív szerződés megkötésére, akkor annak érdekében, hogy a munkavállalók számára legyen valamiféle érdekképviseleti lehetőség, üzemi megállapodást köthet az üzemi tanács és a munkáltató. Az üzemi megállapodás nem egyenértékű a kollektív szerződéssel, bár jogi értelemben „helyettesíti” a kollektív szerződést, tartalmában – könnyen belátható –, hogy a kollektív szerződésben elérhető munkavállalói jogosítványok tekintetében lényegesen korlátozottabbak. Már a jogalkotó is érezteti ezt a különbséget azzal, hogy a Munka törvénykönyvében a kollektív szerződést önálló fejezetben szabályozza.

 

Az üzemi megállapodást minden esetben határozott időre kötik, az legfeljebb az üzemi tanács tagjainak mandátumáig lehet érvényben. A kollektív szerződés határozatlan időre is megköthető, ezzel biztosítva annak hosszútávú érvényesíthetőségét. A kollektív szerződés keretei lehetőséget biztosítanak a szerződést kötő feleknek arra, hogy az Mt. rendelkezéseitől akár a munkavállalók, akár a munkáltatók javára eltérjenek a felek. Az üzemi megállapodás ezt a kétoldalúságot nem biztosítja. Az üzemi megállapodást bármelyik fél 3 hónapos felmondási idővel mondhatja fel, a kollektív szerződés felmondhatóságánál a megkötéstől számított 6 hónapig a felmondás lehetősége nincs biztosítva a feleknek. Persze, fontos megemlíteni a szerződések felmondásánál azokat a jogosultságokat is, amellyel a felek védhetik a megállapodást. Az üzemi megállapodás felmondása egy olyan munkáltatói döntés, amelyet az üzemi tanács a nyomásgyakorló jogosultságok hiánya miatt tulajdonképpen csak tudomásul tud venni. A kollektív szerződést a szakszervezetek demonstrációs és sztrájkjoga lényesen erősebben tudja védeni, mint az üzemi megállapodást. Fontos különbség a két megállapodás között, hogy az üzemi megállapodásban (még ha az kollektív szerződés hatályú üzemi megállapodás is) a munka díjazásával kapcsolatos kérdések nem rendezhetők! Be kell látni, hogy az üzemi megállapodás és a kollektív szerződést nem lehet párhuzamba állítani egymással. Gondoljunk csak bele, hogy egy kollektív szerződés megkötése milyen erőfeszítéseket kíván: sokszor a demonstrációs vagy sztrájkjog érvényesítésével, több hónapos tárgyalásokkal, esetenként ágazati szövetségek bevonásával, kölcsönös kompromisszumokkal tudják a felek a munkavállalói és munkaadói jogosultságok rögzíteni kollektív szerződésben. Vajon egy olyan üzemi megállapodásban, amelynek létrejöttéhez nem állnak rendelkezésre ezek az érdekérvényesítési lehetőségek, mennyire „erős” megállapodás születhet?

 

A kollektív szerződés automatikusan érvényét veszíti, ha a kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet ezt a képességét elveszíti. Röviden: abban a pillanatban, ahogy a szakszervezet reprezentativitását elveszíti, a kollektív szerződésben rögzített valamennyi kedvezmény, juttatás érvényét veszíti. Ezért is különösen fontos a szakszervezeti támogatottság fenntartása, hiszen több éves, évtizedes kiharcolt jogok válhatnak semmivé! A két szerződés közötti különbséget az is érzékelteti, hogy a jogalkotó az üzemi megállapodás megszűnését nem a kollektív szerződés létrejöttéhez köti, hanem már akkor megszűnik az üzemi megállapodás – ezzel teret adva a szakszervezeti érdekérvényesítésnek – amikor egy szakszervezet jelzi a munkáltató részére, hogy megszerezte a reprezentativitását, ezzel kollektív szerződés megkötésére vált jogosulttá.

 

A kollektív szerződés a szakszervezeti munka egyik (de nem egyetlen!) súlyponti kérdése. Ezért a közeljövőben egy külön cikkben fogunk teret adni a kollektív szerződés szerepének, fontosságának, értékének kihangsúlyozására.

 

„Védett munkavállalók”

Szintén eltérés mutatkozik az üzemi tanács és a szakszervezetek között abban, hogy mely testületi tagok esetében biztosít a jogszabály „védettséget”. Az ilyen munkavállalók számára a testület egyetértése szükséges ahhoz, hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát felmondással megszüntesse vagy a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztassa. Ez a „védelem” a tisztség betöltését követő 6 hónapig is megilleti a munkavállalót.

 

Az üzemi tanács esetében kizárólag az üzemi tanács tagjai által megválasztott elnököt illetik meg ezek a jogosultságok, míg a szakszervezetek esetében a törvényben rögzített munkavállalói létszám alapján 1-5 főt jelölhet meg tisztségviselői közül, amellett, hogy a szakszervezet legfőbb döntéshozó szerve további 1 főt nevezhet meg, aki számára biztosítani kell a fentieket.

 

Képviseletek – ki választ és ki válaszható?

Az üzemi tanácsok és szakszervezetek kérdéskörénél fontos megemlíteni azt, hogy ki választja meg és kik jelölhetők tisztségviselőknek az adott szervezetben. Az üzemi tanács esetében a tagjait a munkavállalók, az elnököt a megválasztott tagok saját maguk közül választják meg. Az üzemi tanács esetében tulajdonképpen konkrétan meghatározott az a bázis, aki szavazhat és aki jelölt lehet. A szakszervezeti tagság ennél lényegesen összetettebb, hiszen a szakszervezeti tagság feltételeit a szakszervezet maga határozza meg. A szakszervezethez a legfőbb döntéshozó szerv által támasztott feltételeknek megfelelő személy csatlakozhat (akár úgy is rendelkezhet, hogy bárki, aki a célokkal egyetért, tag lehet). A szakszervezet tagjai közvetlenül vagy küldötteik útján választják meg a szakszervezet vezető tisztségviselőit, a jogszabály szerint azonban vezető tisztségviselő nem csak tag lehet, így szakszervezetet akár nem munkavállaló is vezetheti.

 

Célok és prioritások

A szakszervezetek és az üzemi tanácsok céljai bár hasonló prioritások mentén, de nem együtt mozognak. Az üzemi tanácsok a munkavállalókat megillető részvételi jogokat gyakorolja, fő célja a munkáltatói döntésekben való jelenlét. A szakszervezetek a munkáltatóval szemben az egyenként kiszolgáltatott helyzetben lévő munkavállalók számára biztosít lehetőséget – a közös fellépéssel munkaerő-piaci pozíciójuk erősödik. Röviden fogalmazva: érdekvédelmet lát el.

 

Kommunikáció, konfliktuskezelés

A munkavállalói képviselet egyik fontos tényezője a kommunikáció és a felmerülő konfliktusok kezelése. Ahhoz, hogy az érdekvédelem hatékonyan tudjon működni, szükséges a megfelelő kommunikációs stratégia kialakítása. Az üzemi tanács esetében a munkáltató irányába történő kommunikáció tulajdonképpen adott, hiszen jogszabály írja elő azokat a kérdéseket, amelyekben egyeztetni, tájékoztatni, véleményt kérni vagy együtt dönteni szükséges. A munkavállalók irányába is ír elő a jogszabály kötelező kommunikációt: fél évente a munkavállalókat az üzemi tanács működéséről tájékoztatni kell. Az üzemi tanácsok kommunikációs stratégiája általában párbeszédre és együttműködésre törekedik. A „belülről jövő” kommunikáció eredményeképpen az üzemi tanácsok általánosan a mediációra összpontosítanak: a konfliktusokat a párbeszéd és közös megegyezés útján próbálják megoldani.

 

A szakszervezetek esetében a jogvédelem, a jogképviselet az előremutató tárgyalások és a szociális igazságosság mentén zajlik a kommunikáció. Mivel a fő cél a munkavállalói jog- és érdekvédelem, ezért a szakszervezetek esetében általában erőteljesebb a kommunikáció, lényeges, hogy a munkavállalókat rendszeresen el tudják érni, a kommunikáció a munkavállalói irányba tolódik el – eltérően az üzemi tanácstól, ahol elsődlegesen a munkáltató irányába zajlik. A szakszervezetek is párbeszédre és együttműködésre törekednek, ugyanakkor teljesen más erőforrások állnak a rendelkezésükre. A szakszervezetek esetében egy „külső tárgyalásokra összpontosító” kommunikáció az általánosan jellemző, ez vetíti előre a konfliktuskezelési stratégiákat is: a konfrontatív megközelítés jellemzi a szakszervezeteket. Bár a munkáltatóval való együttműködésre törekednek, az eszköztárukban erődemonstráló lehetőségek (demonstráció, sztrájkjog) mellett a nyilvánosság, mint külső nyomásgyakorlási eszköz is rendelkezésre áll.

Összefoglalva belátható, hogy hiba lenne összemosni, vagy egymás mellé állítani (!) az üzemi tanácsot a szakszervezetekkel, hiszen – bár sok hasonlóságot láthatunk, mégis – alapjaiban, céljaiban, eszköztárában is eltérő szervezeti formákról beszélhetünk. Közös bennük, hogy a munkavállalói jólétért küzdenek, azonban ez nem csak abból áll, hogy segélyeket biztosítanak a dolgozóknak. A két fórum együtt erős és valódi képviseletet jelenthet a munkavállalók számára, azonban fontos, hogy ne egymás helyettesítőiként, hanem egymás kiegészítéseként kezeljük és pontosan ismerjük mindkét szervezet jogosultságait, lehetőségeit és kötelezettségeit!

 

Mindkettő fórum fontos szerepet tölt be a munkavállalók érdekeinek képviseletében és a munkahelyi demokrácia előmozdításában. Az üzemi tanács a munkáltatóval való közvetlen tárgyalások révén próbálja javítani a munkakörülményeket és a munkavállalók jólétét, míg a szakszervezetek képviselik a munkavállalók, tagjaik(!) érdekeit és harcolnak a munkajogi szabályok, munkakörülmények és a bérek javításáért. Mindkét szervnek megvannak a maga előnyei és korlátai, és az ideális helyzet az, amikor a szakszervezet az üzemi tanáccsal együtt tud dolgozni a munkavállalók érdekében. Az üzemi tanács és a szakszervezet egyaránt fontos pillérei a munkahelyi demokráciának és a munkavállalói jogok védelmének, és mindkettőre szükség van a kiegyensúlyozott és igazságos munkahelyi környezet megteremtéséhez.

 

forrás: liganet.hu / Sólyom Balázs

Megjelent az Olajipari Szakszervezet Ténykép című lapja 2024 nyári különszámában)