A múltkori pofozkodós cikkemet ott fejeztem be, hogy ha elindul a mobbing, ki tudja, hol áll meg. Sokszor a cég halálánál. Tehát, az lenne a legjobb, ha nem indulna el. Ahhoz, hogy elkerüljük, előzetesen a mobbing anatómiáját kell megismerni, mert itt semmi sem az, aminek látszik.

Mik a megelőzési lehetőségek?

Külföldiában már létezik a bullying prevention, mint szervezetfejlesztési specializáció, de még most tanulják magukat ennek leendő szakértői. Ráadásul a kényszerűen kipróbált, majd munkavállalók által megszeretett home office is okoz újabb jelenségeket a mobbing témakörében is (pl. könnyű így ügyekből kihagyni az áldozatot…), így tényleg sokat kell kutatni, vizsgálódni, mire kialakulnak a jógyakorlatok.

A munkahelyi agressziónak elejét kell venni, vagy ha már jelen van, megszüntetni, racionális okokból: egy agresszor ügyködése a cégnek gazdasági kárt okoz. Ha csak az elmenekült kolléga pótlását nézzük, az is minimum millió forintos tétel, amíg az új kolléga nem kezd el értőn dolgozni, addig elmaradt haszon formájában jelentkezik még veszteség… Munkáltatói márka szempontjából sem jó, ha egy menekülő áldozat mesélget a cégben történtekről. A cégeknek érdekében áll tehát a mobbingjelenséget megszüntetni – és nem elfedni.

Még fontosabb, hogy társadalmilag úgy járunk jól, ha minél több elégedett ember van, és kevésbé nyer teret a bántalmazás, a szorongás. Ha pedig nem gazdasági társaság fejével, hanem emberi identitásunkkal gondolkodunk, akkor egyáltalán nem jó érzés, ha kínzó közeg, szenvedő emberek vannak körülöttünk. Ha pedig megtehetjük, hogy segítünk rajtuk, akkor segítsünk. És miért is ne tehetnénk?

Kézenfekvő megoldás olyan cégkultúrát teremteni, ahol a mobbingnak nincs terepe. De minél nagyobb a cég, annál biztosabb, hogy mégiscsak bekerül egy agresszor, és a sok széplélek, akik egyébként jól együtt tudnak dolgozni, nem képesek kivetni maguk közül – mert a kirekesztés hiányzik az eszköztárukból (fentebb meg azt írtam, hogy a kirekesztés pont egy bántalmazó technika – hát ezért is nehéz ez a téma). Láttam olyan csapatot, ahol ügyfél(!) panaszkodott egy agresszorra, és a csapat azt mondta, hogy jaj, segítségre van szüksége a szegény kollégának, hát nem tudott beilleszkedni még. Miután jól mérhető anyagi kárt okozott, kirúgták végre – addig szedett néhány áldozatot. Ill. a sok széplélek együttműködése is okozhat bajt, ha olyan szinten konfliktuskerülők, hogy konstruktív szakmai viták sem zajlanak –pedig az az innováció, kreativitás és fejlődés egyik motorja.

Szükséges szakmai vita vagy személyes konfliktus?

Nem minden konfliktus mobbing része, és nem minden mobbingtevékenység jelenik meg konfliktusként. A mobbing eszköztára változatos, a rosszindulatú viccek, az elszigetelés, a másik munkájának elszabotálása, mint klasszikus mobbing eszközök pl. kifejezetten nem konfliktusként jelennek meg. Könnyebb a dolgunk, ha van konfliktus, mert az legalább látható és kezelhető.

A szakmai vita egyszerűen rendezhető, és nem mobbing. Közös nevezőre kell hozni az érdekeket, a szakmai részleteket kibontani, elemezni, priorizálni. Többnyire a közös érdekek megvannak alapból, csak félrement a kommunikáció. Így majd kialakul egy szakmai megoldás, ami akár lehet egy vezetői diktátum is - néha igenis azért van valami úgy, mert a vezető azt mondta, pont. Lehet kompromisszum is, mert különböző prioritások mentén valaki enged az álláspontjából. De az nem személyes sérelem lesz, hanem szakmai döntés – legalábbis egészséges cégkultúrában. Ezen felül a jóindulat lesz, ami mindenen átsegíthet. Ha egy vitában nincs ártó szándék, akkor nem lesz gond lezárni – az egy szakmai vita szintjén tud maradni.

Sokkal nagyobb baj az érzelmi síkra terelt vita. Itt dobálóznak azzal, hogy az egyik pszichopata, a másiknak milyen már a stílusa, maximalista, a harmadik nárcisztikus, az áldozat csak nyavalyog, ahelyett, hogy dolgozna, a környezet mérgező, meg energiavámpírok blablabla… a női magazinok szerkesztői elégedetten somolyognak, köztudatba került sok szakkifejezés hülyeséggé alázva, spirituális áltudományos képzetekkel keverve, ez a konyhapszichológia. Ezek a mondások elfedik a tényt: az áldozat érthetetlen viselkedése egy agresszióra adott válasz. Muszáj megemlíteni egy másik tényt: az agresszor sem azért az, mert afféle III. Richárdként úgy döntött, hogy gazember lesz. A bántalmazónak is stresszforrás, nem szórakozik jól, szorong, megél egy önmaga ellen támasztott teljesítménykényszert. Némi kárörömöt érez, de gyorsan múló, üres élmény ez. ------ Na, ezt sem szabad: most épp megsajnálom az agresszort… ebbe csúszik bele sok vezető is, amikor kollégák közötti konfliktust kezel.

Külső segítség a cégnek

Mit csinál egy külső szervezetfejlesztő szakember? Oktat, tájékoztat, beszélget emberekkel a cégnél – nemcsak az érintettekkel, de a jól működő és az esetleges többi problémás csoporttal is. Objektív, tárgyilagos. A vezetővel együtt dolgozik, azonosítja a szereplőket, és a szereposztást is. Ha egy cég akar megoldani egy ilyen belső konfliktust – pl. annak fényében, hogy a munkaerőmegtartás a legfontosabb cél HR-oldalon 2022-ben – akkor érdemes külső, szervezetfejlesztésben jártas pszichológust bevonni. Ez is pénzbe kerül – mégis kevesebbe, mint új kolléga keresése.

A fenntartható megoldás

Tegyük fel, megoldotta egy külső szakértő a problémát. Ennek akár eszköze lehetett átszervezés, új feladatkörök a kiadása, újfajta vezetési kultúra kialakítása, az érintettek bajainak megoldása stb. Borítékolható, hogy nélküle a probléma visszatérhet, hiszen mobbingnak mindig célja van.

Azaz, a szakértő munkájára akár folyamatosan szükség lehet, pl. havi egy foglalkozás keretei között. Még boldog békeidőkben, COVID előtt láttam ilyen szakmai munkát, ami jól működött. A megelőzés volt a lényeg, nem alakult ki mobbing, de kódolva volt a szervezet sajátosságaiban, hogy bármikor agresszióhoz vezethetnek a cég tevékenysége miatt természetszerűleg meglévő érdekellentétek. A bölcs vezető ezt meg akarta előzni, bevezette a rendszeres szervezetfejlesztői foglalkozást. A csapattagok várták, hogy jöjjön a szakember, aki felkészült volt, az adott csapatról is sokat tudott. Elérte, hogy a leginkább morózus csapattag sem érezte időpazarlásnak. A munkája akkor vált igazán látványossá, amikor elmaradt. Naná, hogy spórolásból. Indult a szétesés, végül több felszínre törő agresszív folyamat elhozta a cég végét…

Másik esetben a vezető nem hívott szakértőt. Azt gondolta, elég lesz, ha struccpolitikusként mindenkivel a szőnyeg alá söpörteti az ellentéteket – ő maga is széplélekként csak akkor vállalt konfliktust, ha annak szakmai oka majd eredménye volt. Azt gondolta, inkább elfojtja az összes többi konfliktust. Nem volt szabad összeveszni, vitatkozni – aztán jött a home office, úgy üvöltöztek emberek egymásnak kamerán keresztül, hogy ő nem látta. Azt is elfelejtette, hogy a mobbingnak ennél szélesebb az eszköztára. Ahogy egyre inkább távoztak a legjobb kollégái, semmitmondó exitinterjúkat hagyva hátra, kezdte érezni, hogy baj van/lesz. Aztán a cég teljesítményében is megjelent a kár, onnantól mégiscsak szakértő kellett – és építhette újra a csapatot, azzal a gyenge munkáltatói márkával, amit a struccpolitikája okozott. És ne legyenek kétségeink: a cégek ügyfelekből élnek, és számukra is látványos, ha pl. a beszállítójuk két embere között ellentét van. És esetleg emiatt is másik beszállító után néznek.

Ne legyél áldozat!

Most jön az igazán nehéz rész, úgy kell az áldozat felelősségéről írnom, hogy ne legyen belőle áldozathibáztatás. Az áldozat valamitől áldozattá válik, ez tény. Mit kellett volna másképp csinálni? Nem egyértelmű, nem olyan mint hogy lopás ellen zárd be az autódat. Ha tudjuk is, mit kellett volna tennie, és nem tette, még nem ő lesz a hibás azért, ami történt vele.

Az áldozat szempontjából kulcsfontosságú, hogy ő maga észrevegye a konfliktusindító lépéseket, és megfelelően reagáljon. Pl. el kell kerülnie, hogy egy szakmai vitát ő maga tereljen érzelmi síkra, mert teret enged egy agresszornak – magát teszi áldozattá. Ha egy személyes vita elindul, azt maga az áldozat tudná leghamarabb berekeszteni – ha nem megy, akkor kellene lennie protokollnak arra, hogy a személyes ellentéteket hogyan kell kezelni a cégnél. Vezető, HR stb. bevonása pl. A személyes konfliktusok kezelésének kultúráját a beléptető kurzusok között kellene tanítani az új kollégáknak.

Védekező technikák egyéni szinten

Szürke kavics – a használhatatlan „technika”

Sajnos, új divatként az áldozatok számára mostanában javasolják „szakemberek” a szürke kavics technikát, amit én nem véletlenül NEM szoktam emlegetni… Most mindenki erről ír, divat, mint régen a komfortzóna, bakancslista (azok sem vittek előre senkit, de jópár embert tönkretettek, ki is mennek lassan a divatból). Csakazértsem linkelek róla cikket, mert nem lesz jó megoldás mobbingra. Nem is arra találták ki, de a konyhapszichológusoknak mindegy.

Egyik hibája, hogy a jelentéktelenné válást hangsúlyozza, ami nem tud működni munkahelyi környezetben – nehezen tudom elképzelni, hogy működjön bárhol. A másik hibája, hogy a munkahelyen az agresszor sosem egyedül dolgozik. Mindig van egy támogató csapata, akik talán fel sem ismerik, miben vesznek részt, amikor jót röhögnek pl. egy más kárára elsütött poénon, vagy valami viccesnek szánt szívatáson, vagy pletykát továbbítanak, vagy támogatást adnak egy szakmainak álcázott ügyben az agresszornak… Ez ellen sem véd ez a technika, sőt az áldozat ezzel saját magát rekesztené ki a cégből.

„Közönségszervezés” = politikai öngyilkosság

Kifejezetten nem javaslom, hogy a négyszemközti vitákat láthatóvá tegye az áldozat valamiféle jogilag kétséges akcióval, pl. levelezés, telefonbeszélgetések rögzítésével, publikussá tételével stb. Meséltek nekem ilyen rosszgyakorlatokat áldozatok – nem volt eszközük, ezzel próbálkoztak, még magukra rántva jogi következményeket is, ill. ők kapták romboló, alkalmatlan jelzőket is – csúnya felmondások, perek lettek belőle. A fent már említett bullying prevention szakemberek szerint az áldozat részéről a helyes megoldás mindig a dokumentálás, és vezető vagy HR-es segítségét kérni. És persze sok esetben ez sem működik...

Tudatos elkerülés

A leendő áldozat egyik valós lehetősége, ha tudatosan kerüli az áldozat szerepet. Ha már kövekről beszélünk, akkor inkább „szikla”, mint szürke kavics. Innentől erőteljesen szubjektív magánvéleményem, azaz nem általános tanács, és még véletlenül sem szakvélemény amit írok: A szikla kemény, stabil, és nem okos dolog nekimenni. Ilyennek kellene lenni racionálisan. A racionalitás az, hogy azt mérlegeled, hogy ha belemész a konfliktusba, harcolsz, mit nyersz vele? A legtöbb esetben semmi értelme harcolni, és a szikla ugye nem harcol – nem üt vissza, nem változik, nem mozdul, nem sértődik meg, ha belerúgnak, nem neki fáj. Ez a kulcs. Hozzáteszem, sziklának lenni is sok energiába kerülhet, ezért nem tud általánosan jó megoldás lenni, mert kell hozzá egy olyan erő, amit nem könnyű kifejleszteni. Nagyon nehéz NEM visszaütni. Aki ezt a stílust választja, annak tudnia kell, hogy mindig lesz egy olyan momentum, ahol kimozdítható a sziklaszerepből. A másik baj ezzel a technikával az, hogy egyéni szinten megoldás lehet, cég szintjén nem. Tehát, megintcsak arra jutottunk, hogy egyénileg nem lehet leszerelni egy agresszort.

A transzparencia, mint pajzs

Kapcsolódik az előzőhöz, ez is sok tudatosságot igényel. A transzparensen dolgozó emberből nehezen lesz áldozat. Nem lehet ellopni az ötleteit, mert mindenki tudja, hogy milyen ötleteken dolgozik. Leírta, prezentálta, beszélt róla találkozókon, mesélget róla a kollégáinak informálisan (ennyit a 100% home office-ról, és a kávézás alatti csevegések hasznáról, meg arról, hogy online minden elintézhető…)

Nem lehet szakmai hibát a fejéhez vágni, mert ha hibázik is (ki nem hibázik néha?), elismeri és megmutatja, hogy ki is javította a hibát.

Nem lehet rosszindulatúan számonkérni, mert szakmai válaszai vannak mindenre. Nem fog rajta a pletyka, mert a transzparens működése megakadályozza ezt – a pletyka indítója válik így hiteltelenné (lásd még a szikla rugdosásának fájdalma…). Az agresszor nem tud támogatókat gyűjteni az ügyködéséhez, mert mivel tudna támogatókat szerezni? Nincs harc, nincs mibe bevonni másokat. Nem lehet valótlanságokat, féligazságokat állítani, mert az áldozatnak nincsenek titkolt ügyei, nincs mit kiteregetni. És persze ez is csak egyénileg megoldás, viszont kockázat nélkül működik! A transzparens munkára egyébként is biztatok mindenkit, más szempontból is jó (ha nem mobbingról beszélünk, akkor a „nem elég profinak lenni, annak is kell látszani” jegyében gondoljunk erre).

Jóindulat, a könnyű páncél

Az is egy védekezési lehetőség, ha az agresszor kifejezett jóindulattal találja szemben magát. Így nem tud terepet találni a saját szándékainak, stílusának. Ez a módszer üzleti tárgyalásokon, munkahelyen jól használható, ügyfélszolgálatosoknak kifejezetten tanítják. Ez rejtett agresszióval vagy kirekesztéssel, pletykával szemben nem sokat ér, ill. a kiszemelt áldozat belelavírozhatja magát a naív, lúzer, puhány szerepekbe, ami karrierszempontból nem jó.

-------------

Mindezen attitűdök mixe működhet egy ideig, esetenként, helyzetenként jól megválogatva. A  fenntarthatatlanságát ennek az adja, hogy stresszben, támadás alatt nem biztos, hogy legmegfelelőbb technikát ki lehet választani. Ezt pedig a cégeknek is tudnia kell, ezért mégiscsak egy megfelelő cégkultúra és protokoll kell ahhoz, hogy a mobbing jelensége egyáltalán ne tudjon megjelenni a cégben.

www.hrportal.hu