Egy hosszú távon is prosperáló, egészségesen működő vállalat alapja mindig az, hogy a munkavállalók ne csak szükségből dolgozzanak az adott szervezetben, hanem jól is érezzék ott magukat, sőt, a jövőjüket is ott képzeljék el. Hogy miért? Először is azért, mert ha egy munkavállaló nemcsak elvárásokat teljesít, hanem örömmel végzi a feladatait – mert például látja, hogy a munkájának van értelme, ahogy azt is, hogy az a vállalat számára értéket jelent – az igazi katalizátorként fog rá hatni. Gondoljunk csak bele abba, hogy mekkora különbség van aközött, amikor valamit muszájból végzünk, mindenféle külső elismerés nélkül, vagy amikor egyfajta belső késztetésből, amit aztán mások is megbecsülnek, elismernek. Óriási! 

Nem csoda, hogy utóbbi esetben egy munkavállaló is majd – ahelyett, hogy kénytelen-kelletlen elvégezné a szükséges minimumot – nagy valószínűséggel bele fogja tenni azt a bizonyos pluszt. Másfelől, ha azt is látja, hogy a munkájával, annak eredményével valódi értéket teremt, a munkakedve tovább fog növekedni. Ha pedig növekszik a munkakedve, meg fog olyan dolgokat is csinálni, amit nem feltétlenül kértek tőle. Sőt, az is megtörténhet, hogy elkezd azon gondolkodni, hogyan lehet valamit jobban csinálni, min lehetne javítani, méghozzá azért, mert ez őt érdekli. Ekkor már nem az (épphogy) elégségeset végzi el, hanem egyre jobban teljesít, sőt (!), lesznek ötletei. Ha pedig azokat meghallgatják, figyelemre méltatják, jó eséllyel fejlesztési javaslatokkal is előáll majd. És egy olyan vezető számára, akinek valóban fontos az, hogy a vállalat minden szempontból fejlődjön, tevékenységében jobbat nyújtson, – hisz végső soron ez hozza a pénzügyi növekedést is – az ilyen dolgozó igazi kincs. 

Hiszen egy szervezet kizárólag akkor fog tudni fejlődni bármiben (termék, szolgáltatás, termékek, operatív működés, pénzügyi mutatók stb.) ha a benne dolgozók is fejlődnek abban, amit csinálnak, továbbá a tudásukat az adott szervezetnél akarják kamatoztatni. Arról nem beszélve, hogy ez esetben a vállalat számára rengeteg költséget takarítanak meg, hiszen a büdzsé jelentős részét nem a fluktuációból fakadó többlet tevékenységekre (toborzás-kiválasztás, betanítás stb.) és veszteségekre fogják költeni, hanem például fejlesztésekre. Ráadásul így lesz a vállalatnak munkáltatóként is jó híre, ami a presztízsét is emeli.

És most nézzük meg, hogy vezetőként mit tehetsz azért, hogy a csapatod örömmel és odaadással végezze nap mint nap a munkáját, továbbá mire érdemes odafigyelned.

Rengeteg szervezet életébe és működésébe láttam már bele, és mindig egyfajta meglepődéssel fogadtam, hogy akár igen neves cégeknél is milyen kis mértékben teljesülnek a munkavállalók szükségletei. Például sokszor tapasztaltam a megfelelő és transzparens működési keretek részleges vagy teljes hiányát, valamint a vezetők egyfajta figyelmetlenségét, nemtörődömségét, vagy akár érdektelenségét a dolgozók irányába, amely számtalan szervezeti betegséghez vezet. Holott a már felsorolt indokok miatt elengedhetetlenül fontos, hogy a dolgozók megkapják mindazokat a dolgokat, amelyek döntő befolyással vannak a munkához való hozzáállásukra, a (mindenkori) teljesítményükre, valamint az elköteleződésükre. 

Mit jelent ez a gyakorlatban? Először is azt, hogy tiszta működési kereteket kell teremtened: egy olyan csapatot, szervezetet, ahol mindenki tudja, pontosan mi a felelőssége, a feladata, ezekkel kapcsolatban milyen elvárásokat, célokat kell teljesítenie. Fontos, hogy kapjanak a munkájukról gyakori építő jellegű visszajelzést, legyenek tisztában a saját haladásukkal, valamint az esetleges elmaradásaikkal, fejlesztendő területeikkel. Emellett kulcsfontosságú, hogy vezetőjükként kialakítsd bennük a biztonság és a bizalom érzését, és éreztesd velük, hogy megbecsülöd őket. Ugyanis ez a három tényező van a legerősebb hatással a munkavállalók elköteleződésére, míg a megfelelő szervezeti keretek leginkább azt segítik elő, hogy minél hatékonyabban és eredményesebben tudjanak dolgozni.

Amikor a vezetőként kommunikálsz, az a legfontosabb célod, hogy érdemi és valós információkat adj az embereidnek, és ugyanilyeneket kapj tőlük vissza. Akkor végzed jól a dolgodat, ha párbeszédet folytatsz velük, amely mindnyájatok épülését szolgálja, valamint hatékonyan támogatja a közös munkát. És bár a csapattal való információcsere ideális mennyisége és módja ugyan rendkívül helyzetfüggő, arra biztatlak, keríts minél többször alkalmat arra, hogy az embereid szemébe nézhess, és így kommunikálj velük. Hidd el, nagy ereje van annak, amikor felállsz a székedből, és odamész a „tieidhez”. Egyrészt, mert emberi mivoltunkhoz tartozik ez a természetes kapcsolódási forma. Másrészt ezáltal láthatsz meg és vehetsz észre olyan dolgokat, amelyek e-mailen vagy telefonon sosem tűnnének fel. Ha esetleg valamiért csak korlátozott lehetőséged van a személyes kapcsolódásra, például a csapatod egy része home office-ban, másik irodában, netán külföldön dolgozik, hívd segítségül a technológiát, és a hangvételedben legyél személyes. 

Úgy kommunikálj a csapatoddal, hogy az mindig összekössön velük, ne pedig elválasszon tőlük! Törekedj arra, hogy a kommunikációd legyen: tiszta és világos, informatív, rendszeres, támogató és tettekre ösztönző és őszinte. Emellett fontos, hogy mindig valódi érdeklődéssel fordulj oda a csapatodhoz, a szándékod (is) legyen tiszta, és tudd, mit akarsz átadni. Emellett a stílusodban maradj emberi: legyél határozott, ugyanakkor tapintatos. És bármi is a mondanivalód, bármit is kell épp megbeszélni, sosem a bántás, hanem a másik épülése legyen a célod.

Vezetőként meg kell értened, hogy mindig az fogja meghatározni a csapatod hozzáállását és jövőjét, hogy te mire fordítod a figyelmedet, illetve mennyire figyelsz oda rájuk. Igazából semmi nem lehet előrébb való, mint azok az emberek, akik az általad kitűzött célokat valósítják meg. Ezért tudnod kell például, hogy milyen operatív nehézségeik, problémáik vannak, milyen akadályokba ütköznek a feladataik elvégzése során, mi az, ami előre vinné őket, ami megoldást jelentene számukra, aminek a hatására (még) jobban teljesítenének, és még sorolhatnám. 

Sose feledd el, hogy mivel vezetőként nem te végzed a mindennapi operatív munkát, sok olyan dologra nem lesz rálátásod, amivel a csapatod a mindennapi munkavégzése során szembesül. Márpedig ahhoz, hogy a dolgok gördülékenyen menjenek, és a munka jól haladjon, ezekkel képben kell lenned. Már csak azért is megéri, mert a struccpolitika mindig nagyon költséges és egyben destruktív választás. Kár lenne azt hinni, hogy a dolgok megoldódnak úgy, ha nem veszel róluk tudomást... Mert nem fognak! Ezért ahelyett, hogy megvárod, míg egy adott probléma egyre nagyobbra nő, esetleg a munkavállalók hozzáállása fokozatosan romlik, vagy akár hirtelen felmondanak, menj a dolgok elébe, és válj tájékozottá a csapatodat illetően. Kérdezd meg őket mindenről, ami hatással van a munkavégzésükre, és figyelj oda rájuk. Fontos dolgokat vehetsz így észre. Például igen beszédes lehet az, amikor az egyik – korábban lelkes kollégád – egyszer csak elkezd szerényebben teljesíteni... Emlékezz: minden információ, amire szükséged van, ott van a csapatodnál.

Nemcsak a mindennapi operatív dolgokról kell tudnod, hanem magukat az embereket is fontos megismerned. Hiszen csak akkor fogsz tudni érdemben vezetni egy csapatot, ha tudod, hogy kiket vezetsz. Három szempont mentén kaphatsz átfogó képet róluk, ami jelentős mankóként szolgál téged abban, hogy nagyfokú tudatossággal vezethesd a rád bízottakat. Ezek a következők: a képességeik, a(z) egyéni szükségleteik, a motivációjuk. Ha ezeket alaposan megismered, akkor egyrészt úgy tudod a munkájukat megszervezni, illetve feladatokat delegálni nekik, hogy azok mindig a legmegfelelőbb kezekben lesznek. Másrészt ezen információk birtokában tudni fogod, hogy kit milyen irányba kell terelned, és hogyan érheted el, hogy ők a legtöbbet hozzák ki magukból. Ha például egy munkavállalónak alapos a szakmai tudása, jól tud információt másoknak átadni, és szereti is ezt csinálni, kijelölheted őt mondjuk egy mentori feladatra. És ha azt is tudod, hogy ehhez neki milyen támogatásra van szüksége, és azt meg is adod neki, akkor biztos lehetsz benne, hogy olyan tevékenységgel bízod meg, ami nemcsak motiválóan hat majd rá, hanem a csapatod többi tagjának is az előnyére válik.

Bár minden munkavállaló pusztán azon okból kifolyólag megbecsülésre méltó, hogy az adott szervezet mellett tette le a voksát, attól még nem biztos, hogy a teljesítménye hasonlóképp elismerést érdemel. Minden vállalatnál vannak olyan dolgozók, akik a legnagyobb vezetői igyekezet ellenére sem hozzák azokat az elvárásokat, nem nyújtják azt a teljesítményt, amire szükség lenne. Vezetőként figyelned kell az „adok-kapok” egyensúly megteremtésére, tehát arra, hogy – hozzád hasonlóan – a csapatod tagjai is megtegyenek minden tőlük telhetőt a lehető legjobb eredmény érdekében, így viszonozva a rájuk fordított figyelmedet és a támogatásodat. Sose légy rest következetesen számonkérni az esetleges elmaradásokat, valamint az építő javaslataiddal elérni, hogy remek munkát végezzenek. Előfordulhat persze, hogy ez nem lehetséges, hiszen ehhez a másik félre és az ő tenni vágyására is szükséged van, enélkül nem fogsz tudni csodát tenni. Ugyanakkor vezetőként akkor leszel elégedett és sikeres, ha olyan emberekkel dolgozol együtt, akikkel a munka iránti hozzáállásotok ugyanolyan, és ez az elvégzett feladatok minőségében, valamint az eredményekben is megnyilvánul.

www.hrportal.hu