A gazdasági és munkaerő-piaci kilátásokról beszélt Madár István, a Portfolio vezető elemzője, akit Toldi Gábor, a RecruiTECH főszervezője kérdezett. Az elemző felsorolta mindazokat a gazdasági és geopolitikai tényezőket, amelyek az idei év várakozásait befolyásolják: az energiaárak növekedése, az ellátási láncok problémái, az infláció, az orosz-ukrán háború következtében bevezetett szankciók hatásai, és közvetetten az EU lassulásának hatása. Mint mondta év elején még 4-5%-os infláció és 6% körüli GDP növekedés volt a várakozás, amely azonban mostanra inflációban éves szinten inkább 9-10%-ra várható, de lesznek olyan hónapok, ahol 10% fölé is megy majd, így a reálbér maximum 1-2%-os emelkedésével lehet számolni. Mindezek következtében a GDP növekedést a jegybank 2,5-4,5% közé teszi, amiből ha az alsó érték valósul meg, az nagyjából azt jelenti, hogy valójában nincs növekedés.

Az energiaimport átlagosan a GDP értékének 3-5%-át teszi ki, de idén ez akár a duplájára is nőhet, 5-7% körülire. Az autóipari kitettség, az ellátási láncok problémái – vagyis az alapanyaghiány – pedig leállásokhoz vezethet. Azonban ha ezek nem lesznek hosszú távúak, akkora cégek célja valószínűleg a munkaerő megtartása lesz, mert az a koronavírus-járvány hatása kapcsán is kiderült, hogy visszavenni a munkaerőt jóval nehezebb, mint megtartani, hangsúlyozta az elemző. Az ukrán munkavállalók kapcsán elmondta, hogy nagyjából 300-500 ezer menekültre lehet számítani, de ezek egy része rövidesen tovább is megy, míg másik részük gyerek illetve kevéssé kvalifikált személy.

Hivatalosan – a háború előtt - körülbelül 25 ezer, míg nem hivatalosan nagyjából 50-60 ezer ukrán munkavállaló dolgozott Magyarországon, elsősorban férfiak, a feldolgozó- és építőiparban. Ők kifejezetten munkavállalási céllal érkeztek az országba. A most érkező menekültek célja és összetétele viszont, ahogy az előbb is említettük, egészen más. Bár a gazdaság fékezésével együtt valamelyest enyhíthetik a munkaerőhiányt bizonyos területeken, így a munkaerőpiac feszessége csökkenhet, lesznek azonban olyan területek, ahol ez a hatás egyáltalán nem mutatkozik, jelezte Madár István.  

A megtartásban szerepet játszó digitális munkavállalói élményről,  agilis cégkultúráról és a belső motiváció felkeltéséről és megismerésének fontosságáról beszélt Miterliné Kovács Edit, a Nexon képviseletében. Egy 2021-es 6400 fős kutatás adataiból hozott példákat. Például 80% feletti azoknak az aránya a válaszadók közül, akik ajánlanák másoknak a munkahelyüket, mert a munkájukat segítő alkalmazások jól működnek. A rugalmasan használható eszközök pedig jelentősen növelik annak esélyét (73%), hogy valaki jelentkezik-e egy állásra, illetve elfogad-e egy állásajánlatot az adott cégtől. A digitális munkavállalói élményben szerepet játszik, hogy mennyire könnyen találhatók meg és tölthetők le a munkához szükséges applikációk (88%), hogy ezek minél inkább mobilon is működjenek, hogy mennyire oldható meg velük az irodán kívüli munkavégzés – ez 83% számára fontos.

Ugyanakkor csak 46% érzi úgy, hogy a cége elindult ezen a digitális úton, 54% pedig úgy, hogy ez majd csak a jövőben valósul meg. Vagyis úgy tűnik, van tennivalója a munkáltatóknak ezen a téren, ha el akarják érni, illetve meg akarják tartani a tehetségeket. Egy digitális rendszer bevezetése általában költséges, időigényes, de emellett fontos lenne az is, hogy az IT kommunikáljon a munkavállalókkal, hogy mire van szükségük, ne a fejük felett döntsön.

A digitális eszközök és a belőlük származó adatok (fluktuáció, létszámadatok, dolgozói korfa, munka és pihenőidő nyilvántartása) pedig segíthetik a HR-t az adatvezérelt döntésekben, a vezetők döntéstámogatásában.

Hinterstein Anikó, a PwC Magyarország HR igazgatója arról beszélt, hogy a múltban nehéz volt meggyőzni a vezetőket arról, hogy a toborzásnál merjenek a készségek alapján történő digitális előszűrésre támaszkodni. Illetve, hogymár a kiválasztásnál fontos, hogy élményalapú legyen. Fontos, hogy a pályázók lássák, a cég célja, hogy együtt fejlődjenek vele a munkavállalók. Nőjön a munkaerő-piaci értékük, miközben a vállalatnál dolgoznak, ugyanakkor ne akarjanak elmenni.

A HR igazgató elmondta, hogy a recruitment stratégiai feladat, amelynek a rendszerét ki kell a teljes cégen belül építeni az emberekre és a technológiára tekintettel egyaránt. Ahogy a megtartást is strukturálisan, stratégiai szempontból kell kezelni. Ennek fontos része a munkáltatói márka gondozása, amelyet először belül, a munkavállalók felé kell közvetíteni, aztán megmutatni kifelé.

Mint mondta,egy toborzási esemény sikerét az elfogadott ajánlatok számában méri, és úgy véli, akkor sikeres, ha minél személyre szabottabb egy ilyen esemény és minél inkább kötődik a céghez.

Az élményszerűséget emelték ki annak a beszélgetésnek a résztvevői is – Sisák Dorottya, a Tesco Lead Recruitment Managere, Fazekas Máté a BT ROC Kft. kommunikációs és vállalati kapcsolatok vezetője valamint Hajdú Csongor, a Frissdiplomás Kft. alapítója és ügyvezetője –, akik a karrierrendezvények jövőjéről cseréltek véleményt. Mint mondták a személyes események, legyen szó akár állásbörzéről, nyílt napról vagy egyéb toborzási célú eseményről, employer branding lehetőségek is egyben, valamint a jelöltvezérelt piacon kielégíthetik azt az igényt, hogy a reménybeli munkavállaló, mielőtt beadná a pályázatát találkozhat a csapattal, akár a vezetővel, így idejekorán kiderülhet számára, hogy tud-e azonosulni velük. Így megspórolható akár a jelentkezési- és interjúfolyamat, ha az első benyomás nem egyezik.

A szakemberek szerint a fizikai rendezvényekbe jól megválasztott stratégiával érdemes invesztálni, illetve akkor, ha őszintén, transzparensen meg merik mutatni az eseményen a céget a pályázói igényeknek megfelelően. Fontos tudni, hogy kiket keresünk és kiket tudunk egy-egy típusú eseménnyel megszólítani. A nagy események például alkalmasak az utánpótlás toborzásra, ugyanakkor valószínűleg nem alkalmasak senior jelöltek becsábítására, mert ők valószínűleg nem mennek tömegével állásbörzére. Illetve ezeknek a börzéknek az azonnali megtérülését nehéz mérni.
Míg a vállalatspecifikus toborzóeseményt akkor érdemes csinálni, ha nagyon nagy mennyiségben keresnek vagy nagyon specifikusan egy területre munkavállalókat. A BT és a Tesco is kétharmadban a fizikai jelenléttel járó, egyharmad online esemény mellett tette le a voksát.

www.hrportal.hu