Három jelentősebb folyamatot lát a munkaerő-közvetítésben Greguss Csaba, a WHC üzletágvezetője: „Megfigyelhető, hogy a cégek belső toborzói kompetenciát építenek ki. Közvetítőkhöz akkor fordulnak, miután a belsős csapat már lefuttatott egy sikertelen kört. Ekkorra azonban már általában extra sürgős a keresés. A második trend a közösségi média szerepének erősödése. A vállalatok saját felületeiken építik imidzsüket és így szeretnék a pályázókat magukhoz vonzani. Toborzási csatornává is váltak ezek az oldalak, a klasszikus álláshirdetések szerepe pedig ezzel együtt csökkent. Harmadrészt pedig változóban a pályázói magatartás. A jelöltek nem ritkán meglévő cégüktől is kapnak ellenajánlatot, amivel élnek is.”

Mi a helyzet a kölcsönzésben? Itt a toborzás digitalizációjában, a külföldi munkavállalók bevonzásában, a szolgáltatók PR és marketingjében és a megtartást erősítő programokban érzékelt tavaly erősödést Juhász Csongor a Prohuman ügyvezetője. Hozzáteszi, azok a vállalatok hozták ki a legtöbbet a 2019-es munkaerőpiaci helyzetből, amelyek nyitottak voltak a külföldi munkavállalók bevonására. Jól jött a magyar munkaerőpiacnak, hogy a kormány megkönnyítette az ukrán és szerb vendégmunkások munkába állását és, hogy e szomszédos, EU-n kívüli országból származó embereket munkaerő-kölcsönző cégeken keresztül is lehet foglalkoztatni. Juhász Csongor örömmel számolt be arról, hogy cégük háromezer közmunkást vitt át a versenyszférába.

Kékgalléros munkákra trend a külföldiek alkalmazása
“A szellemi területeken dolgozó munkavállalók körében is egyre népszerűbb a kölcsönzés” - fogalmaz Horváth Ágnes, a WHC szellemi kölcsönzési üzletágának vezetője. “Mindkét fél felismerte, hogy ez az a foglalkoztatási forma, ami kellő rugalmasságot biztosít, ugyanakkor biztonságos megoldás az időszakos munkaerőigény kielégítésére.”

Kiket keresnek a megbízók?
Nem meglepő, hogy a toborzási szolgáltatók egyöntetűen keresleti piacról számoltak be, ami munkaerőhiányt jelent szinte minden területen. Greguss Csaba szerint csak az autóiparban tört meg a lendület. “Kölcsönzésben a cégek már nyitnak a nyugdíjasok felé is” - teszi hozzá Rumpf Nikoletta, az euCSOPORT marketing és kommunikációs vezetője.

Az EU-n kívülről érkező vendégmunkásoknál érzékelt jelentős megrendelői igénynövekedést az euCSOPORT tagja, az euJOBS Kft. Már nem csak a betanítottak, hanem a szakképzettek iránt is nagy a kereslet, ám nehézség az ukrán szakképesítés elfogadtatása. Emelkedtek a vendégmunkások igényei is, magasabb szintű munkásszállást várnak el a foglalkoztatótól.

“Az informatikusok toborzása területén a legtöbb igény a „medior” szintű munkavállalókra összpontosult, akiknek már van némi tapasztalatuk, nincs szükség folyamatosan egy taasztaltabb kolléga mentorálásra, viszont szeretnének fejlődni, tudják, hogy van mit tanulniuk és ez a bérigényükben is tükröződik” - jegyzi meg Révai Zsófia, az Adab Search Kft. senior tanácsadója. Hozzáteszi, egyre fontosabb, hogy a preferált technológiák mellett a jelöltnek átfogó tudása legyen, amit a későbbiekben - lehetőleg - bármilyen felmerülő szakmai kihívás esetén kamatoztatni tud. A megbízók egyre kevésbé a munkában töltött évekhez kötik a minimum elvárást, sokkal inkább a valós tudást próbálják meg felmérni személyenként. Felismerték, hogy ez mennyivel hatékonyabb megközelítés.
Az IT-s keresések kapcsán Révai Zsófia szerint sok frontend fejlesztői megbízást kaptak. Ezen kívül még a „DevOps” területen növekedtek az igények.

Könnyű és nehéz megbízások
Kiket könnyebb és kiket nehezebb megtalálni? “Nem könnyű az olyan speciális tudást igénylő, jellemzően shared service centerekben felmerülő megbízások, amelyeknél informatikában jártas és nem tömegesen beszélt európai nyelvet - például skandináv nyelvek vagy holland - ismerő szakembereket keresnek” - válaszolja Juhász Csongor (Prohuman). Ugyanígy a speciális területen dolgozó mérnökök vagy a kereskedelemben jártas szakemberek megtalálása is nehezebb az átlagnál.

Greguss Csaba szerint a vállalati hierarchia végpontjain - pályakezdői és vezetői pozíciók - könnyebb a toborzás. A minimum két-három év tapasztalatot igénylő specialistáktól a tapasztalt szakemberekig kifejezetten nehéz az elérés. “A legnehezebb pozíciók között tartjuk számon a karbantartási terület megbízásait és az EHS terület pozícióit” - fogalmaz a toborzási szakértő. Az euCSOPORT-nál azt tapasztalják, hogy a legkönnyebb irodai, adminisztrációs pozícióra jelöltet találni. A legnehezebb a tapasztalt szakmunkások toborzása.

Révai Zsófia (Adab Search) egy másik szempontra, a megbízó működésére is felhívja a figyelmet. “Ha a cég emberközeli, egyenes és világos a kommunikációja, a feladatok pedig teret engednek a kreativitásnak és az új technológiák használatának, akkor sokkal könnyebb a dolgunk, bármilyen pozícióról legyen szó. Ha nincs előrelépés, túlságosan hosszú és bonyolult a kiválasztási folyamat, ha nagyon behatárolt a feladatok köre, vagy épp csak egy speciális területen egy specifikusabb feladatra keresünk valakit, esetleg határozott időre: ezek a tényezők nagyon meg tudják nehezíteni a dolgunkat illetve leszűkítik a potenciális jelentkezők számát.”

Diktálnak a jelöltek, melyek a főbb elvárásaik?
Greguss Csaba a jelöltek elvárásai közül a lényegesen magasabb fizetést, a részben otthonról dolgozás lehetőségét és a minimális ingázási időt emeli ki. “Nem ritka, hogy 25-30 százalékkal magasabb fizetésért váltanának és általában meg is kapják, nem egyszer jelenlegi munkahelyüktől ellenajánlat formájában” - mondja az üzletágvezető. Felértékelődik az a munkaadó is, mely rugalmas munkaidőt ajánl. Bejárásnál a napi 60 perc a felső korlát és a munkahely kerékpáros elérhetősége is szempont lett.

Horváth Ágnes, a WHC kölcsönzési üzletágvezetője hozzáteszi, hogy kölcsönzötteknél a legfontosabb, hogy a belépésük napjától kezdődően ugyanazok a juttatások illessék meg őket, mint a saját állományú munkatársakat. A cafeteria, munkába járási támogatás és a különböző biztosítási csomagok manapság már alapjuttatásnak számítanak a munkabér mellett, ám egy olyan fokozott gondoskodás, amit egy jó kölcsönző cégtől kaphatnak, sokat ad a lojalitás kialakulásához.
A Prohuman ügyvezetője a rugalmas munkavégzést, a munkahelyi jóllétet, a fejlődési lehetőséget célzó juttatásokat emeli ki. Ide tartoznak az ünnepi rendezvények, a csapatépítő programok, különböző tréningek és workshopok vagy éppen az olyan wellbeing szolgáltatások mint az irodai masszőr, a relaxációs- vagy baba-mama szoba.

Kezd bérfeszültség kialakulni a szellemi és a fizikai állomány között
Rumpf Nikoletta szerint a minimálbér emelése és a szakképzett kékgalléros fizetések megugrása illetve a sajtóban megjelenő fizetési adatok sok sok munkahelyen bérfeszültséget okozhatnak a fizikai és a szellemi állomány között. Hozzáteszi, hogy a munkavállalóknak egyre fontosabb szempont, mekkora és milyen béren kívüli juttatások kapcsolódnak még a bejelentett fizetéshez.

Révai Zsófia megjegyzi, hogy az informatikusnál felértékelődtek olyan szempontok, mint a megbecsülés, a bizalom, az, hogy a feladatok megoldásában kapjanak szabad kezet, a kreativitás kiaknázása: ezek szinte szóról szóra ugyanúgy a legtöbb jelöltnél felmerültek, mint fontos szempont és fő motivációs tényező egy munkahely-váltás kapcsán.

Legyen wifi a munkásbuszon!
“A fizikai munkaerő megtartásában alapvető jelentőségű az utazás és a szállás minősége” - fogalmaz Juhász Csongor. “Fontos, hogy a busz, amennyiben megoldható, háztól házig vigye az embereket, és a szállás is korrekt, tiszta legyen. Egyéb extra szolgáltatások például a wifivel felszerelt busz, valamint más, gondoskodási juttatások, így az étkezési-, bankszámla és telefoncsomagok. Számos partnerünk nyújt egészségügyi biztosítást is a kölcsönzött munkavállalóknak” - teszi hozzá az ügyvezető. Rumpf Nikoletta a kölcsönzöttek megtartásában a képzés, a megfelelő munkakörülmények és vezetői attitűd jelentőségét emeli ki.

Megkerülhetetlen a közösségi média a toborzásban
Megtalálni a jó csatornát a nagy versenyben
Mi várható 2020-ban? “A felfelé gyűrűző bérspirál idén sem fog megállni. Az a vállalat marad versenyben, amely ezen a téren is képes tartani a lépést” - mondja Juhász Csongor (Prohuman). Ő egyébként a külföldi munkavállalók toborzásában lát még fontos tartalékokat. “Az EU-n kívüli munkaerő ellenőrzött bevonása a munkaerőpiacra megfelelő mértékig és ideig a gazdaság szinten tartásának alappillére. Támogatunk minden olyan kezdeményezést és szabályozási változást, amely 2020-ban is kedvező feltételeket teremt, így például vietnámi, filippínó vagy mongol vendégmunkások esetén is.” Kritikus tényező lesz a fehérgalléros toborzás gyorsítása. “A lassú, akár 2-3 hónapon át húzódó, bürokratikus és elavult kiválasztási folyamatokat át kell alakítani annak érdekében, hogy minél hamarabb megkapja a hivatalos szerződést az új kolléga és munkába állhasson.”

A szolgáltatói kihívásokról Greguss Csaba megjegyzi: sok az eszkimó (közvetítő cég) és kevés a fóka (elérhető pályázó). Ráadásul hasonló csatornákon keresztül szólítja meg a legtöbb vállalat a jövendőbeli munkavállalóit. “Így különösen fontos lesz az új csatornák megtalálása és új keresési módszerek alkalmazása. Közel kell tudni kerülni az álláskeresőkhöz és kitűnni a versenytársak közül pontos, szakértő és támogató, első osztályú szolgáltatással.”