Egy munkáltatónál több munkaviszony mindenképpen aggályos

Gyakran adódik olyan élethelyzet, amikor a munkáltató a munkavállalóval teljes napi munkaidőre vonatkozó munkaszerződést köt (azaz, amikor a munkavállaló napi munkaideje 8 óra), s ezt követően a felek részmunkaidős foglalkoztatásban is megállapodnak. Tekintettel arra, hogy a munkajogi szabályok kijátszásának a lehetősége komoly kockázat (lsd: napi munkaidő maximuma, pihenőidő kiadása, szabadság stb.), ez abban az esetben lehet jogszerű, amennyiben a két munkakör egymástól teljes mértékben elkülönül (a könyvelő kertrendezést is vállal). Ebben az esetben is fel fog azonban merülni ellenőrzés alkalmával a joggal való visszaélés tilalmának, illetve a jóhiszemű joggyakorlás követelménye elvének a lehetséges megsértése.

Több munkaviszony létesítése esetén ügyeljünk az együttműködési kötelezettségre

Az a kérdés is gyakran felmerül, hogy a munkáltató hozzájárulása szükséges-e a munkavállaló további munkaviszonyának a létesítéséhez. Erre a kérdésre a válasz egyértelműen nemleges. Ezzel együtt a felek számára a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) kötelezettségeket ír elő. A munkavállaló és a munkáltató például kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Ezen túlmenően a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. Ezen elvek alapján a munkavállalónak a munkáltatót előzetesen tájékoztatnia szükséges arról, amennyiben a piaci versenytársnál kíván munkaviszonyt létesíteni. Más kötelezettség ugyanakkor nem terheli, így aggályos annak munkaszerződésben történő rögzítése, hogy semmiféle további jogviszony a munkáltató hozzájárulása nélkül nem létesíthető.

Az egyes szabadságokat külön kell számítani

Az a tény, hogy a munkavállaló az egyik munkaviszonyában szabadságon van nem befolyásolja a további munkaviszonyait, azaz a szabadságot munkaviszonyonként kell számítani, nyilvántartani, illetve kiadni. Mindegyik munkaviszonyban így a munkáltató fogja kiadni a szabadságot a munka törvénykönyve szabályainak a figyelembe vételével. Előállhat így az a helyzet is, hogy a nyári szünetben a család azért nem fog tudni szabadságra menni, mivel az egyik munkáltató kiadott, a másik ugyanakkor nem adott ki erre az időszakra szabadságot. Természetesen mindegyik munkaviszonyban érvényesül az a követelmény, hogy a munkavállaló 7 munkanap szabadsággal a munkaviszony első három hónapját leszámítva maga rendelkezik. Amennyiben ezt még nem használta fel, támaszkodhat erre a nyári szabadság igénylésénél.

Szabadnapra is kiadható szabadság

Alapvető szabály, hogy részmunkaidőben is ugyanannyi szabadságnappal rendelkezik a munkavállaló, mint teljes munkaidőben. Az egyes szabadságnapokra járó távolléti díj mértéke viszont vissza fogja tükrözni részmunkaidő mértékét. A szabadságra ugyanis a törvény szerint un. távolléti díj jár.

A szabadságot a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni és elszámolni. Ez általános munkarendben nem okozhat problémát, hiszen ekkor a munkavállaló a napi munkaidejével megegyező mértékű munkaidőben dolgozik minden nap (pl.hétfőtől péntekig napi 4 óra). Ilyenkor a munkavállaló a részmunkaidejének megfelelő mértékű távolléti díját fogja megkapni.

Abban az esetben ugyanakkor, ha ez nem így történik, azaz például csupán hétfőn és csütörtökön dolgozik a munkavállaló, a szabadság kiadásával és a távolléti díj számításával gond lehet. Ilyenkor első lépésben a napi munkaidőt kell kiszámolni. Ebben az esetben a napi munkaidő 1,6 óra a munkaidő-beosztás pedig egyenlőtlen munkaidőbeosztásnak tekintendő, hiszen eltér a munkaidő és a beosztás szerinti munkaidő. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén a szabadság kiadása során a hét minden napja munkanapnak számít, kivéve a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot. Ez azt jelenti, hogy a szabadságot keddre vagy szerdára is ki lehet adni, amennyiben az nem heti pihenőnap vagy munkaszüneti nap. Erre az időre pedig a munkavállaló számára a távolléti díj fizetendő. Ennek mértéke, amennyiben munkanapban tartjuk nyilván a szabadságot, akkor 1.6 órányi távolléti díj. Amennyiben a szabadságot órásítjuk, abban az esetben pedig a távolléti díj is a munkaidőbeosztás szerinti munkaórákhoz igazodik.

dr. Kéri Ádám

ügyvéd