A védelem valamennyi foglalkoztatási formára kiterjed

Elsőként nézzük meg azt, hogy mit tekint a törvény foglalkoztatási jogviszonynak. Ide tartoznak a munkaviszony, a közszolgálati jogviszony, a közalkalmazotti jogviszony, rendvédelmi igazgatási szolgálati jogviszony, honvédelmi alkalmazotti jogviszony, a bírósági szolgálati viszony, az igazságügyi alkalmazottak szolgálati jogviszonya, az ügyészségi szolgálati jogviszony, a hivatásos és szerződéses szolgálati jogviszony, a nevelőszülői foglalkoztatási jogviszony, illetve a kölcsönbeadó és a kölcsönzött munkavállaló között a munka törvénykönyvéről szóló törvény szerinti munkaerő-kölcsönzés alapján fennálló jogviszony. A törvényi védelem tehát valamennyi foglalkoztatási formát lefedi.

Bárki ellen irányulhat, aki védett tulajdonsággal rendelkezik

Gyakori tévedés a zaklatást csupán a szexuális zaklatással azonosítani, hiszen zaklatásra bármely, un. védett tulajdonság következtében sor kerülhet. A zaklatás fogalmi elemeit, illetve a védett tulajdonságokat az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló 2003. évi CXXV.tv. (Ebktv.) tartalmazza. E szerint zaklatásnak minősül az az emberi méltóságot sértő, szexuális vagy egyéb természetű magatartás, amely az érintett személynek a 8. §-ban meghatározott tulajdonságával függ össze, és célja vagy hatása valamely személlyel szemben megfélemlítő, ellenséges, megalázó, megszégyenítő vagy támadó környezet kialakítása. Ilyen védett tulajdonság pedig a nemen kívül az életkor, egészségi állapot vagy akár más vélemény is. Zaklatás valósul meg tehát például abban az esetben, amennyiben egy nyugdíjhoz közel álló munkavállaló munkavégzését elnehezítik, őt „piszkálják”, megszégyenítik (pl. annak nyilvános hangoztatásával, hogy lassú). Amennyiben pedig nemi alapú zaklatásról beszélünk azt is tudni szükséges, hogy az férfi ellen is irányulhat bár az nem tipikus.

Fontos arra is rámutatni, hogy a zaklatás megvalósulásához nem szükséges, hogy a zaklató cselekményt a munkahelyi vezető valósítsa meg. A kollégák egymással szembeni, a munkáltató által tolerált, jogsértő magatartása is megvalósítja a zaklatás tényállását.

Kinek mit kell bizonyítani

Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése miatt indított eljárásokban a jogsérelmet szenvedett félnek (munkavállaló) kell valószínűsítenie, hogy hátrány érte, valamint, hogy a jogsértéskor – ténylegesen vagy az eljárás alá vont személy (munkáltató) feltételezése szerint – rendelkezett a 8. §-ban meghatározott valamely tulajdonsággal. A valószínűség annak igazolását jelenti, hogy a panaszos munkavállaló által hivatkozott feltételek fennállnak, illetve a panaszban állított ok-okozati összefüggés ésszerűen előállhat. Ebben az esetben az un. kimentési bizonyítás a másik félre, a munkáltatóra hárul. Neki azt bizonyítania, hogy a jogsérelmet szenvedett fél által valószínűsített körülmények nem álltak fenn, vagy az egyenlő bánásmód követelményét megtartotta, illetve az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles megtartani. A korábbi példánál maradva a munkáltató bizonyíthatja, hogy nem alakult ki a munkavállaló életkora miatt ellenséges, megalázó légkör a munkavállalóval szemben, melyet az is bizonyíthat, hogy a munkáltató számos hasonló korú munkavállalóval rendelkezik. Azt is bizonyíthatja, hogy kialakult ugyan egy rossz viszony, melynek alapja a felek között fennálló nézeteltérés, rossz viszony (szimpátia-antipátia).

Eljárás zaklatás esetében kétféleképpen kezdeményezhető: keresetlevél nyújtható be a bíróságon vagy panaszt lehet előterjeszteni az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál. Az eljárási, bizonyítási szabályok lényegileg megegyeznek.

Ami nem zaklatás az még lehet jogsértő

Előállhat olyan élethelyzet, amikor valóban kialakul egy ellenséges, megalázó légkör, de annak oka személyes ellentét és nem kapcsolódik az érintett munkavállaló védett tulajdonságához. A megfelelő munkakörülmények fennállásáért a munkáltató ilyenkor is felelhet, de a felelősségét nem az Ebktv. fogja meghatározni. Az sem kizárt, hogy a munkavállalók egymással szemben személyiségi jogi pert indítsanak. Ilyen esetben ugyanakkor a pervitelre az általános szabályok vonatkoznak, fordított bizonyításnak nincsen helye. Annak kell tehát a megalázó körülményeket bizonyítania, aki erre hivatkozik.

ILO Egyezmény és Ajánlás is elfogadásra került

A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet hosszas vitát követően 2019 júniusában elfogadta a munkahelyi erőszak és zaklatás tilalmát kimondó 190. számú Egyezményt, illetve a hozzá kapcsolódó 206. számú ajánlást.  Az Egyezmény és az Ajánlás még nem léptek hatályba, jelenleg az Egyezmény ratifikációra vár. Az elfogadott szöveg az ILO honlapján tekinthető meg (www.ilo.org).

dr. Kéri Ádám

ügyvéd