“Sokkal feszültebb most a légkör a munkahelyeken, mint egy évvel korábban” - fogalmaz Szabó Zsófia, szervezetfejlesztési tanácsadó, az Ascon Consulting ügyvezetője. Ennek egyik okát abban látja, hogy kiszámíthatatlanná vált az üzleti környezet, sokan nem tudták nyáron kipihenni magukat, a szervezetek és csapatok nagy energiaráfordítással keresik az új normálist és a koronavírusra adott nagy eltérő válaszok is zilálják a csapatokat. A szakértő azt is érzékeli, egyre többen izolálódnak a munkahelyi közösségekben.
 

Megoldás lehet erre a 100 százalék home office, amikor a munkatársak egyáltalán nem találkoznak egymással. A cégek egy része azonban vagy nem tud így működni, vagy ragaszkodik a bizonyos idejű személyes jelenléthez, akár a csapatösszetartás, akár a hatékonyabb munka miatt.

Szabó Zsófia ismer olyan vezetőt, aki még az első megbetegedések előtt összehívta a csapatát. Megbeszélték, hogyan kezeljék a helyzetet, ha valaki vagy annak családtagja koronavírusos lesz. Megegyeztek abban, hogy senki sem kapja meg a stigmát, nem fogják okolni, hogy “behozta a vírust”, hanem elfogadják, hogy ez van, nem tehet róla. Aztán egy héttel később ennek a vezetőnek a gyereke lett koronavírusos. A beszélgetés neki is biztonságot adott.

Mielőtt általános szabályokat hozunk, érdemes mindenkit meghallgatni igényeiről, félelmeiről. Fontos tudnunk, hogy kivel, milyen módon kapcsolódhatunk. Van, ahol a legóvatosabb hozzáállás lesz a csoport közös normája, de van, ahol több szintű kapcsolódási formát legitimálnak. Minél toleránsabbak vagyunk, annál kisebb veszteségekkel visszük végig a következő hónapokat. Fontos, hogy olyan rendszert alakítsunk ki, amelyben mindenki biztonságban érzi magát .

“Felháborítónak tartom, ha egy vezető csak a saját vagy kulcsemberei igényei alapján hoz meg ilyen szabályozást. Minden munkatárs egészsége emberi jog, amit egy vállalat nem írhat felül” - fogalmaz a tanácsadó.
 

Létezik olyan munkahely, ahol a vezetés elfogadta, hogy mindenki máshogy viszonyul a vírushoz. Itt háromféle karszalagot vesznek fel a kollégák: “nagyon óvatos vagyok”, “mérsékelten óvatos vagyok” és “nem tartok tőle”. A vállalati közösségi életben pedig mindenki figyelembe veszi ezeket. Ha a vírustól félő munkatársnak meetingre kellene beülnie, akkor a csoporttagok megoldják, hogy ő külön teremben csatlakozzon be Zoomon vagy mindenki felveszi a maszkot a tárgyalás alatt. “Fogadjuk el, hogy különbözőképpen viszonyulunk, mindenkinek megvan az oka, miért cselekszik így és ne elemezgessük, és főként ne próbáljuk meg a véleményét megváltoztatni. Mert ez magánügy. Akad, aki azért fél, mert krónikus betegségben szenved, mások idős családtagjaikat féltik” - mondja Szabó Zsófia.

Az Ascon tanácsadói láttak példákat arra is, hogy egy nagyvállalat a zárt közösségi terekben való tartózkodásra szigorú szabályokat hozott - maszkviselés, másfél méteres távolság tartása, tárgyalók maximális létszáma, kézhigiénia, nyitott ablak. Ám autonómiát hagytak a munkahelyi csapatoknak, az egy teremben dolgozóknak, a meetingeken résztvevőknek, hogy maguk között milyen szabályokat foganatosítanak.

A vezető kis odafigyeléssel növelheti a mozgásterét. Például egy budapesti nagyvállalatnál nyártól újra mindenkinek az irodából kell dolgoznia. Az egyik középvezető felmérte csapata igényeit és eszerint osztotta be őket az irodai térben. A vírustól jobban óvakodó kolléga külön szobát kapott, a többiek közös térben ülnek.

Azért is fontos a félelmek kezelése, mert ha nem sikerül, akkor az erős felmondási ok lehet egy munkavállalónál. Senki sem bírja hosszú távon, hogy rettegve kell bejárnia, hogy veszélyben érzi az egészségét. Ha B terv híján nem is mer felmondani, az egzisztenciális félelem miatt biztosan bezuhan az elköteleződése.
 

“Fontos vezetői erény ebben a helyzetben a következetesség, máskülönben a szabályoknak nincs értelmük. Aki megszegi az előírásokat, azt a vezetőnek figyelmeztetnie kell” - mondja Szabó Zsófia. A szakértő elmondta, mindenki számára új helyzet a covid, és egy tanulási folyamat annak emberi kezelése. A szakértő erre egy saját tréningről hoz fel példát. A két napos foglalkozás elején egyetlen résztvevő jelezte, hogy ő maszkban szeretné végigcsinálni a foglalkozást. Két nap után azonban felismerte, hogy ezzel az 'egyedüliséggel' nagyon elszigetelten élte meg a tréninget. A csoport azt találta ki, hogy a következő alkalommal többen vállalják a maszk felvételét, hogy a vírushoz való hozzáállása miatt senki se kerülhessen perifériára.

hrportal.hu