Aktív toborzás zajlik a cégnél, milyen módszerekkel keresnek, a mostanság nem éppen egyszerű munkaerő-piaci helyzetben?  

2021 decemberében volt kétéves a cég, eddig nagyjából azt lehet mondani, hogy létszám szempontjából is évente duplázódtunk. Tavaly nyáron még száz fő volt a létszám, ami mostanra már 200 környéke, és őszre akár 300 főre bővülhet. Ekkora létszámot a jelenlegi helyzetben nem könnyű felvenni, ketté is kell választani a szellemi és a fizikai munkaválallók toborzása kapcsán felmerülő kihívásokat.

Míg a szellemi munkavállalókat meg tudjuk szólítani egy hirdetéssel vagy egy LinkedIn poszttal, mert ismerik a márkát, szeretnének egy izgalmas építkezési folyamatban részt venni vagy érdekes a munkakör, az üzleti modell, addig a kékgalléros munkavállalók esetén egészen más a helyzet.

A raktárunkba nagyon sok áru-összekészítőre van szükségünk, ami nem igényel képzettséget, azonban állóképességet annál inkább, ráadásul a raktárban a kollégák műszakokban dolgoznak, ezért még egy bruttó 450 ezer forintos fizetés ígérete sem mindig elégséges a fizikai munkavállalók megszólításához. A magyar munkavállalók nagy része nem akar ilyen munkát végezni, így toborzási szempontból kelet felé nyitottunk, és közvetlenül veszünk fel, saját állományba, például Ukrajnából munkavállalókat (az interjúnk még az orosz-ukrán háború előtt készült - a szerk.). Az a tapasztalatunk, hogy ezek a külföldi dolgozók sokkal lojálisabbak, ha a cég veszi fel őket és nem kölcsönzőn keresztül érkeznek. Jobban részeivé válnak a kultúrának, sokkal inkább magukénak érzik az ügyfélközpontú szemléletünket.  

Persze a beillesztésükre fokozottabban oda kell figyelni. Fontos, hogy legyen, akivel saját nyelvükön is tudnak kommunikálni, szállást és bérletet is biztosítunk nekik. Nagyon sokan érkeznek Kelet-Ukrajnából, akiknek egy része hazaküldi a családjának a pénzt, míg például vannak fiatal párok is, akik együtt érkeznek, egy új kezdet reményében.

Van-e egyéb eszközük, toborzási csatornájuk?

Nagyon jól működik még a belső ajánlás, saját munkavállalóink jó előszűrők, hiszen ők már tudják, hogy milyen embereket keresünk, milyen megterhelést, tempót jelent a munka, így olyanokat ajánlanak, akik erre nyitottak.
Másik lehetőség a belső előléptetés, erre a jövőben az eddiginél jelentősebb fókuszt igyekszünk helyezni, illetve az ütemét képzésekkel, fejlesztési tervvel, coachinggal felgyorsítani.

Térjünk vissza egy kicsit a külföldi munkavállalók onboardingjára, hogyan zajlik ez a folyamat? Illetve hogyan történik a többi munkavállaló esetén?

Velük dedikált tréner, koordinátor dolgozik, a saját nyelvükön vagy angolul. Nem a magyar nyelvtudást szorgalmazzuk, hanem inkább az angolt, mely fejlesztésének segítését szeretnénk hamarosan bevezetni. Segítünk bankszámlát nyitni és egyéb adminisztratív ügyekben is támogatjuk őket.

Az onboarding egyébként heti programmal zajlik, hetente 10-15 új embert tudunk beengedni az operációba, ennél több túl megterhelő lenne a rendszernek. Az első napon zajlik az adminisztráció, a munkavédelmi oktatás, az új belépők 3-4 óra alatt körbe mennek a raktárban, megnézik a munkaköröket. Ez általában pénteken történik. A következő héten három nap tréning van, majd a negyedik naptól kezdődik élesben a munka. Az új belépőkhöz egy trénert rendelünk két hétre, plusz ott a műszakvezető is, ha segíteni kell. Aztán két hét múlva leülünk, és ahol gond van a teljesítménnyel, ott elbeszélgetünk, hogy mi lehet ennek az oka. Igyekszünk segíteni a nehézségeken túllépni. Majd újabb két hét múlva, ha nem sikerül javulást elérni, akkor elengedjük az illetőt, mert olyan tempóban dolgozunk, hogy aki csak „utazni” akar, azt nem tudjuk magunkkal vinni, de ezt már az első nap egyértelművé tesszük.

Mindent mérünk az operációban illetve a futárok teljesítményében (akik nem saját munkavállalók), így a döntések 99%-át adatok alapján hozzuk. Aki 75% alatt teljesít, az nem dolgozik jól, aki viszont 100%-ot vagy felette hoz, az bónuszt kap.
A szellemi munkavállalók, ahogy korábban is, a beillesztés folyamán kipróbálják a munkát a raktárban, elmennek egy futárkörre, találkoznak a vásárlókkal is. Az irodában is tudniuk kell, hogyan működünk, fontos, hogy átlássák mélységében a folyamatokat. De általában szeretik is ezeket a napokat, ez a tapasztalat mindenki számára élményt jelent.

Akkor eléggé nagy a munkavállalókon a nyomás, az elvárás feléjük?

Természetesen lehet pihenni, vannak szünetek, de tempós a munka, a raktárban akár 10-15 km-t is megtesz egy munkavállaló egy műszakban. Általában, aki nem bírja felvenni a ritmust az magától felmond, amikor rájön, hogy nem neki való ez a munka. Raktári környezetben éves szinten 20%-os a fluktuációnk. Ez a logisztikában benne van, ebbe a munkába viszonylag hamar bele lehet fáradni.

Szellemi munkakörökben ez a szám 10% körüli. Nálunk minden egyes pozíció komoly önállóságot élvez, mindenki tevékenysége közvetlen hatással van a működésre, így nagy a vizibilitás, nem lehet elbújni a szervezetben. A kollégáktól rugalmasságot, kreativitást, terhelhetőséget várunk. Kevés szabály, kevés leírt folyamat van, ha valaki kitalál valamit, ami működhet, azt akár napok alatt bevezetjük, azonnal látható a hatása. Nem tart hónapokig a folyamat felépítése, központi engedélyezése, mint a nagy multinacionális cégeknél. Ehhez viszont az kell, hogy a kollégák önállóak legyenek, merjenek döntést hozni és végrehajtani is. A recruitment folyamat során többnyire kiderül, hogy megfelel-e ezeknek az elvárásoknak a pályázó személyisége, illeszkedni fog-e kultúránkba.

Az őszinte kommunikáció fontos, éppen ezért a bérről sem árulunk zsákbamacskát, hanem megmondjuk már az interjú során az összeget, ahogy azt is, hogy folyamatos a változás a cégnél. Ezért a szellemi munkavállalók az interjú előtt kapnak egy esettanulmányt, egy stresszhelyzetet, amit komplex módon kell megoldaniuk. Jónak kell lenni változásmenedzsmentben, elsősorban a személyiség, az attitűd döntő.

Akit nem zavar, hanem inspirál ez a kihívás, aki nem bánja, hogy akár óráról órára változhat a helyzet, hiszen az operációnak folyamatosan kell alkalmazkodnia a megrendelések számához, az élvezni fogja itt a munkát. Nagyon gyors karriert lehet befutni, van például olyan kollégánk, aki külsős futárból két év alatt marketinges középvezető lett, mert meg volt benne a potenciál és az akarás.

Ön egy amerikai multinacionális cégtől érkezett, hogyan tudja ezeket a tapasztalatokat hasznosítani? A Kifli startupként indult, Csehországban már unikornis szinten van, és folyamatosan terjeszkedik? Hogyan lehet mindezt összehangolni?

Igen, egy teljesen egyedi üzleti modellben dolgozunk, minden országban önálló cégként működik a vállalkozás, ugyanakkor a szoftver és IT folyamatok központosítva vannak. A Rohlik 2014-ben indult Csehországban, 2019-ben Magyarország volt az első külföldi kísérlet, aztán 2021-ben elindult Ausztriában és Németországban, idén pedig Romániában, Olaszországban és Spanyolországban nyit.

Persze kommunikálunk egymással, a jó gyakorlatokat megosztjuk, átvesszük, megfelelő kulturális adaptálás után. A bevezetés alatt esetleg segítséget kapunk, de nincs kontroll, úgyhogy teljes az önállóság. Deklarált cél, hogy szerethető márka maradjunk, közel a helyi piachoz, ne váljunk multivá. Azért vannak már olyan folyamatok, amelyekhez kellenek leírások, ugyanakkor nem akarunk semmit túlszabályozni, hogy maradjon helye a kreativitásnak.

Ahogy korábban is mondtam, itt mindenki belefolyik a napi működésbe, és amit teszünk, annak 95-98%-ban azonnali a hatása, azonnal látszik. Itt, ha eldöntünk valamit, az egy hét múlva már történik, amiben persze könnyen el lehet fáradni. Ez egy teljesen új típusú üzlet, ahol minden nagyon gyorsan történik.

Mik a fő célkitűzései? Hogyan alakul a HR működése, stratégiája egy ilyen mérvű bővüléssel párhuzamosan?

Éppen most van a célkitűzések időszaka. Vannak negyedéves, de egy- és ötéves célok is. Prioritás, hogy a tehetségmenedzsment, ami ma még gyerekcipőben jár, szofisztikáltabb legyen.

Nálunk a HR nem a klasszikus módon működik, nagyon erősen érteni, érezni kell az üzletet. A kollégák nagy része érti is, de szeretném a HR-t még inkább integrálni az üzleti folyamatokba. Ehhez fontos az objektivitás, hogy a döntésekben minél jobban megjelenjen. Ahogy említettem, szinte mindent mérünk, de szeretnénk még több helyen adatokat használni.
Az ötéves vízió, hogy a rendelés szinte automatikus lesz, applikáción keresztül. De ki fogja ezt megcsinálni? Ehhez szükség lesz még inkább out of the box gondolkodásra, az ilyen típusú gondolkodás serkentésére. Ez lesz a HR fontos küldetése, hogy ezt kihozza az emberekből, megtalálja ezeket a képességeket. Ráadásul a múltbéli tapasztalatok itt nem segítenek, ami egy nagyon érdekes kihívás.

Azt tudjuk, hogy öt év múlva lesznek olyan munkakörök, amit ma még nem is sejtünk, de hogyan jutunk el a megvalósításig, hogyan ébresztjük fel ezeket a vizionárius képességeket, ez a kérdés.

Milyen kihívásokat, tendenciákat lát a HR számára?

Ha lehetne egy kívánságlistám, szeretném, ha a törvényhozók megkönnyítenék a külföldi munkavállalók munkavégzési lehetőségét. Jelenleg 5-10 ezer ember hiányzik a magyar logisztikai piacról, így a munkavállalási engedély könnyebb megszerzése sokat segítene.

Egyre többet fogunk a mesterséges intelligenciával dolgozni. Leginkább olyan emberekre lenne szükség, akik egyszerre a szoftverekhez is értenek, és pragmatikus szemlélettel rendelkeznek, értenek a technológiához, de le is tudják fordítani. Ez ritka kombináció.

A marketingben pedig már a gondolkodás megheckelésére lenne szükség, kitalálni, hogy mit fog gondolni jövő héten a vevő. Ők lennének a marketing hackerek, akikből szintén hiány van. Egyelőre jó social media marketingesekkel is megelégszünk, ez ma már nem unikális tudás, de kevés igazán jó van a piacon.

Ha jól tudom, bevezették a korlátlan fizetett szabadságot. Néhány hasonló kezdeményezésről lehetett már hallani. Ez mit jelent a gyakorlatban?

Ezt csoportszinten vezettük be, nem csak Magyarországon. Azt jelenti, ha a munkavállalónak elfogy az alap- és pótszabadsága, de valamilyen váratlan élethelyzetbe kerül, például ápolnia kell egy hozzátartozóját vagy valami más okból nem tud dolgozni, akkor a vezetőjével egyeztetve kivehet erre a célra időt. Ezt rugalmasan kezeljük, nincs leszabályozva, de nem a visszaélésekre lett kitalálva. 100-ból, ha 10-15-en veszik igénybe.

Az irodai munka egyébként is rugalmas, a kollégák átlagosan egyszer, kétszer vannak bent az irodában egy héten, de olyan is előfordul, hogy valaki két hétig egyáltalán nem jön be. Egyébként toborzásunk folyamatos, bárki írhat nekünk.

www.hrportal.hu