Diszkrimináció esetén ezt kell a feleknek bizonyítaniuk

Az egyenlő bánásmód követelménye alkotmányos alapelv, mely valamennyi jogágban érvényesül, a munka törvénykönyve (Mt.) is hivatkozik rá. Az alapelv sérelmének konkrét fajtáit azonban nem az Mt-ben, hanem az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség biztosításáról szóló 2003. évi CXXV.tv-ben (Ebktv.) találjuk. Leggyakoribb fajtája a közvetlen hátrányos megkülönböztetés, mely akkor valósul meg, ha valakit valamely védett tulajdonsága okán részesítenek kedvezőtlenebb helyzetben, mint más, védett tulajdonsággal nem rendelkező, összehasonlítható helyzetben lévő személyt. Erre példa az, ha valakit életkora miatt nem vesznek fel egy állásra. Fontos, hogy amennyiben a keresetlevélben diszkriminációra hivatkozunk, abban az esetben a meg kell pontosan jelölnünk azt is, hogy az Ebktv.8.§-a szerint melyik védett tulajdonságunkra hivatkozunk. E körben pedig kerüljük a (t) pontban megjelölt egyéb helyzetet, mint védett tulajdonságot, mert azt ritkán fogadja el a bíróság. A munkavállaló számára elegendő, ha a jogsérelmét (pl: munkaviszony megszüntetése), valamint a védett tulajdonságát alátámasztja, s meghatározza az összehasonlítható csoportot is, az ok-okozati összefüggés bizonyítása nem az ő feladata. A munkáltatókra pedig a hátrányos megkülönböztetéssel kapcsolatos eljárásban kimentési bizonyítás hárul, és ennek keretében azt kell bizonyítaniuk, hogy az intézkedésta munka jellege vagy természete indokolta. Az életkori példánál maradva arra hivatkozhatnak, hogy az érintett nem rendelkezett nyelvtudássa vagy megfelelő, releváns szakmai tapasztalattal.

Egymást kizáró, jórészt a munkaviszony megszüntetéséhez kapcsolódó jogcímek

A két hivatkozási alap (diszkrimináció és joggal való visszaélés) mindegyike általában munkaviszony megszüntetésével összefüggésben szokott megjelenni, ráadásul egyszerre. Ez azt jelenti, hogy az érintett munkavállaló mindkét jogelv megsértésére hivatkozik. Ezzel összefüggésben azonban fontos tudnunk, hogy az egyenlő bánásmód követelménye és a joggal való visszaélés tilalma egymást kizáró kategóriák. Joggal való visszaélés ugyanis csak akkor valósulhat meg, amennyiben a munkáltató lépése jogszerű, azt annak gyakorlási módja, ártó, bosszúálló motívuma teszi támadhatóvá. Az persze nem kizárt, hogy a keresetlevélben vagylagosan hivatkozzunk jogcímekre. A vélemény rámutat arra, hogy a peres eljárás során előbb a tételes jogszabályba ütközést kell vizsgálni azaz azt, hogy a felmondás indoklása világos, valós és okszerű volt-e, volt-e felmondási tilalom stb. Ezt követően kell vizsgálni a diszkrimináció megvalósulását, majd annak alaptalansága esetén a joggal való visszaélést. Ennek az az oka, hogy a tételes jogszabályba ütközés megállapíthatósága esetén szükségtelen a diszkrimináció és a rendeltetésellenes joggyakorlás körében a terjedelmes bizonyítás lefolytatása, kivéve, ha a felperes visszahelyezést is kér. A diszkrimináció vizsgálatának pedig azért kell a rendeltetésellenes joggyakorlásét megelőznie, mert a két megállapítás kizárja egymást, és joggal való visszaélésről csak formálisan jogszerű döntés esetén beszélhetünk (azaz ha nem volt diszkrimináció).  

Tipikus esetek, tévedések

Az egyenlő bánásmód követelményét sérti a munka egyenértékűségének figyelmen kívül hagyása.Munkabérnek minősül az Mt. 12.§-a alapján minden, a munkaviszony alapján közvetlenül vagy közvetve nyújtott pénzbeli és természetbeni juttatás. A munka egyenlő értékének megállapításánál különösen az elvégzett munka természetét, minőségét, mennyiségét, a munkakörülményeket, a szükséges szakképzettséget, fizikai vagy szellemi erőfeszítést, tapasztalatot, felelősséget, a munkaerő-piaci viszonyokat kell figyelembe venni. Az egyenlő munkáért egyenlő bért elének érvényesítéséhez azonban védett tulajdonságot is találni szükséges azaz, az nem önmagában felhívható a jogcím. Nem hivatkozhatunk tehát általánosságban arra, hogy méltánytalanul keresünk kevesebbet, mint valaki más, hanem azt is meg kell jelölnünk, hogy mely védett tulajdonságunk alapján történik ez.

Gyakran előfordul, de általában nem sikeres joggal való visszaélésre hivatkozás akkor, ha nem a munkáltató döntése, egyoldalú nyilatkozata alapján történik a jogviszony megszüntetés, hanem a munkajogviszony megszűnésének a tényét ő csak megállapítja (pl: életkor betöltése miatt). Annak eldöntésénél azonban, hogy a törvényi feltételek valóban fennálltak-e, vizsgálni szükséges a felperes hivatkozásait a joggal való visszaélés körében.  

Szintén általában nem tartozik a joggal való visszaélés kérdéskörébe az, hogy a munkáltató másnál, más esetben (pl: fegyelmi vétség elkövetése) milyen döntést hozott, milyen intézkedést alkalmazott. Nem zárható ki azonban, hogy a munkavállaló például ártási szándékot, bosszút bizonyítson a munkáltató részéről.

Habár a munkaviszony próbaidő alatt azonnali hatállyal, indoklás nélkül megszüntethető, nem kizárt a munkaviszony megszüntetésének joggal való visszaélésre vagy egyenlő bánásmód követelménye sérelmére alapuló támadása. Ilyen esetekben a munkáltatót indoklási kötelezettség fogja terhelni. Míg azonban az egyenlő bánásmód követelménye sérelmére épülő perben a kimentési bizonyítás általános kötelezettsége is a munkáltató feladata, addig a joggal való visszaélés bizonyítása a munkavállaló feladata, hiszen ott nincsen osztott bizonyítás. Amikor a jogviszony megszüntetést nem kell indokolni, a célszerűségi, gazdasági okra hivatkozás a jóhiszemű és tisztességes eljárás elve körében értékelhető.

Ismételt határozott idejű munkaviszony esetében ismételt próbaidő kikötésénél a joggal való visszaélésre eredménnyel lehet hivatkozni, hiszen ez ellentétes a próbaidő rendeltetésével. A második és azt követő határozott időre szóló jogviszonyok létesítésére – vagy a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítására – az új Mt. 192. § (4) bekezdés alapján azonban csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén van lehetőség azzal, hogy a megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbításába. Az e rendelkezésbe ütköző megállapodás viszont nem a joggal való visszaélés elve alapján, hanem jogszabályba ütközés miatt jogellenes, vagyis semmis.

Végezetül bizonyított, lényeges, vétkes és jelentős mértékű munkavállalói kötelezettségszegés megállapítása esetén általában nem állapítható meg a rendeltetésellenes joggyakorlás/ joggal való visszaélés.

Dr. Kéri Ádám, ügyvéd, KRS Ügyvédi Iroda