Ki viseli a szövődményért a felelősséget

A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) 166. § (1) bekezdése alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggésben okozott kárt. Mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy a kárt az ellenőrzési körén kívül eső olyan körülmény okozta, amellyel nem kellett számolnia és nem volt elvárható, hogy a károkozó körülmény bekövetkezését elkerülje vagy a kárt elhárítsa, vagy a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta.

Az Mt.167.§-a alapján a munkáltató a munkavállaló teljes kárát köteles megtéríteni. Nem kell megtéríteni azt a kárt, amellyel kapcsolatban bizonyítja, hogy bekövetkezése a károkozás idején nem volt előre látható. Nem kell megtéríteni a kárnak azt a részét, amelyet a munkavállaló vétkes magatartása okozott, vagy amely abból származott, hogy a munkavállaló kárenyhítési kötelezettségének nem tett eleget. A bíróság a munkáltatót rendkívüli méltánylást érdemlő körülmények alapján a kártérítés alól részben mentesítheti. Ennek során különösen a felek vagyoni helyzetét, a jogsértés súlyát, a kártérítés teljesítésének következményeit értékeli.

Látható a szabályokból, hogy a munkáltató minden olyan károkozó körülményért felelősséggel tartozik, amely összefüggésben áll a munkaviszonnyal, előrelátható volt, illetve valamilyen szinten kiterjedt rá a munkáltató ellenőrzése. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló számára kötelező védőoltást ír elő, és az a munkavállaló számára egészségkárosodást vagy halált okoz, a munkáltató felelőssége - bár nincsen erre bírói gyakorlat - nehezen vitatható. Az ok-okozati összefüggés ugyanis fennáll, a munkáltató a károkozás lehetőségével pedig számolhatott.

Milyen alapon rendelhető el fizetés nélküli szabadság

A munkahelyek koronavírus elleni védelméről szóló 598/2021. (X.28.) korm.r. 2.§ (8) bekezdése kimondja, hogy ha a foglalkoztatott a védőoltást a munkáltató által meghatározott határidőn belül nem vette fel, a foglalkoztatott részére a munkáltató fizetés nélküli szabadságot rendelhet el, kivéve, ha a foglalkoztatott a védőoltás felvétele alól mentesül. A kormányrendelet tehát egyértelműen egyoldalú döntési lehetőséget biztosít a munkáltató számára, így a munkavállaló hozzájárulása nem szükséges.

Dolgozhat-e a munkavállaló a fizetés nélküli szabadsága alatt

Az Mt.6.§ (2) bekezdése alapján a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során a jóhiszeműség és a tisztesség elvének megfelelően kell eljárni, továbbá kölcsönösen együtt kell működni, és nem lehet olyan magatartást tanúsítani, amely a másik fél jogát, jogos érdekét sérti. A 8.§ (1) bekezdés alapján a munkavállaló a munkaviszony fennállása alatt – kivéve, ha erre jogszabály feljogosítja – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné.

Végezetül az Mt.6.§ (4) bekezdése szerint a felek kötelesek egymást minden olyan tényről, adatról, körülményről vagy ezek változásáról tájékoztatni, amely a munkaviszony létesítése, valamint az e törvényben meghatározott jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából lényeges. Egyértelmű tehát, hogy habár a törvény a munkavállaló számára nem ír elő újabb jogviszony létesítési tilalmat, illetve ehhez a munkáltató hozzájárulását sem kell kérnie, nem vállalhat el olyan állást, amellyel a munkáltató jogos gazdasági érdekeit sértené (pl: konkurencia számára történő munkavégzés).

Mi történik az egy éves fizetés nélküli szabadság eltelte után

A kormányrendelet 2.§ (9) bekezdése alapján amunkáltató – a foglalkoztatásra irányadó jogszabálytól eltérően – a foglalkoztatott jogviszonyát felmentéssel, illetve felmondással azonnali hatállyal megszüntetheti, ha a fizetés nélküli szabadság elrendelésétől számítva egy év eltelt, ésa foglalkoztatott a védőoltás felvételét nem igazolta a munkáltató felé, ésa foglalkoztatott a mentesítő orvosi szakvéleményt nem mutatja be. A kormányrendelet tehát új munkaviszony megszüntetési okot vezet be. Kérdéses, hogy ebben az esetben a munkavállaló végkielégítésre jogosult marad-e. Amennyiben a felmondást a bíróság a munkavállaló magatartására, mint okra vezeti vissza, abban az esetben a végkielégítésre való jogosultság is megszűnik. Amennyiben működési oknak tekinti a bíróság a megszüntetés okát, abban az esetben járhat végkielégítés. Azonnali hatályú felmondás esetén azonban a hatályos szabályok nem biztosítják a végkielégítéshez való jogot.

Szükséges-e munkavállalói, tiltakozó nyilatkozat

Tekintettel arra, hogy az oltási kötelezettséget a munkáltató írta elő és ez nem vitatott, így nincsen értelme munkavállalói nyilatkozat megtételének annak bizonyítására, hogy az oltási kötelezettség nem önkéntesen történt.

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd