“A fiatalok az új technológiába beleszületnek, más készségekben kell erősíteniük, ha meg akarják állni helyüket az álláspiacon. Ezek pedig az empátia, a kommunikáció, a kognitív képességek” - kezdte előadását Udo Bohdal-Spiegelhoff, a Deloitte Human Capitaltól. Hozzátette, ezekkel már mind rendelkezünk kisgyermekként, azonban az iskolarendszer valahogy aztán elnyomja ezeket a készségeket, amelyeket újra fel kell ébresztenie részben az érintetteknek, részint a munkaadóknak. Például azzal, hogy valódi társadalmi értékekért dolgoznak, amelyek mellé érdemes odaállni. Mint mondta a küldetési nyilatkozat ma már nem elég, mert azok csak szavak, hanem valódi, szélesebb társadalmi hatásért kell dolgoznia a vállalatoknak a pénzügyi eredményeken túl. Persze mindezt átláthatóan és önazonosan, hogy hihető legyen. Vagyis ennek a küldetéstudatnak a szervezeti kultúra elemeiben, amelyek a munkavállalók mindennapjait érintik, mint a kiválasztás, a beillesztés, az előléptetés is érvényesülnie kell.

Nagyon fontos személyiségjegyként említette a kíváncsiságot, a meghallgatás, az odafigyelés képességét a kommunikáción belül. Mint mondta ezek a vezetők számára is fontos tulajdonságok. A technológia mintegy 18 hónaponként megújítja önmagát, amelyet követni, kezelni csak úgy lehet, ha egy vezető bízik önmagában, kíváncsi marad, nyugodt tud lenni a rengeteg változás közepette, képes önreflexióra és a kommunikációra a csapatával.
 

Az érdeklődési körre fókuszál a modern önéletrajz

A moderátornak arra a kérdésére, hogy hogy néz ki egy jó önéletrajz a 21. században azt válaszolta, hogy nem a karrierlépések számítanak már elsősorban, nem is az egy-egy helyen ledolgozott évek, sőt nem is a titulus, hanem sokkal inkább a pályázó érdeklődési körére kell helyezni a hangsúlyt, a feladatokra, amelyekben részt vett, és hogy mit tanult ezekből, mit csinál szívesen, szenvedéllyel. Ahogy a motivációs levélben is elsősorban ezt kell kiemelni, az első beszélgetést erre kihegyezni. Egy munkáltató számára fontos, hogy a képviselt értékek összhangban legyenek.

Mint mondta, ők maguk is olyan jelölteket keresnek, akik képesek az önreflexióra, mert csapatban csak így lehet igazán eredményesen dolgozni; hajlandók legyenek új területeket felfedezni, ne legyen szükségük az előrelépéshez sorvezetőre, és bevált metodológiákra, hanem éppen ezeket legyenek képesek meghaladni. Vállaljanak kockázatot, legyenek bátrak és természetesen hajlandók a folyamatos tanulásra, fejlődésre - üzente a fiataloknak Udo Bohdal-Spiegelhoff.
 

Nem lettek egyenlőbbek az esélyek

Egy másik előadó, Aliya Hamid Rao, a London School of Economics adjunktusa a járvány utáni munkaerő-piaci esélyeket latolgatta szintén, de egészen más perspektívából, elsősorban a nemi egyenjogúság szempontjából. A moderátor néhány közvélekedés cáfolatára kérte meg.

Az első mítosz, amit elővettek az volt, hogy

- A járványhelyzet jót tett-e a nemi esélyegyenlőségnek a fizetett és fizetetlen munka szempontjából?

Aliya Hamid szerint azonban nem ez a helyzet, ugyanis bár a férfiak valóban több láthatatlan munkát végeztek, vagyis többet dolgoztak otthon, vettek részt a gyerekek körüli feladatokban, de most sem dolgoztak többet, mint a nők. Amerikai kutatások szerint a járvány plusz hat óra láthatatlan munkát rótt a háztartásokra, amiből négyet a nők, kettőt a férfiak végeztek átlagosan. A gyerekek online oktatásban való helytállásáért 70%-ban a nők voltak felelősek. Egy brit kutatás szerint a nők például azért tudtak kevesebb fizetett munkát végezni ezen időszak alatt, mert több munkájuk volt a gyerekekkel.

- Jót tesz-e az esélyegyenlőségnek, ha a home office felváltja az irodát?

Erről is az derült ki, hogy nem igaz. Mert a férfiak - éppen az otthoni láthatatlan munka egyenlőtlen eloszlása miatt - sokkal inkább meg tudják tenni, hogy az életük a munka körül forogjon, akár otthon is. Ez a nőkkel, épp a fentiek miatt nincs így. Mint mondja, érdekes példa erre az a percepciós különbség, hogy míg egy nőnek, ha beszalad a totyogója egy konferenciahívás közben, akkor azt általában szakmaiatlannak tartják, hogy nem képes a két dolgot szétválasztani, míg ha egy férfivel történik hasonló, akkor róla az a kép jön le, hogy milyen jó apa.

- Az Y generáció megnyerte a nemi esélyegyenlőségért folytatott harcot?

Sajnos, ezen a területen az adjunktus szerint még visszalépés is tapasztalható. Ugyanis felmérések szerint az Y generációs férfiak újra ott tartanak, hogy ők szeretnének kenyérkeresők, családfenntartók lenni, míg a nő maradjon otthon. A nők azonban egyenlőséget szeretnének, és éppen ezért inkább nem mennek férjhez, ha ezt a házasságban nem érhetik el. Még mindig inkább az jellemző, hogy a férfiak szereznek olyan diplomát, szakmát, amivel többet lehet keresni, hiába nagyobb a nők aránya az egyetemeken.

Nagyon másként tekintenek a két nemre a szülővé válás szempontjából is. Mert míg a férfi apasági bónuszt kap, a nőről az a kép él, hogy onnantól, hogy gyereke született már nem tud a munkájára igazán koncentrálni.
Éppen ezért Aliya Hamid úgy látja még nagyon sok strukturális és kulturális akadálya van az esélyegyenlőségnek. Így nem annyira az egyéni viselkedésen kell ebben a helyzetben változtatni, hanem a rendszeren. El kellene ismerni, hogy az embereknek van életük a munkán kívül, és ezzel a „csomaggal” együtt kellene, hogy egyenlő lehetőségekkel induljanak. Ehhez a társadalom számára szükségszerű tevékenységeket, mint a gondoskodás, gondozás, legyen szó akár gyerekekről, idősekről el kellene valódi munkának ismerni.

A technológia már lehetőséget adna rá, hogy kevesebbet dolgozzunk, több tér maradjon a kreativitásnak, pihenésnek, ehhez azonban a munkához való kulturális hozzáállásnak is változnia kellene. Az ideális helyzet pedig az lenne, ha egy nőnek nem kellene választania a karrier és a családja között. Ugyanis jelenleg a női karriert eredendően meghatározza, hogy milyen támogató háttér (család, férj) áll egy nő mögött.
 

Inspirátor nem influencer

Végül pedig erre rímelt Nancy Poleon, personal branding szakértővel folytatott beszélgetés is, aki a sztároknak segített újradefiniálniuk magukat. Kiemelte, hogy a nők sokszor jók valamiben, sokat is dolgoznak, de ezzel a külvilág, sőt a kollégák, vezetők sincsenek tisztában, mert nem építik fel tudatosan saját magukat, mint márkát. Így gyakran nem kerülnek bele az előléptetési körbe.

A szakértő szerint a tudatos énmárkaépítés elősegíti az előrehaladást a karrier területén is. Ehhez persze ismernie kell a személynek önmagát, tisztába kerülni azzal, hogy mi az ő egyedi értéke, miről szeretné, hogy ismert legyen. Arra terelni az emberek figyelmét, amit szeretnénk, hogy látható legyen rólunk, az erősségeinket láttatni. Azonban, mint Nancy Poleon kiemelte, itt nem egy imázs kreálásáról van szó, hiszen az kívülről jön, hanem egy belülről építkező folyamatról. A saját értékekre, saját történetre való építkezésről. A személyes történetben pedig fontos a szenvedély, a fordulópontok, a meghatározó értékek, ami mind az egyediséget adja. Ehhez persze le kell építeni a magunkkal szemben élő gátló hiedelmeket, és szükség van egy elérendő célra, ahová el szeretnénk jutni, hogy ne mások hiedelmei szerint, a külső hatásoknak próbáljunk megfelelni. Ilyen közkeletű hiba például, hogy a sokat emlegetett kutatások szerint, míg egy férfi már 60%-os megfelelés esetén is bátran jelentkezik egy állásra, egy nő csak akkor, ha 100%-ban minden kritériumnak megfelel. Így alapvetően fontos az önértékelés, az önismeret. Hangsúlyozta, arra kell építeni, amit az illető szeret csinálni, amiben jó, az erősségekből, a szenvedélyből lehet kiindulni a személyes márka építésében.

hrportal.hu