A mentorálás, szerencsére, egyre inkább terjedőben van nemcsak a nagy szervezeteknél, hanem a kisebb cégeknél, sőt civil kezdeményezések életében is. Ezt mutatta a Mentor Oscar-díjasok sokszínűsége, akik között a drogrehabilitációval foglalkozó szervezet éppúgy megtalálható volt, mint a multinacionális nagyvállalat. A díjazottakban az volt a közös, hogy törődnek munkavállalóikkal, kollégáikkal, saját érdekükben is, hiszen ez a kulcsa annak, hogy hatékonyan tudjanak dolgozni, értéket tudjanak teremteni, vagy akár egyszerűen csak meg tudják őket tartani. 
 

A díjátadáson a sütemény sem volt hétköznapi

Az egyik egyéni díjazott, Veres Iván, az IBM munkatársa prezentációjában elmondta, hogy azért adta mentorálásra a fejét, mert amikor belőle vezető lett, 14 éve, akkor még nem voltak igazán elterjedtek a jó vezetői képzések. Nem igazán kapott iránymutatást a feladattal kapcsolatban, amely rá várt, hanem mélyvízbe dobták, ami eleinte komoly megpróbáltatást jelentett számára. Így elhatározta, segíteni fogja azokat, akikből vezető válik, hogy ne kelljen felkészületlenül belevágniuk. Veres Iván kiemelte, hogy a mentoring komoly megtartó erőt jelent a tehetséges kollégák esetében, hiszen minőségi visszajelzés adására ad lehetőséget, és a mentee (mentorált - a szerk.) személyes fejlődésén túl a metornak is jót tesz, hiszen a folyamat során ő is tanul a mentorálttól. Vagyis kölcsönös folyamatról van szó. 

Irányt mutat és magabiztosságot ad a mentor

Müller Diána, a MOL Képzés és Kompetenciafejlesztési vezetője vázolta, hogy a cég szinte minden tehetségprogramjában benne van a mentorálás. Az egyik legrégebbi és legkiterjedtebb mentoring program létezik a vállalatnál, amely abban a hagyományban gyökerezik, hogy az olajiparban mindig is fontos volt a tudásátadás, amit a tapasztaltabb kollégák biztosítottak a fiatalabbaknak. Mint a fejlesztési vezető kiemelte, azért is különösen fontos a fiatal tehetségek bevonzása és támogatása, mert a vállalatnál intenzív kultúraváltás zajlik, a klasszikus olajipar mellett az olyan új fogyasztói szolgáltatásokra is hangsúly helyeződik a MOL-nál a jövőben, mint például a nemrég elindult MOL Limo, közösségi autómegosztó szolgáltatás. 
 

A MOL díjátvevői: Müller Diána, Bauer Dávid, Benedek Viktória

A cégnél a mentoring a tudásátadáson túl segíti a szervezeti integrációt, a karriertudatosságot, a fejlődést és a megtartást. A frissdiplomások számára elindított Growww program eredménye, hogy a fiatalok 84%-át meg tudták tartani, a jövő vezetőit és szakértőit felkészítő Jump-programot pedig 56-an csinálták végig, 24 projekten dolgoztak a fiatalok, akiket felsővezetők mentoráltak. Összesen 269 alkalmazott részesült mentorálásban a cégnél 2017-ben, és a fejlesztés ezen formájával az emberek 93%-a elégedett volt, és az egyik leghatékonyabb eszköznek tartják. Müller Diána szerint a cél a program további kiterjesztése, elsősorban frissen kinevezett vezetőkre, illetve a MOL női dolgozóira. 

Benedek Viktória részt vett a Jump-programban. A fiatal nő mentora egy csoportszintű felsővezető, akitől Viktória komoly útmutatást kapott, illetve mint mesélte a folyamat során tisztázódott benne, hogy nőként, vezetőként neki milyen útja lehet az olajipari cégnél. Úgy érzi sokkal magabiztosabb lett a mentoring során, bár már az elején nagyjából tudta, hogy mit szeretne majd elérni, de nem tudta igazából megfogalmazni, hogy milyen emberré, szakemberré szeretne válni a végére. A munkájában és a magánéletében egyaránt tudja használni az ott tanultakat, tapasztaltakat, valamint a mentorával is kapcsolatban maradt, akihez bármikor fordulhat esetleges kérdéseivel, dilemmáival. Elmondta, hogy az egyik útravaló az volt, hogy azokban a szituációkban, amikor kihívás, új helyzet, de akár egy fontos meeting stb. előtt áll, akkor néhány látszólag nagyon egyszerű kérdést érdemes magának feltennie: kik vagyunk, mit csinálunk, kikért dolgozunk, mire van a környezetünknek szüksége és a munkánk eredményeképpen milyen változásokat tudunk elérni. Ha ezekre a kérdésekre sikerül saját maga számára megfelelő válaszokat adni, akkor az várhatóan mások számára is érthetően átadható, definiálható lesz. Viktória azt is fontolgatja, hogy egyszer, ha majd eljön az ideje, belőle is mentor lesz. 

Urbán Anita, a Grundfos HR Igazgatója mentoring programjukból (mely a dán családi cég 2000-es magyarországi indulása óta létezik náluk) azt emelte ki, amit kifejezetten a felső- és középfokú oktatásban, duális képzésben résztvevő diákok számára indítottak el - és amelyet Grundfos GOOO-nak hívnak -, annak érdekében, hogy a fiatalok tudják, hogy milyen lesz a cégnél dolgozni a jövőben. Ez segíti a szocializációt, kultúraformáló szerepe van, segíti a szakmai utánpótlást, és a fiatalok számára a vállalati network kiépítését. Kihívást jelent, hogy a mentorokat ezekre a feladatokra felkészítsék, hogy ne csak jó vezetők, hanem jó mentorok is legyenek. 
 

A Grundfos csapata veszi át a díjat

Nem könnyű a céghez egyébként még nem kötődő fiatalokat integrálni ezeknek a törekvéseknek a segítségével, a mentoroknak az a feladata, hogy megteremtsék ezt a kötődést. „Olyan gyerekeket kell integrálni, akik többet nyomogatják a telefonjaikat, mint amennyit a munkára koncentrálnak”- mondta Urbán Anita. A mentornak meg kell találnia ebben a helyzetben a szerepét, a mentorálttal érzékeltetni, hogy mit jelent a munka világa. Ez egy nagy lehetőség. Tanulni kell közben a kommunikációt, az együttműködést, egymás tiszteletét - ezek mind nagyon fontos értéket jelentenek. A mentoroknak mindez komoly feladat és felelősség, őket büszkévé kell tenni az elért eredményekre. Például nekik köszönhetők azok a fiatalok, akik aztán visszatérnek a céghez, náluk töltik a gyakorlati idejüket vagy náluk keresnek munkát. Ezt a sikert a mentorok idézik elő. 

A diákokkal nehezebb kialakítani a rendszerességet is, hiszen ők az idejük nagy részét még az iskolában töltik, így más a módszer, mint a cégen belüli mentorkapcsolatoknál, de itt is ki kell építeni a visszajelzés kultúráját, csatornáit. Ráadásul be kell vonni a folyamatba az iskolát, sőt a szülőket is. A cél, hogy a szülőknek is megmutassák, hogy hol tölti a gyereke az ideje egy részét, hová juthat el, ha továbbtanul stb., fel kell mutatni számukra a karrierutakat. A partnerséget nehéz az elején elérni, különösen, amíg a duális képzésben résztvevő diákok nem látják az értelmét, erejét. Ha ez megvan, látják, hogy hova juthatnak el, milyen lehetőségek állnak előttük, ha komolyan veszik a tanulást, a gyakorlatot, akkor onnan már el lehet indulni. A Grunfos GOOO programban minden mindennel összefügg: a mentorprogram, a toborzás sikeressége, a munkáltatói márka alakítása, a munkavállalók megtartása - foglalta össze a Grundfos HR igazgatója. 

A Grundfos mentorprogramjának gyökereiről Gelbmann-Szigetvári Csenge szervezetfejlesztési vezető elmondta, hogy az első rendszerezett mentoring a gyártásban alakult ki, ugyanis a Dániából idehelyezett gépsorok működtetését meg kellett tanítani az itt kezdő dolgozóknak. Erre dán szakemberek érkeztek Magyarországra. Aztán a mentoring a szellemi munkát végzők között is egyre jobban elterjedt. 2011-ben indult a saját belső tehetség- és vezetőfejlesztő programjuk, a StepOn, ahol a felsővezetőkből lettek mentorok. A mentoringot egyre szélesebb körű tartalommal igyekeznek megtölteni. A mentorokat is folyamatosan képzik. A mentorok esetében fontos, hogy nyitottak legyenek a problémákra, valóban tudjanak segíteni. Ki tudják alakítani a stabil kötődést, az értékeket, hogy a fiatal gyökeret eresszen a szervezetben. A Grundfos fiatalokat célzó GOOO programja egyelőre nagyon sikeres, nincs lemorzsolódás. A diákok mint potenciális munkavállalók szerepe stratégiailag is fontos. Így rájuk kell építeni. 

A különdíjat a Református Drogmisszió kapta, amit a Drogterápiás Otthon vezetője, Erdősi Eszter református lelkész vett át, aki elmondta, hogy az otthonban dolgozók közül szinte mindenki maga is érintett, drogfogyasztó volt, sokan a büntetés-végrehajtást is megjárták, de náluk ez nem hátrányt, hanem előnyt jelent. Mint mondta, a céljuk nem az, hogy a hozzájuk érkező kliensek ne drogozzanak, hanem az, hogy bújjanak ki a bőrükből, és az, hogy nem fogyasztanak drogot, a következmény legyen. Az eszközeik: a szeretet, az elfogadás, a tisztelet, amellyel az egész embert közelítik meg, nem csak a problémája egy részét. A mentoring, a kollégákkal való törődés azért fontos, hogy ők tudjanak törődni a kliensekkel, hangsúlyozta Erdősi Eszter. Minden új munkatárs kap egy patronáló mentort egy évre, aki minden szempontból törődik vele, nemcsak az operatív teendőkben, hanem rendszeresen beszélgetnek, nemcsak munkáról, hanem minden őket foglalkoztató dologról. Vannak belső képzések, szupervízió, coaching és csapatépítő programok. Támogatják a dolgozók képzését, tanulását, sokan innen mennek főiskolára, egyetemre. Centgraf Károly maga is kliensként került az otthonba, még húsz éve, majd munkavállaló lett, aki szintén kapott mentort, mikor elkezdett dolgozni. A mentorával azóta barátok. Károly pedig főiskolát, majd egyetemet végzett, most pedig amellett, hogy az otthonban programvezető, már ő tart szemináriumokat a Semmelweis Egyetemen leendő szociális munkásoknak.

hrportal.hu