A borús gazdasági előrejelzések vélhetően a közeljövőben nálunk is éreztetik hatásukat: több lesz az elbocsátás, új munkaerő jelenik meg a piacon. Ez elősegítheti, hogy a HR vagy a vezetés kilépjen a megszokott profilalkotási folyamatból, és például iparágon kívüli vagy a szükséges képzettség nélkül találjon új munkavállalót.

Ezek a folyamatok már megjelentek a világban, az elmúlt években főként az IT területen, de most más szektorokban is ki lehet próbálni és megtapasztalni az ilyen munkavállalókban rejlő potenciált. Ez új típusú kiválasztási és hosszabb beillesztési-képzési folyamatot igényelhet, azonban segítségével megújíthatjuk vállalatunkat.

Fejvadászként könnyebben megtehetjük, hogy az első kiválasztási, kutatási szakaszban a jelentkezők kompetenciáira koncentrálunk, és csak akkor ajánljuk ki a pozíciót, adjuk ki a megbízó cégnevét, amikor már esélyes a jelöltté válás. A jelentkező kezelésénél itt is alapvető a korrekt, visszajelzéses kommunikáció. Az a tapasztalat, hogy ebben az esetben nem sérül a megbízói imázs, könnyebben kezelhető a kritériumoknak nem megfelelő jelöltkör.

A HR szolgáltató szerepe az is, hogy a keresés során tapasztalt információk alapján segítse partnerét – a partner pedig tudjon közreműködni – a keresési -kiválasztási stratégia összeállításában. Például kereshetjük a legokosabb, legképzettebb jelöltet a piacon. Az a kérdés, hogy cégünk és az ajánlat megfelel-e az elvárásának és tartós lesz-e a frigy.

Hogyan tervezzünk? A többfordulós kiválasztási folyamatot (specialistáknál 6-nál több forduló is előfordul most) ellehetetlenítheti a sikeres felvételt. A jelöltek nem várják meg a döntéseket, elveszíthetik a motivációjukat, a jó képességű munkavállalókat elvihetik az orrunk elől. A siker kulcsa: pár napon(!) belül zajlik le a folyamat, gyors összegzéssel és ajánlatadással.

Hogyan hat a gyorsaság a különféle korosztályokra? A 30 év alattiak elmenekülnek egy komplexebb megmérettetés hallatán. Miért is menne bele, mikor szinte minden sarkon kínálnak számukra megfelelő pozíciót.

A gyors döntések viszont megerősíthetik a pályázót abban, hogy a cégnél korszerűen működik a vezetés és a HR, és bizalmat kelthet, hogy a további folyamatok is hasonlóak.

A folyamat gyorsításával azonban nem maradhat ki a pályázó megfelelő értékelése, hiszen a legtöbbjük egy állást ad fel, és vált az új munkahelyre. Így az ő vesztenivalója személyesen nagyobb, mint a vállalat pénzben kifejezhető vesztesége egy rossz váltás esetén.

Emberi sorsokról döntünk, így ezt a felelősséget minden- a jelentkezővel kapcsolatba kerülő - kollégának éreznie kell, és döntéseit és működését ennek kell átitatni. Hallottam mindkét verzióra jó és rossz példákat, az egyensúly megtartása és közben a korrekt kommunikáció oldhatja a folyamat feszültségét.

Mi történik azokkal a jelentkezőkkel, akik jelenleg nem felelnek meg az elvárásainknak?

A visszautasítás a folyamat bármely stádiumában kényes kérdés. A vázolt technikákkal szakaszolhatjuk a kiválasztást, és ezzel sokat lendíthetünk a záró elutasítás kellemetlenségén.

Jelentkezők visszautasításánál javíthat megítélésünkön, ha a GDPR szempontokat figyelembe véve a lemondással egyidőben megkérjük a jelölt hozzájárulását az adatbázisba vételhez. Történhet ez a gesztus úgy is, ha még nem látjuk, szükség lehet-e valaha ilyen munkatársra. Ezen a szinten használhatunk személyesre formált levelet, de egyébként automatikus levelezőrendszeren keresztül, fizikai kiválasztásnál, ahol esetleg nincs email cím, SMS-sel vagy applikáció használatával pótolhatjuk mindezt. Több automatizáltan működő szolgáltatást találunk a piacon.

A jelöltek – akik a kiválasztási folyamatban messzebb, akár az utolsó körig jutottak - több figyelmet kívánnak. Itt a kapcsolat szintjétől, a pozíciótól és az elért eredménytől függően, az elvárható minimum a jól megfogalmazott, személyes email. Én a telefont preferálom ebben az esetben is, személyesebb, pozitív kimenettel bír. Érkezhet ez a hívás a HR-től, de  több forduló esetén attól a szakmai vezetőtől is, aki a végén választott.

Gondoljunk a lemondáskor arra is, hogy a kiválasztott munkavállaló még sok esemény előtt áll: belépés, próbaidő, de akár később is történhet változás. Ne romboljuk le a kiválasztási folyamat alatt megismert jelölti kört, még szükségünk lehet onnan új munkavállalókra a közeljövőben.

Találkoztam olyan cégekkel, akik pár éven belül úgy tönkretették nevüket, hogy lehetetlen volt ezt helyrehozni. Tették ezt azzal, hogy rossz módszerekkel keresve, sok jelöltet behozva visszautasítottak sok embert. Legyünk óvatosak ezekkel a módszerekkel a tökéletes pályázó keresése közben.

A HR szolgáltató szerepe itt is az, hogy függetlenül a megbízótól, ápolja a kapcsolatot, támogassa jelöltjét  a folyamat alatt és a beillesztés időszakában is, sikertelenség esetén zárja le a folyamatot reális, fejlesztő tartalmú visszajelzéssel.

Varga Krisztina személyzeti tanácsadó, szervezetfejlesztő, executive coach,  a WorkPlus Hungary Kft. ügyvezetője 

www.hrportal.hu