A kérdések konkrétan ezek voltak: "Amennyiben a munkáltató egy-egy alkalommal, ráutaló magatartással engedélyezi a munkavállalóinak, hogy munkaidőben kimenjenek magán hivatali ügyeiket intézni, vagy temetésre, vagy akár boltba és velük ez idő alatt baleset történik, kié a felelősség (üzemi balesetnek számít vagy sem)? Nyilván kell-e tartani az ilyen alkalmakat, ha a munkáltató ezt nem vonja le a munkavállaló munkaidejéből? A fenti szabályozás (ha van ilyen) eltér fix és rugalmas munkaidőbeosztásnál?"

SZAKÉRTŐNK VÁLASZA:

A munkavédelmi törvény 87. § 3. pontja szerint munkabaleset az a baleset, amely a munkavállalót a szervezett munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától és a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül. A munkavégzéssel összefüggésben következik be a baleset, ha a munkavállalót a foglalkozás körében végzett munkához kapcsolódó közlekedés, anyagvételezés, anyagmozgatás, tisztálkodás, szervezett üzemi étkeztetés, foglalkozás-egészségügyi szolgáltatás és a munkáltató által nyújtott egyéb szolgáltatás stb. igénybevétele során éri.

Nem tekinthető munkavégzéssel összefüggésben bekövetkező balesetnek (munkabalesetnek) az a baleset, amely a sérültet a lakásáról (szállásáról) a munkahelyére, illetve a munkahelyéről a lakására (szállására) menet közben éri, kivéve, ha a baleset a munkáltató saját tulajdonában álló, bérleti vagy más szerződés alapján, továbbá egyéb megállapodás alapján biztosított járművel történt.

A fenti fogalom alapján – megítélésem szerint – munkaidőben a magánügyek munkahelyen kívüli intézése nem minősül sem munkabalesetnek, sem üzemi balesetnek, hiszen nem a szervezett munkavégzés része és nem kapcsolódik foglalkozás körében végzett munkához sem. 

Amennyiben ezeket a „megszakításokat” a munkáltató a beosztás szerinti rendes munkaidő részének tekinti, abban az esetben külön nem kell nyilvántartani. Ennek ellenére javaslom valamilyen módon írásban rögzíteni (például e-mailben történő engedélykérés és visszaigazolás), éppen a hasonló jellegű jogviták elkerülése érdekében (munkabaleset vagy sem).

Ami a munkarendet illeti: az Mt. alapján lehetőség van arra, hogy a munkáltató a beosztás jogát teljes egészében átengedje a munkavállalónak. Kötetlen munkarendet csak abban az esetben lehet elrendelni, ha ez a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel valóban lehetséges. 

Ha például a munkaidőnek igazodnia kell a munkáltató nyitvatartási idejéhez, nem lehet szó kötetlen munkarendről (például eladó, szakács, éjszakai operátor stb). Ugyanez a helyzet, ha az alkalmazott technológia követel meg kötöttségeket (például a munkaidő kezdete fixen meghatározott). 

Feltétel továbbá, hogy a munka nagyfokú önállósággal elvégezhető, a teljesítménykövetelmények személyre szólóan meghatározhatóak legyenek, és az eredmény is számon kérhető legyen.

Nem jelenti a kötetlen munkarend sérelmét, ha a dolgozó egyes munkaköri feladatokat csak a munka természete vagy a munkáltató által meghatározott időpontban teljesíthet, vagy ha munkáját alapvetően a munkahelyén kell végeznie. Nem lehet a kötetlen munkarend alkalmazásával kibújni a munkaidőszabályok betartása alól azzal, hogy a munkáltató olyan munkakörökben is átengedi a munkaidő-beosztás jogát, ahol valójában nem a munkavállaló osztja be a saját munkaidejét.

Kötetlen munkarend esetén a rendes és rendkívüli munkaidőről nem kell nyilvántartást vezetni, de a munkáltató azt megteheti ilyen jellegű kötelezettség hiányában is. A kötetlen munkarend jogának biztosítása érvényesen csak írásban történhet, és írásban kell közölni a munkaidő-beosztást.

A hétköznapokban gyakori a kötetlen munkarend összekeverése a rugalmas munkarenddel – a két fogalom nem azonos. Rugalmas munkarend esetén a munkáltató csak részben engedi át a munkavállalónak a munka- és pihenőidő beosztásának jogát. Ennek során a munkáltató meghatározza a törzsidőt, azaz, hogy a dolgozónak naponta mely időszakokban kell a munkavégzés helyén tartózkodni (péládul 10–14 óra között), valamint kijelöli a peremidő kezdetét és végét (például 8–19 óra), mely alatt a munkavállaló szabad döntése szerint dolgozhatja le a munkaideje másik részét.

Látható tehát, hogy a munkavállaló kötetlen munkarend esetén teljes egészében, rugalmas munkaidő-beosztás mellett pedig a törzsidő kivételével maga oszthatja be a munkaidejét (ilyenkor tehát szabadon intézheti a magánügyeit). Kötött munkarendnél azonban teljes egészében a munkáltató joga a munkaidő beosztása. A kérdés megítélésénél azonban ennek nincs jelentősége.

adozona.hu