Félreértések a szabadság kiadásával összefüggésben

2019. június 03. 09:34
Mindannyian tudjuk, hogy a munkavállalónak a munkában töltött időtartama után szabadság jár. Az azonban például sok esetben nem egyértelmű, hogy a szabadság kiadásáért (ki nem adásáért), nyilvántartásáért ki a felelős, mely időszakok után jár szabadság, illetve meddig érvényesíthető a ki nem adott szabadság vonatkozásában igény. Ilyen kérdéseket vizsgálunk az alábbiakban:

A munkáltató felelőssége abszolút, mindent ő bizonyít

A szabadságot – a munkavállaló előzetes meghallgatását követően – a munkáltató adja ki. Ez azt jelenti, hogy a munkavállaló szabadságáról is minden esetben a munkáltató dönt kivéve azt a hét napot, mely a munkavállaló döntési kompetenciájába tartozik. A munkáltatónak kell így vitás esetekben bizonyítania azt, hogy a munkavállalóval a szabadság kiadásával összefüggésben együttműködött, valamint azt is, hogy a hét munkanap kiadása a törvény szerint megtörtént. Amennyiben pedig a munkavállaló nem jelezte, hogy ezt a hét munkanapot mikor kívánja igénybe venni, a munkáltató köteles ezt az időtartamot szabadságként valamikor kiadni.

 

A felek sok esetben szóban állapodnak meg arról, hogy a szabadság kiadása hogyan történjen meg. Fontos azonban tudni, hogy a munkaidő-nyilvántartás vezetése az Mt.134.§-a alapján a munkáltató kötelezettsége, és ennek hiányában neki kell bizonyítania azt is, hogy a szabadság kiadása ténylegesen megtörtént. Hasonlóképpen a munkáltatót terheli annak bizonyítása is, hogy eleget tett azon előírásnak, miszerint minden naptári évben 14  egybefüggő napot ki kell adni a munkavállalónak, feltéve, hogy a felek nem állapodtak meg ennek ellenkezőjéről.

 

Szabadság jár a szabadság után is

A munkavállalónak a munkában töltött idő alapján minden naptári évben szabadság jár, amely alap- és pótszabadságból áll. Az alapszabadság mértéke 20 munkanap, míg a pótszabadság mértéke annak típusától függ. Az életkori pótszabadság mértéke 1-10 munkanap, a gyermekek száma alapján pedig 2, 4 vagy 7 munkanap pótszabadság jár a munkavállalónak. Az alap és a pótszabadság éves mértékét össze kell számítani, és azt kell arányosítani az év meghatározott része vonatkozásában. Mely időszakok minősülnek ugyanakkor jogszerző időnek ? Munkában töltött időnek minősülnek a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, a szabadság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának időtartama, a keresőképtelenség időtartama, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, illetve a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés b)–k) pontban meghatározott tartama. Utóbbi alatt az emberi reprodukciós eljárás időtartamát, a kötelező orvosi vizsgálat időtartamát, véradás esetében 4 órát, a szoptatási munkaidő-kedvezményt, a hozzátartozó halála esetére járó munkaidő-kedvezményt, meghatározott tanulmányok folytatásának időtartamát, az önkéntes vagy létesítményi tűzoltó szolgálat ellátásának időtartamát, a bírósági vagy hatósági eljárásban való részvétel időtartamát, illetve a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egyéb tartamot kell érteni. A felek által megállapított és nem gyermekvállalási célból kivett fizetés nélküli szabadság időtartama ugyanakkor nem minősül jogszerző időnek, kivéve, ha így állapodnak meg. A felmondási idő ugyanakkor jogszerző időnek minősül abban az esetben is, amennyiben a munkavállalót munkavégzési kötelezettség nem terheli.

A szabadságra vonatkozó igény a munkaviszony alatt nem évül el

A munkaerő-hiány következtében egyre több esetben fordul elő, hogy a munkavállaló a szabadságát az esedékesség évében nem kapja meg, s annak kiadására a munkaviszony megszűnéséig sem kerül sor. Tudni kell azonban, hogy a szabadság a munkaviszony fennállása alatt nem évül el, azaz érvényesíthető a munkáltatóval szemben. Másrészt pedig arra is ügyelni szükséges, hogy amennyiben a szabadság nem kerül teljes mértékben kiadásra, azt a munkaviszony megszűnésekor pénzben kell megváltani. A munkáltató és a munkavállaló ennek ellenkezőjében érvényesen meg sem állapodhatnak.

 

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd

Kapcsolódó cikkek

Háromszoros fizetés is járhat munkaszüneti napi munkavégzésért

2020. december 07. 09:54
A Kúria a 2020. november 2. napján közzétett ítéletében megerősítette, hogy a hétköznapra eső munkaszüneti napon is munkát végző munkavállaló számára munkabérén felül távolléti díj is fizetendő. Sőt, munkavégzés esetén a munkavállalót bérpótlék is megilleti. A döntés részleteit (Kfv.VII.37.342/2020/7.) az alábbiakban ismertetjük:

Táppénzről visszatérőnek felmondanának. Mennyi lesz a végkielégítés?

2019. szeptember 17. 11:44
„Van egy munkavállalónk, aki 2016.01.01-jétől dolgozik cégünknél. Ez a munkavállaló 2018.09.15-étől táppénzen van folyamatosan, és ennek 1 éves időtartam letelte után szeretne visszajönni cégünkhöz dolgozni. Átszervezések, valamint egészségi állapota miatt nem tudunk neki munkát biztosítani. Ezért felmondanánk neki. Kérdésem, hogy ha az üzemorvos nem engedi dolgozni, felmondás esetén jár-e neki végkielégítés? A táppénzes időszak miatt mennyi végkielégítés jár neki, és a kiszámítás módja is érdekelne.” Olvasói kérdésre dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.