Amikor bezárják az óvodákat, bölcsődéket

Előállhat az a helyzet, hogy járványügyi szempontból a közösségi terjedés korlátozására tekintettel be kell zárni az óvodákat és a bölcsődéket, mely intézkedésekre számos környező országban már sor került. Nézzük mit tehet ilyenkor a munkavállaló, mire jogosult, valamint köteles, illetve mit köteles a munkáltató tűrni. Először is a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) 55. §(1) bekezdése nevesíti mindazon eseteket, amikor a munkavállaló a munkavégzési kötelezettsége alól mentesülhet. A (j) pont nevesíti azt az esetet, amikor a távollétre a munkavállaló személyi, családi vagy elháríthatatlan okra tekintettel kerül sor. Az óvodák, bölcsődék bezárása vis  major jellegére tekintettel ebbe a körbe tartozhat. A probléma ezzel összefüggésben két területen jelentkezik. Az egyik a távollét időtartama, mely hónapokat is jelenthet. A másik kérdés pedig a díjazás problematikája. Az Mt.146.§-a határozza meg mindazon helyzeteket, amikor a munkavállaló díjazásra jogosult úgy, hogy mindeközben a munkavégzés alól mentesül. Látható, hogy az Mt.55.§(1)(j) bekezdés nem került itt nevesítésre, azaz ebben az esetben távolléti díj nem jár. Ez egyebekben a munkáltatóval szemben sem lenne méltányos.

Open office mint járványügyi szempont

Egyre több munkáltató alkalmazza az un. open office munkavégzési módot, mely azt jelenti, hogy a munkavállalók vagy azok egy jelentős része egy légtérben végzi a munkáját. Azon túlmenően, hogy számos tanulmány alátámasztja ennek a munkavégzés hatékonyságára kifejtett negatív hatását, illetve, hogy adatvédelmi szempontból is aggályos, járványügyi vészhelyzetben egyértelmű rizikót jelent. Ilyen esetben tehát a munkáltató munkavédelmi kötelezettsége annak megvizsgálása, hogy a munkavégzés egészséget nem veszélyeztető, biztonságos jellegét miként tartja fenn. Amennyiben pedig erre nem képes, köteles ezt megszüntetni. Open office hiányában is felvetődik azonban a kérdés, hogy a munkavállalók munkahelyi jelenlétét ritkítani kell, így le kell ülni a HR vezetővel vagy egy munkajogi szakértővel és megoldási javaslatok után kell nézni.

Mit tehet a munkáltató és mi lesz a le nem dolgozott munkaidővel

A feleket először is együttműködési kötelezettség terheli. Ebből következően a munkavállaló köteles minden megoldási javaslat vonatkozásában együttműködni. Nem tartható fenn az az álláspont, hogy a járványügyi helyzet következményeit kizárólag a munkáltató köteles viselni.

A legkézenfekvőbb megoldás a felek számára első lépésként az egyenlőtlen munkaidő-beosztás elrendelése, ahol erre ez idáig nem került sor. Ebben az esetben a munkáltató a munkaidőt egy hosszabb időszak alatt, egyenlőtlenül osztja el. A munkaidőkeret hossza alapesetben 4 hónap vagy 16 hét. Kiemelt lehetőség, hogy kollektív szerződés a munkaidőkeret hosszát akár 36 hónapban is meghatározhatja. Ez jelen esetben tényleges segítséget tud nyújtani mindkét félnek, hiszen a munkavállaló rendszeres munkabért kap, a kieső munkaidő pedig a keret időtartamán belül ledolgoztatható. Érdemes így a szakszervezetekkel tárgyalni. Munkaidőkeret alkalmazásával elérhető az, hogy a munkavállalók vasárnap kivételével (bizonyos tevékenység esetén akkor is) kisebb csoportokra szétosztva végezzenek munkát. Ezzel egyidejűleg az egyes munkavállalói csoportok munkaidő-kezdése is más-más időpontba kezdődhet.

Amennyiben ez nem megoldható vagy már működik, abban az esetben alkalmazható a távmunkavégzés is. Fontos, hogy a felek az Mt.196.§-a alapján a munkaszerződés e tekintetben átmenetileg módosítsák. Ügyeljünk a távmunkavégzés adatvédelmi szempontjaira is. Ennek keretében a munkavállaló a kommunikációra a munkáltató eszközét, valamint a hivatali email címet használja. Ezzel összefüggésben az Mt. azt is kimondja, hogy a feleknek meg kell továbbá állapodniuk a munkavállaló eszközhasználatának ellenőrzéséről, valamint a magánhasználat szabályairól is. Ügyelni kell a laptop, mobileszközök biztonságos használatára, elhelyezésére is. Ne hagyjuk ezeket felügyelet nélkül, illetve mindenképpen védjük jelszóval.

A szabadság/betegszabadság (karantén) jogintézménye járványügyi helyzetben nem fog segítséget nyújtani. Előbbi ugyanis rövid terjedelmű, így a hónapokig eltartó járvány során nem bizonyul elegendőnek. Korlátozott időtartamban azonban alkalmazható. Utóbbi pedig csupán csak abban az esetben vehető igénybe, ha a munkavállaló vagy gyermeke keresőképtelen.  Az un. „karantén” intézménye a jogban azonban nem ismert. Amennyiben a munkavállaló keresőképtelen abban az esetben a háziorvosa keresőképtelen státuszba veheti. A Nemzeti Népegészségügyi Központ jelenleg hatályos iránymutatása alapján azonban az általános gyanú tünetek nélkül keresőképtelenség megállapítására nem ad okot. Ilyen esetekben a munkáltatónak és a munkavállalónak kell megállapodnia a továbbiakról, hiszen a munkáltatót bérfizetési kötelezettség, a munkavállalót pedig rendelkezésre állási kötelezettség terheli. Fizetés nélküli szabadság természetesen bármikor kérhető.

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd