Roppant érzékeny területen jár az a vállalat, amely arra kíváncsi miről is levelezik munkavállalója, s ezt ellenőrzi. Az alkalmazott fiókjának revíziója ugyanis nagy körültekintést igényel. Ez különösen abban az esetben igaz, ha engedélyezett számukra a magánhasználat. A munkáltató nem ellenőrizheti a privát leveleket, ha ezt mégis megteszi, majd ezek tartalma alapján jogellenesen szünteti meg a munkavállaló jogviszonyát, akkor ezért kártérítést, a személyiségi jogok megsértése miatt pedig sérelemdíjat is követelhet a munkavállaló – hívja fel a figyelmet act Bán és Karika Ügyvédi Társulás Adó Online-hoz eljuttatott közleménye.

Ma már szinte minden vállalat biztosít munkavállalói számára céges e-mail fiókot, ám ezek ellenőrzése és az ezekhez való hozzáférés biztosítása számos kérdést felvet, ráadásul sokak előtt a kontroll körülményei nem is ismertek. Az ugyanis nem működik, hogy a vállalat vezetői csak úgy belenéznek egy dolgozó levelezésébe. Az ellenőrzés igen érzékeny folyamat, amely során rendkívül körültekintően kell eljárni. Maradéktalanul be kell tartani a jogszabályi előírásokat, különös tekintettel a munka törvénykönyvében és a GDPR-ban foglaltakra.

A munka törvénykönyve szerint ugyan a munkavállaló ellenőrizhető a munkájával összefüggő magatartásával kapcsolatban, ám kizárólag a munkaviszony miatt használt számítástechnikai eszközön és azon is csak a munkaviszonnyal kapcsolatos adatok megismerése lehetséges. Fontos kitétel, hogy amennyiben nincs más megállapodás, akkor a munkavállaló nem használhatja a céges e-mail fiókját és a céges számítástechnikai eszközöket magáncélra

– mutat rá dr. Markóczy Réka, az act Bán és Karika Ügyvédi Társulás jogásza.

Mindegy, hogy a magánhasználat engedélyezve van-e vagy sem, a kialakult adatvédelmi gyakorlat alapján az e-mail fiókok ellenőrzését mindenképpen lépcsőzetesen kell elvégezni. Első körben a munkáltató csak a küldő e-mail címét és a levél tárgyát ismerheti meg. Ezekből kell kikövetkeztetnie a levelezés természetét. A cég részéről csak abban az esetben ismerhetik meg a levél tartalmát, ha az előbb említettekből nem derül ki, hogy az összefügg-e a munkaviszonnyal vagy sem. Amennyiben ez nem egyértelmű, ám már az első mondatból világossá válik, hogy nem a munkaviszonnyal kapcsolatban írott levél van a képernyőn, akkor annak további tartalmát a foglalkoztató nem ismerheti meg.

Az egészen rendkívüli kockázatot hordoz magában, ha a foglakoztató jogsértő módon szerezte meg a munkavállalóhoz köthető információkat – például a magánlevelezés tartalmát ellenőrizve – és ezek alapján például bizalomvesztésre hivatkozva felmond dolgozójának. Az alkalmazott ekkor akár pert is indíthat a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt. Erre akkor is van lehetőség, ha a munkáltató felmondásának van egy világos és valós oka, de valójában a munkavállaló magánleveleiben kifejtett véleménye áll a munkaviszony megszüntetésének hátterében. Ráadásul nem csak kártérítésre, de a magántitokhoz való jog megsértése miatt még sérelemdíjra is igényt tarthat a cég egykori dolgozója.

A polgári perrendtartás szabályai ráadásul kimondják, hogy a jogsértő bizonyítási eszköz főszabály szerint nem is használható fel a per során. A bíróság az eset összes körülményét, különösen a jogsérelem sajátosságát és mértékét, egyéb bizonyítékok súlyát, illetve a jogsértő bizonyíték felhasználásának a felderítésére gyakorolt hatását mérlegelve azonban mégis dönthet úgy, hogy figyelembe veszi az ilyen bizonyítékokat is. Ez alapján pedig a bíróság már dönthet arról, hogy a munkáltató által jogszerűtlenül megszerzett leveleket is vizsgálja a per során.

Forrás: ado.hu / www.szakszervezet.hu