Mit tehet meg a munkáltató és mit nem? Milyen következményekkel kell számolnia? Mit tehet a dolgozó, ha elrendeli a munkáltatója az oltás felvételét? A novembertől hatályos kormányrendelet pontosított, finomított az eddig is adott elvi lehetőségen, hogy a munkáltató elrendelje az oltást. A korábbi bizonytalanságok egy része azonban még mindig fennáll, sőt, új jogértelmezési problémák is keletkeztek. A Pozderka ügyvédi iroda szakjogászát, dr. Nagy Bencét kérdeztük, mit jelent a gyakorlatban a munkáltatók által elrendelhető kötelező oltás. A 24.hu cikke.

Mikor rendelheti el a kötelező oltást a munkáltató? 

A rendelet szerint az egészség megóvása érdekében, a munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel

a munkáltató nem elrendeli az oltás felvételét, hanem megállapítja, hogy a munkakör ellátásához szükséges az oltás felvétele.

A különbségtétel azért fontos, mert a munkáltató nem korlát nélkül dönt az oltás elrendeléséről, hanem azt kell megvizsgálnia, hogy az egyes munkavállalói csoportok munkavégzéséhez szükséges-e az oltás felvétele.

Vagyis?

Ez a mérlegelési folyamat ahhoz hasonló, mint amikor a munkáltató dönt arról, hogy egy munkakör ellátásához milyen munkavállalói képességeket követel meg. Ezt a munkáltató eddig sem szabhatta meg teljesen szabadon, ugyanis meg kellett felelnie például az egyenlő bánásmód követelményének.

Mit jelent, hogy „az egészség megóvása érdekében, a munkahely és a munkakör sajátosságaira is figyelemmel” állapíthatja meg a munkáltató a munkavégzés feltételeként az oltás felvételét? 

Ez nem egyértelmű.

A rendelet szerint az oltottságnak – mint a munkavégzés feltételének – az egészség megóvása érdekében kell fennállnia. Arról viszont, hogy mit jelent az egészség megóvása, nem határoz meg minőségi kritériumot a rendelet. Nem azt mondja, hogy az oltottság akkor lehet munkavégzési kritérium, ha szükséges az egészség megóvása érdekében. Pusztán azt rögzíti, hogy az egészség megóvása érdekében lehet az oltottságot megkövetelni. Azaz – szó szerinti értelmezésben – ha az oltottság minimális mértékben is elősegíti az egészség megóvását, akkor megkövetelhető az oltás felvétele.

Azt mondják, az oltás elősegíti az egészség megóvását. Akkor minden munkahelyen megkövetelhető az oltás?

Ez jogértelmezés kérdése. Mint korábban kifejtettük, az oltás felvétele az egészségügyi önrendelkezés része. Kérdés, hogy e jogot a rendelet lerontja-e vagy sem. Az ügyvédi iroda álláspontja, hogy az önrendelkezés alapvető jog, így korlátozásakor vizsgálni kell a szükségesség és arányosság kérdését. Azaz a munkáltatónak tényleges és valósan minden munkahelynél és munkakörnél mérlegelnie kell, hogy az oltás felvétele a munkakör ellátásához szükséges-e, arányos-e, vagy el lehet érni enyhébb jogkorlátozással is ugyanazt a célt. Ezt a jogértelmezést osztja a TASZ is.

El tudja ezt a kérdést dönteni egy munkáltató? 

A mérlegelés kifejezetten nehéz, mert a döntés alapja orvosi szakkérdés. Vannak könnyebb szituációk, mint például a tartósan home office-ban vagy tisztán távmunkában lévő munkavállalóknál nehezen indokolható az oltásfelvétel megkövetelése. Viszont egy közös irodaházban, de külön irodaszobákban dolgozó munkavállalóknál már egyáltalán nem egyszerű annak megítélése, hogy az oltás felvétele szükséges és arányos korlátozás-e az egészség megóvása érdekében. Ennek megítélése minden esetben egyedi.

Kié lesz a felelősség, ha a munkáltató előírja a kötelező oltást, és a vakcina valamilyen egészségkárosodást okoz a dolgozónak?

A munkáltató nem kötelez és nem írja elő az oltás felvételét, hanem megállapítja, hogy a munkakör ellátásának feltétele az oltás felvétele. Azaz a munkáltató meghatároz egy munkavállalói képességkövetelményt, aminek a munkavállaló az oltás felvételével vagy orvosi igazolással tud eleget tenni. Ez nem azonos azzal, amikor a munkáltató utasítja valamire a munkavállalóját.

Így az oltás okozta esetleges károsodásokért nem felelős a munkáltató.

A jelen jogi megoldás alapján a munkavállaló önként veszi fel az oltást annak érdekében, hogy az adott munkakört el tudja látni.

Mi a helyzet, ha döntés előtt a munkáltató tudni szeretné, milyen a cégénél az átoltottság?

A döntés előtt a munkáltatónak – jogi szempontból – irreleváns adat, hogy munkavállalói hány százaléka oltott, ugyanis annak eldöntése, hogy a munkakör ellátásához szüksége-e az oltás felvétele, objektív kérdés, azt nem befolyásolja a munkavállalók átoltottsága.

És ha már elrendelte az oltást? 

A rendelet szerint a munkáltató az oltás felvételének „elrendelését” követően egyértelműen megismerheti, ki oltott és ki nem. Ezt az adatot a munkáltató a veszélyhelyzet ideje alatt kezelheti.

Hogyan kell a munkáltatónak közölnie a döntését a dolgozókkal? 

Írásban. A rendelet szerint a munkáltató legkorábban 45 napon belül határozhatja meg a védőoltás felvételének időpontját. Azaz a közlés után 45 napjuk van a dolgozóknak arra, hogy felvegyék az első dózist. A munkavállaló nem köteles formálisan reagálni a munkáltató döntésére. A határidő letelte után viszont a munkáltató kérheti az oltás felvételének igazolását, ugyanis ezt követően az oltottság a munkavégzés feltétele. A rendelet felsorolja, hogy a munkavállaló milyen okiratokkal igazolhatja az oltás felvételét.

„Igazolhatja”. Ezek szerint nem köteles igazolni a dolgozó, hogy felvette az oltást?

A rendelet feltételes módja nem az igazolás lehetőségére utal, hanem arra, hogy melyek azok az okmányok, amelyek alkalmasak arra, hogy az oltás felvételének tényét igazolják. Azaz más okmányt a munkáltató nem köteles elfogadni. Amennyiben nem igazolja a munkavállaló az oltás felvételét, úgy vele szemben munkajogi szankciók alkalmazhatók.

Akkor nem lehet kibújni a kötelező oltás alól azzal, hogy a dolgozó megtagadja az igazolást? 

Nem. Az oltás „elrendelését” követően a munkavégzés feltétele az oltás felvétele, azaz a munkavállaló csak akkor végezhet munkát, ha igazolja az oltás felvételét, és megfordítva: a munkáltató is csak akkor engedheti valakinek a munkavégzést, ha a munkavállaló igazolta az oltás felvételét.

Meddig kell felvenni a második oltást? 

Ezt nem a munkáltató határozza meg, hanem a kezelőorvos. Amennyiben a munkavállaló nem veszi fel a második oltást, és ez kiderül a bemutatott okiratból, úgy nem végezhet munkát, hiszen az oltás felvétele a munkavégzés feltétele – és a munkáltató alkalmazhatja a munkajogi szankciókat.

Mit tehet a munkáltató, ha a dolgozó nem veszi fel az oltást? 

Munkajogi szankciókat alkalmazhat – a Munka Törvénykönyve szerint szankciókat, vagy a kormányrendelet alapján legfeljebb egy év fizetés nélküli szabadságra küldhet. Ahogy Goda Mark kifejtette,

nem teljesen egyértelmű, mikor milyen szankció alkalmazható, de akár a kirúgás is szóba jöhet a 45 nap letelte után.

Alkalmazható a rendes felmondás, illetve egyes esetekben az azonnali hatályú felmondás is. Ami biztos, hogy a rendelet meghatároz egy új, azonnali hatályú felmondási/felmentési okot, ami akkor alkalmazható, ha a foglalkoztatott az egy év fizetés nélküli szabadság leteltét követően sem igazolja az oltottságát, vagy nem menti ki magát megfelelően az oltási kötelezettség alól.

Utóbbi esetben jár végkielégítés?

Nem, mivel az azonnali hatályú felmondásnál nem jár végkielégítés.

Ha egy dolgozónál elrendelik a fizetés nélküli szabadságot, a többieknél is el kell rendelni, akik nem oltatják be magukat? 

Igen, egységesen kell kezelni a munkavállalókat.

Azt lehet, hogy elrendeli a munkáltató a kötelező oltás felvételét, de nem szankcionálja a dolgozót, például nem küldi fizetés nélküli szabadságra?

Ekkor a munkáltató úgy engedné dolgozni a munkavállalót, hogy az nem rendelkezik a munkavégzés feltételéül szabott oltással. Ez önellentmondó munkáltatói döntés, zavaros az üzenete a munkavállalók felé. Jogi megítélése akkor lehet releváns, ha valamilyen következménye lesz annak, hogy valamelyik munkavállaló oltás nélkül végzett munkát. Például, ha igazolható, hogy az oltatlanul dolgozó munkavállaló megfertőzött más munkavállalót, a munkáltató szinte biztosan nem mentesülhet a kártérítési felelősség alól.

Dolgozhat-e a fizetés nélküli szabadság alatt máshol a munkavállaló? 

Igen, dolgozhat. Ezt a kérdéskört dr. Ferencz Jácint és Karsai Zoltán járta körül a Partizánban. Osztjuk az általuk felvetett aggályokat, azaz hogy az oltás „elrendelése” a munkaerőhiánnyal küzdő ágazatokban pont a társadalmilag felelős munkáltatókat hozhatja nehezebb helyzetbe.

De a döntés mégiscsak a munkáltatóé, nem?

A TASZ jogértelmezése szerint, ha a munkakör ellátásához objektíve szükséges az oltás, akkor a munkáltatónak nincs választási lehetősége. Azaz, ha a munkakör és a munkahely sajátosságai megkövetelik az oltás felvételét, úgy a munkáltatónak akkor is meg kell azt követelnie, ha ő maga nem ért egyet az oltással. Ha ezt a jogértelmezést vesszük alapul, akkor elméletileg nem lehet két hasonló munkáltató között eltérés a hasonló munkakörök ellátása körében. Az értelmezési feszültséget a Pozderka ügyvédi iroda szerint az okozza, hogy a munkajog alapvetően a magánjog része, ahol az alanyok döntései szuverének. Viszont az oltás kötelezővé tétele eddig közjogi kategória volt. Ezért kérdéses, hogy a munkáltató milyen széles körben hozhat döntést, meg kell-e felelnie közjogi kritériumoknak, vagy mint magánjogi alany, büntetlenül lehet-e „felelőtlen gazda”.

Mivel járhat, ha a munkáltató nem rendeli el a kötelező oltást, és a munkahelyen érezhetően megugrik a fertőzésszám?

A helyzet megítélése nem változott a rendelettel. Amennyiben bizonyítható, hogy a munkavállaló a munkahelyen betegedett meg, az megalapozhatja a munkáltató kárfelelősségét.

Beperelheti-e a dolgozó a munkáltatót azért, mert előírta neki a kötelező oltást, és ezt ő nem akarja teljesíteni?

Nem. Az esetleges munkáltatói szankciók ellen viszont élhet kifogással a dolgozó, és akár pert is indíthat. Ez esetben magát a munkáltatói szankciót támadja, nem az oltás „elrendelését”. Egy ilyen per során viszont már vizsgálhatja a bíróság, hogy jogszerű-e a munkáltató azon megállapítása, miszerint a munkakör ellátásának feltétele az oltás felvétele. Amennyiben a bíróság azt állapítja meg, hogy e munkáltatói megállapítás nem volt jogszerű, úgy az ezen alapuló szankció sem volt jogszerű.

Felmondhat-e a dolgozó, ha előírják neki a kötelező oltást, és nem akarja teljesíteni? 

A munkavállaló bármikor (ha a munkaviszony első évében ezt nem zárták ki a felek) felmondhat indokolás nélkül, ám ez esetben is le kell dolgoznia a felmondási időt.

Mikor kaphat valaki orvosi felmentést a kötelező oltás alól? 

A rendelet ezt nem határozta meg. Eldöntése orvosszakmai kérdés. Az orvosszakmai szabályok megszegésével kiállított „felmentés” akár bűncselekmény is lehet.

Mi történik, ha a dolgozó nemrégiben esett át a fertőzésen, és nincs még oltása? 

A rendelet nem rendelkezik a nem oltott, de a betegségen átesett munkavállalókról. Amennyiben orvosi indoka van annak, hogy valaki nem veheti fel az oltást (mert nemrég esett át a betegségen), úgy ezt a rendelet az orvosi igazolás intézményével rendezi.

És ha a 45 napon belül, még az oltás felvétele előtt fertőződik meg? 

A rendelet erre nem tér ki. Ha 45 nap után nem felel meg egy munkavállaló e követelménynek (és nincs orvosi igazolása) akkor vele szemben munkajogi szankciók alkalmazhatók.

Mi a szabály az új belépőknél? 

Amennyiben a munkáltató úgy dönt, hogy az adott munkakör ellátásához szükséges az oltás felvétele, úgy ez a képesség hasonló elbírálás alá esik, mint az egyéb munkakör ellátásához szükséges képesség (például a végzettség megléte). Emiatt a felvételi eljárás során a munkáltató feltételül követelheti meg az oltás felvételét.

Nehéz helyzetbe hozták a munkáltatókat

A rendelet nem egyértelmű abban, hogy a munkáltató „kötelezi-e” az oltás felvételére a munkavállalót, vagy pedig csak „megállapítja”, hogy az oltottság a munkavégzés feltétele. Ez pedig nagyon nem mindegy. Az első esetben a munkáltató utasíthatja a munkavállalót az oltás felvételére, míg a második esetben a munkáltató egy objektíve meglévő tényt (miszerint az adott munkakört csak oltás felvételével lehet úgy ellátni, hogy a munkavégzés az egészséget megóvja) deklarál. A Pozderka ügyvédi iroda a második jogértelmezést követi, a köznyelvben viszont az első terjedt el. Ez a kettősség nem segíti a munkáltatók és munkavállalók közötti kommunikációt – a munkavállaló úgy érezheti, hogy a munkáltató saját döntése alapján kötelezte az oltás felvételére, holott lehet, hogy szakértői vizsgálat eredményeképp objektíve volt kénytelen megállapítani, hogy a munkakör ellátásának feltétele az oltás megléte.

A rendelet nehéz helyzetbe hozta a munkáltatókat, ugyanis az esetek jelentős részében olyan kérdésben kell döntést hozniuk a vezetőknek, amikhez nincs meg a megfelelő ismeretük és tudásuk. Tulajdonképpen azt kell eldönteniük, hogy az adott munkahelyen a vírus reprodukciós képessége milyen mértékben változik meg akkor, ha a munkavállalók felveszik az oltást, vagy ha nem. Ha követjük a TASZ által is elfogadott jogértelmezést, úgy ez a kérdés objektív, szakértői. Ez esetben viszont kérdés, hogy a munkavédelmi és orvosszakértői kar készen áll-e a megválaszolásra. Ha pedig arra az álláspontra helyezkedünk, hogy e kérdés nem objektív (így gondolja az ügyvédi iroda), abban az esetben is alapvetően csak akkor várható el bárkitől, hogy felelős döntést hozzon egy kockázati tényező kezelésével kapcsolatban, ha minél szélesebb körben állnak rendelkezésére adatok. Kérdés, hogy elégséges hiteles adat áll-e rendelkezésére a magánjogi munkáltatóknak ahhoz, hogy felelősen döntsenek a munkavállalók alapjogát korlátozó intézkedésről.

 Forrás: 24.hu / www.szakszervezetek.hu