Volt-e olyan mentora, akire szívesen emlékszik vissza, aki meghatározó volt az életében?

A vállalati belső mentoraimra emlékszem jó szívvel. A mentor feladata, hogy fejlessze az önbizalmat, lássa meg a lehetőséget a mentoráltban, és ezt adja is át neki. Nekem sokat jelentett, hogy segítettek meglátni magam üzleti vezetői szerepben is, ráadásul egy olyan iparágban, ahol nem nagyon volt korábban jellemző a női vezetés. Mára a Shell Hungary zRt. igazgatóságában 50%-a nők aránya. 

Külső mentoromnak pedig Czakó Borbálát, a HBLF Tiszteletbeli Elnökét tekintem, akinek saját személyes karrierje, tevékenysége a példa előttem. Egy jól működő mentorkapcsolat túlmutat egy-egy programon, akár évekig, élethosszig tarthat. Saját, korábbi mentoráltjaimmal is tartom a kapcsolatot. 

Korábban nyilatkozta, hogy milyen jó lett volna, ha a karrierje kezdetén segítette volna egy mentor? 

2002-ben lettem először vezető, nőként kisebbségben a vezetésben, kisgyerekekkel, a vezetőm pedig Hollandiában volt több mint ezer kilométer távolságban. Jó lett volna egy mentor, aki segít új vezetőként leküzdeni a buktatókat, figyelmeztet rájuk; rávilágít, tippeket ad, hogy hogyan lehet összehangolni a munkát és a magánéletet. A vállalati női vezetőképzési program, a céges kultúra, támogató belső vállalati irányelvek, valamint a párom hozzáállása, pl. az otthoni munka megosztása nagy-nagy segítséget jelentett nekem a karrieremben.

Miért éri meg egy cégnek ebbe erőforrást fektetni? 

Azt gondolom, hogy egy működő belső mentorprogram sokat segít az onboarding során, amikor a egy tapasztaltabb kolléga segít megismerni a céges kultúrát, fel tudják oldani az esetleges dilemmákat és informális információkkal is ellátja az új belépőt. Felgyorsítja a beilleszkedést, ami a hatékony munkavégzést is elősegíti. Ez pedig a vezetőnek és a cégnek üzleti érdeke.  Új vezető kinevezésekor, karrierfejlesztésben hasonlóan fontos szerepe lehet a mentornak a tapasztalatok átadásában. A HBLF szektorok és szervezetek közötti Xmentor programja a női vezetőképzésre fókuszál.

Nincs két egyforma mentorálási folyamat, mindenkinek mást ad. A kulcs az odafigyelés az igényekre, a fejlődés támogatása, a meghallgatás. Sokszor ez utóbbi a legfontosabb, meghallgatni és meghallani. Ha a mentor nem is tud konkrét tanácsot adni, de feltesz egy jó kérdést, amivel új perspektívába helyezi a dolgokat. 

Egy jó mentorkapcsolat növeli az elköteleződést, szervezetileg pedig azért éri meg mentorhálózatot kiépíteni, mert aztán a mentoráltakból lehet a mentorok következő generációja, így a hatás megsokszorozódik. Ráadásul a folyamatból mindkét fél profitál, nem csak a mentorált, hanem a mentor is, vezetőként sokat lehet tanulni ezekből a beszélgetésekből, hiszen gyakran egy másik generációt lehet megismerni közelebbről. 

A HBLF nemzetközi X Mentor Programja már negyedik éve működik, kifejezetten nőknek szól, és már több díjat is elnyertek vele, mi benne az egyedi?

Júliusban indult a negyedik évfolyam, a program az évek során folyamatosan bővült, tavaly óta már angol nyelven is elérhető. Részt vesznek benne Magyarországon dolgozó expat vezetők, külföldi vezetők és külföldön dolgozó magyarok is. Az angol nyelvre kifejezett igény volt, ami a program visszamérései során megfogalmazódott, mert például az SSC-ben dolgozó külföldiek így tudnak csak bekapcsolódni. 

Ez egy női vezetőképző program, ahol a mentoráltak nők, viszont a mentorok között jó látni a férfiakat, akik számára fontos ez a feladat. Sok mentorált azonban eleve női mentort keres, mert fontos számukra, hogy női példaképekkel találkozzanak. 

A program során leggyakrabban előkerülő kihívásokra workshopokat indítottunk, hogy közösen is el lehessen mélyedni ezekben a kérdésekben. Ilyenek például az önbizalom erősítésére szolgáló „I’m remarkable” a Google workshopja, a sikeres nők karrierútjáról szóló workshop, illetve lesz egy kerekasztalbeszélgetés magyarországi női felsővezetőkkel, akik elmondják, hogy ők miként oldották meg a munka-magánélet kihívásait. A program sajátossága, hogy szektorok közötti együttműködésre ad lehetőséget.

Minden évben mérjük a programot, idén pedig készítünk majd egy nagy kutatást is, Dr. Bokor Attila, az OD Partner alapítója segítségével. Mélyinterjúk készülnek a mentorokkal, hogy lássuk mitől sikeres a dolog, mi működik. A cél a program továbbfejlesztése. A Mentor Oscar a második elismerésünk, 2019-ben a Nyitottak vagyunk kezdeményezés díjat kaptuk meg az „Engine of Change” kategóriában. 

Ön is mentorál minden évben?

Igen, az első mentoráltammal nemrégiben beszélgetünk egy karrierdilemmáról, a második értesített, hogy beválasztották egy céges tehetségprogramba. Vagyis a kapcsolat tartós, ezek a megkeresések nagyon jó visszacsatolások. 

Hogyan működik a mentorok és a menteek párosítása?

A menteek választhatnak a mentorok közül. Minden mentornak van egy bemutatkozó adatlapja, amin a számára fontos értékek, látásmód is megjelenik, ez megkönnyíti a választást. 

A menteek főleg nagyvállalatoktól jelentkeznek, de vannak érdeklődők a non profit szektorból is. A fő motiváció a vezetői készségek fejlesztése, a karrierirány meghatározása, de van olyan is, aki egészen speciális témában keres mentort, ilyen volt például a fenntarthatóság kérdése. Ilyenkor igyekszünk megkeresni a megfelelő embert, ha nincs éppen a mentoraink között. 

Mi történik, ha nem működik a kémia?

Ilyen előfordulhat. A mentorok és a mentoráltak is kapnak felkészítést, de a folyamat közben előfordulhat, hogy változik, hogy egy mentor mennyire ér rá, a mentorált mennyire elkötelezett (éppen ezért van regisztrációs díj is a programra, de ösztöndíjjal is igénybe lehet venni), ilyenkor mindig bíztatjuk a feleket, hogy legyenek transzparensek a problémával kapcsolatban. Ha szükséges változtatunk, bevonunk akár új mentort vagy mentoráltat. 

Vezetőként fontos motiváció, hogy visszaadjunk a társadalomnak. Az évekig fennálló kapcsolatok, a fennmaradó bizalom és a programban résztvevők fejlődése pedig igazolja, hogy működik. 

www.hrportal.hu