Távmunkavégzés közös megegyezéssel és nem feltétlenül kötetlen munkarendben

A COVID19 járvány által előidézett helyzetben mind gyakrabban felmerül a távmunkavégzés szükségessége. A munkáltatók a tavasszal hatályban lévő, átmeneti szabályokra alapítva gyakran rendelnek el jelenleg is egyoldalúan távmunkavégzést, mely a hatályos szabályoknak azonban nem felel meg. Az Mt.196.§-a alapján ugyanisa feleknekmunkaszerződésben kell megállapodni a munkavállaló távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatásában. Ez tehát kétoldalú megállapodást igényel.

Amennyiben a távmunkavégzés átmeneti megoldásként szolgál, a munkáltató alkalmazhatja a munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás szabályait. Az Mt.53.§-a alapján ugyanis a munkáltató jogosult a munkavállalót átmenetileg a munkaszerződéstől eltérő munkakörben, munkahelyen vagy más munkáltatónál foglalkoztatni. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás tartama naptári évenként összesen a negyvennégy beosztás szerinti munkanapot vagy háromszázötvenkét órát ugyanakkor nem haladhatja meg. Ezt arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy az általánostól eltérő teljes napi vagy részmunkaidőre jött létre. A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás várható tartamáról a munkavállalót tájékoztatni kell.  A munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás vonatkozásában is érvényesülnek továbbá a gyermekvállaláshoz kapcsolódó korlátok, ezek fennállását a munkáltatónak ellenőriznie szükséges.

Eltérő rendelkezés hiányában a munkavállaló munkarendje távmunkavégzés esetében kötetlen. Amennyiben azonban a munkavégzésnek a munkáltató (üzem) működéséhez, nyitva tartásához kell igazodnia, abban az esetben a munkavégzés nem minősül kötetlennek. A munkáltató ugyanis a munkaidő beosztásának jogát kizárólag a munkavégzés teljesen önálló megszervezésére tekintettel engedheti át, ahogyan az a bírói gyakorlatban egyértelműen visszatükröződik. Az Mfv.II.10.086/2016. számú ügyben a Kúria megerősítette, hogy a kötetlen munkarend megállapítására a munkakör sajátos jellegére, a munkavégzés önálló megszervezésére tekintettel kerülhet sor. Ez azt feltételezi, hogy a munkavállaló olyan jellegű tevékenységet végez, amely a többi munkavállaló munkavégzésétől függetlenül ellátható, és ezt az időtartamot a munkáltatói igénytől, illetve az Mt. korlátozást tartalmazó szabályaitól függetlenül maga a munkavállaló oszthatja be. A munkarend kötetlen jellegét azonban nem érinti, ha a munkavállaló a munkaköri feladatok egy részét sajátos jellegüknél fogva meghatározott időpontban vagy időszakban teljesítheti.

Lazább szabályok vonatkoznak a rendkívüli munkavégzésre

Az Mt.107-109.§-ai alapján a rendkívüli munkavégzés elrendeléséhez rendkívüli körülmények jelenleg nem szükségesek. Sőt, a rendkívüli munkavégzés elrendelését csupán a munkavállaló kérésére kell írásba foglalni. 2018-ban ugyanakkor a rendkívüli munkavégzés maximális mértékére vonatkozó szabályok megváltoztak. Maradt alapvető szabályként, hogy naptári évenként kétszázötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. A munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján azonban jelenleg naptári évenként további százötven óra rendkívüli munkaidő rendelhető el (önként vállalt túlmunka). A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel. A törvényi limiteket arányosan kell alkalmazni, ha a munkaviszony évközben kezdődött, határozott időre vagy részmunkaidőre jött létre.

Egymás után 6 munkanapra osztható be munka, de néha többre is

Az Mt.96.§ (1) bekezdése alapján a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg. A munkaidő-beosztás, mint egyoldalú aktus meghatározása a munkavállaló beleegyezését nem igényli. Az Mt.99.§ (1)-(2) bekezdései alapján a munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje – a részmunkaidőt kivéve – négy óránál rövidebb nem lehet. A munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb tizenkét óra, heti munkaideje pedig legfeljebb negyvennyolc óra lehet. Az Mt.105.§-a alapján hetenként két pihenőnapot (heti pihenőnap) kell beosztani. A heti pihenőnapok egyenlőtlenül is beoszthatók. Egyenlőtlen munkaidő-beosztás (munkaidő-keret) esetén hat egybefüggő munkanapot követően legalább egy heti pihenőnapot be kell osztani. Ez a szabály azonban nem érvényesül minden esetben. Megszakítás nélküli, több műszakos, valamint az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára munkaidő-keretben ugyanis elegendő havonta legalább egy heti pihenőnapot beosztani.

Természetesen ez nem jelenti azt, hogy a pihenőnapok elvesznének, mivel a munkáltatónak a munkaidő-keret végén el kell a munkavállalóval számolnia. Egyrészt a ki nem adott pihenőnapokat pihenőnapokra eső rendkívüli munkavégzésként kell bérszámfejtenie, másrészt pedig ügyelnie szükséges a rendkívüli munkavégzés éves korlátaira is. Figyelni kell továbbá a méltányos mérlegelés követelményére is. Az Mt. 6.§ (3) bekezdése alapján ugyanis a munkáltató a munkavállaló érdekeit a méltányos mérlegelés alapján köteles figyelembe venni, a teljesítés módjának egyoldalú meghatározása a munkavállalónak aránytalan sérelmet nem okozhat. Meg kell tehát vizsgálni azt is, hogy a munkavállaló személyi, családi körülményei lehetővé teszik-e a szorosabb munkaidő-beosztást.

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd