Igazi katalizátorként hat a munkavállalóra, ha látja, hogy a munkájának van értelme, ha értéket jelent a vállalatnak, amit csinál. Még nagyobb örömmel fogja végezni a munkáját, ha ezt a vezetői ki is fejezik felé. Hogyan lehet ezt jól csinálni? Polgár Zita vezetői és önismereti mentor öt javaslatot tesz.

Igazi katalizátorként hat a munkavállalóra, ha látja, hogy a munkájának van értelme, ha értéket jelent a vállalatnak, amit csinál. Még nagyobb örömmel fogja végezni a munkáját, ha ezt a vezetői ki is fejezik felé. Hogyan lehet ezt jól csinálni? Polgár Zita vezetői és önismereti mentor öt javaslatot tesz.

Sok a bizonytalansági tényező: elszálló bérek, munkaerőhiány, infláció, mit csinál a konkurencia. Tökéletes tervezés nincs, mégis akadnak hibák, amelyeket ne kövessünk el. Máskülönben kellemetlen helyzetbe sodorjuk magunkat a menedzsment előtt. Gál István öt hibát mutat be, amit ne kövessünk el.

Nemzetközi mobilitási rendszer, virtuális „kiküldetés”, tehetségprogram frissdiplomásoknak, munkáltatói részvétel a diákhitel törlesztésében és a természettudományok népszerűsítése általános iskolában – mindez része a MOL-csoport HR stratégiájának. A vállalat a munkáltatói márka újradefiniálásán a recruitment élmény javításán dolgozik, hogy ellensúlyozza az iparág vonzerejének csökkenését és a munkaerő elöregedését. Lana Faust Krizannal, a MOL-csoport HR igazgatójával beszélgettünk.

A vezetők megpróbálják visszaterelni a munkavállalókat az irodákba, legalább hibrid munkavégzésbe. De hogyan nyúljanak ehhez a rendkívül kényes témához? Hiszen az emberek sok helyen megszokták a home office-t, sőt elvárás lett. Sokaknak nincs kedve visszatérni. A hajcsár vezetők ideje lejárt, de milyen eszközök segíthetik őket? Például a kimaradás érzése és az együttlét élménye. Hadobás Bernadett élménybeszámolója a Watson team coaching konferenciáról, ami ezeket a kérdéseket feszegette.