Készenlét vagy készenléti jellegű munkakör? Nem mindegy

2018. augusztus 14. 11:22
A készenlét és a készenléti jellegű munkakör hangzásuk alapján mintha egymás szinonimái lennének. Ez azonban nem így van, a hasonlóság csak látszólagos. 

Készenlét

A készenlét olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül a munkáltató rendelkezésére áll, egy általa választott helyen. 

A törvény ahhoz képest különbözteti meg az ügyeletet a készenléttől, hogy a munkáltató előírja-e a munkavállaló számára a rendelkezésre állás helyét. Amennyiben előírja, akkor ügyeletről, ha pedig a rendelkezésre állás helyét a munkavállaló maga határozhatja meg, készenlétről beszélünk, azzal, hogy készenlét esetén a munkáltató utasítása esetén haladéktalanul kell munkavégzésre rendelkezésre állni. 

Készenlétről van szó például, ha a karbantartó a napi munkaideje teljesítése után hazamegy, úgy, hogy másnap reggel hat óráig készenlétben van.

A rendelkezésre állás elrendelésére az Mt. 108. § (1) bekezdést megfelelően alkalmazni kell, mely szerint ezt a munkavállaló kérésére írásban kell elrendelni. 

További előírás, hogy a rendelkezésre állás tartamát legalább egy héttel korábban és egy hónappal előre kell közölni a munkavállalóval. E körben is érvényesíthető az a kivételes lehetőség, mely szerint a munkáltató az adott napra vonatkozó rendelkezésre állás elrendelését legalább négy nappal korábban módosíthatja, ha gazdálkodásában vagy működésében előre nem látható körülmény merült fel. A közlés, illetve a módosítás szóban is megtörténhet, kivéve, ha a munkavállaló írásban kéri az elrendelést.

A törvény szerint 4 órát meghaladó tartamú rendelkezésre állás

› a társadalmi közszükségletet kielégítő szolgáltatás folyamatos biztosítása,

› baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető veszély megelőzése, elhárítása, továbbá

› a technológia biztonságos, rendeltetésszerű alkalmazásának fenntartása

érdekében rendelhető el.

A készenlét idejére a munkavállalót alapbére 20%-a illeti meg, kivéve, ha tényleges munkavégzésre is sor kerül. Ez ugyanis munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül, amelyre az alapbérén túl 50% túlórapótlék is megilleti a munkavállalót.

Tehát olyan időszakot jelent, amikor a munkavállaló a beosztás szerinti napi munkaidején kívül áll a munkáltató rendelkezésére, egy általa választott helyen. Például, a cég informatikusa a napi munkaideje teljesítése után hazamegy, azzal, hogy másnap reggel nyolc óráig készenlétet ad. Ez azt jelenti, hogy igény esetén a munkáltató ez alatt bármikor kötelezheti munkavégzésre, a munkavállaló pedig köteles munkára képes állapotban, haladéktalanul rendelkezésre állni. A készenlét idejére a munkavállalót alapbére 20%-a illeti meg, ha pedig tényleges munkavégzésre kerül sor, az munkaidő-beosztástól eltérő rendkívüli munkaidőnek minősül, amelyre az alapbérén túl 50% túlórapótlék is megilleti.

A készenléti jellegű munkakör lényege, hogy a feladatok sajátos jellege folytán ebben a munkakörben az általános teljes munkaidőnél, napi nyolc óránál több, akár napi 12 órás munkaidő teljesítésére is szerződhet a munkavállaló. Ezt nevezzük hosszabb teljes munkaidőnek. Ennek az a jelentősége, hogy a munkavállaló ilyenkor hiába dolgozik többet napi nyolc óránál, neki ez a teljes munkaideje, tehát hosszabb ideig kell rendelkezésre állnia és munkát végeznie, ugyanazért a fizetésért, mint az általános teljes munkaidőben dolgozóknak. Például, ha a felek minimálbérben állapodnak meg, akkor ezért hosszabb teljes munkaidő esetén nem napi nyolc, hanem akár napi 12 órát kell dolgozni.

 

Ezért van nagy jelentősége annak, hogy mely munkakörök minősíthetőek készenléti jellegűnek. A törvény ennek két esetét ismeri. Egyrészt előfordulhat akkor, ha a munkavállaló a feladatainak jellege miatt – hosszabb időszak alapulvételével – a rendes munkaidő legalább egyharmadában munkavégzés nélkül áll a munkáltató rendelkezésére. Például, egy recepciós a munkaideje legalább harmadában nem végez semmilyen érdemi tevékenységet, mivel nincs be- vagy kilépő forgalom az épületben. A másik eset azokra a munkakörökre vonatkozik, amelyekben a munkavégzés – különösen a munkakör sajátosságára, a munkavégzés feltételeire tekintettel – a munkavállaló számára az általánoshoz képest lényegesen alacsonyabb igénybevétellel jár. Példa lehet erre a mások sportolását felügyelő úszómester.

Hangsúlyozni kell, hogy a készenléti jellegű munkaköröket nem lehet általában felsorolni, hanem mindig esetről esetre vizsgálni kell, hogy a konkrét munkáltatónál, a konkrét pozíció megfelel-e a fenti, egyik vagy másik típusnak. Ha az említett úszómesternek a medence üzemeltetése, a víz és levegő hőfokának, a vízminőségnek az ellenőrzése is a feladatai közé tartozik, már egyáltalán nem biztos, hogy megfelelő a fenti minősítés.

A készenléti jellegű munkakör nem önmagában jogosít a hosszabb teljes munkaidő alkalmazására. Ebben ugyanis a feleknek meg kell állapodnia. Hasonlóan, a felek abban is megállapodhatnak, hogy a hosszabb napi munkaidőre tekintettel a munkavállaló akár napi 24 órás egyenlőtlen beosztásban is teljesítheti a munkaidőt, illetve a heti maximális beosztható munkaideje 72 óra lesz. Ezt a megállapodást a munkavállaló a naptári hónap utolsó napjára, munkaidőkeret elrendelése esetén a munkaidőkeret utolsó napjára 15 napos határidővel felmondhatja. A készenléti jellegű munkakörnek nem csak a munkaidő mértéke tekintetében van jelentősége. Így ilyen esetben hosszabb, akár hathavi munkaidőkeret is alkalmazható és beosztható rendes munkaidő vasárnapra is.

Szó sincs arról, hogy készenlét csak készenléti jellegű munkakörben lenne elrendelhető. A törvény csupán annyit ír elő, hogy négy órát meghaladó tartamú készenlét csak bizonyos esetekben írható elő (ha ez társadalmi közszükséglet biztosítása miatt, baleset, veszély elhárítása érdekében vagy technológiai okokból szükséges), ez azonban nem függ a munkakör jellegétől. Sőt, az elnevezés annyiban kifejezetten csalóka, hogy a készenléti jellegű munkakör nem is a készenléthez, hanem az ügyelethez áll közelebb. Míg ugyanis a készenlétet a munkavállaló az általa választott helyen töltheti, az ügyelet alatt a munkáltató által előírt helyen köteles rendelkezésre állni. Nem szabályos, ha a készenléti jellegű munkakört betöltő munkavállaló a munkaidőn belüli rendelkezésre állás idejére csak az alapbére 20%-át kapja meg, hiszen ez neki beosztás szerinti (rendes) munkaidő, amelyre a teljes alapbérére jogosult.

 

Az viszont elképzelhető, hogy a készenléti jellegű munkakört betöltő munkavállaló egyben készenlétet is ad. Például, az informatikai rendszereket felügyelő szakértő munkaköre készenléti jellegű, mivel a munkaidő egyharmadában elég, ha a rendszerszobában tartózkodik, de jellemzően nem kell beavatkoznia a működésbe. A napi 12 órás munkaideje lejártával másnap reggelig pedig készenléten van, otthonában, hogy ha éppen éjjel történne rendszerhiba, akkor nyomban tudja orvosolni.

 

A Munka Törvénykönyve értelmében a teljes napi munkaidőt legfeljebb napi tizenkét órára emelhetjük, ha a munkavállaló készenléti jellegű munkakört lát el. Erre a felek megállapodása alapján van lehetőségünk.

Vasárnapra rendes munkaidő elrendelhető és e napra ötven százalékos mértékű bérpótlékot is fizetnünk kell. Ne felejtsük el, hogy munkaszüneti napra rendes munkaidő ebben az esetben nem osztható be.

A pihenőidőket tekintve is speciális a szabályozás a készenléti jellegű munkakörökben, ugyanis ebben az esetben a munkaközi szünet munkaidőnek minősül. Ez azt jelenti, hogy a munkaközi szünet idejére munkabért kell fizetnünk.

Mindvégig fontos szem előtt tartanunk, hogy a készenléti jellegű munkakör és készenlét fogalma nem ugyanaz. A készenlét a munkavállaló rendes munkaidőn túli rendelkezésre állását jelenti a munkavállaló által megválasztott helyen. A két fogalomban közös, hogy nem feltétlenül történik tényleges munkavégzés. Jó, ha tudjuk, hogy míg a készenléti jellegű munkakörben a munkavállalónk rendes munkaidőben végez munkát, addig készenlét esetén a munkavégzés minden esetben rendkívüli munkavégzést jelent.

 

Rendkívüli munkavégzés esetén ne felejtsük el figyelembe venni, s megfelelően alkalmazni a bérpótlékok elszámolására vonatkozó szabályokat.

Források

adozona.hu

ado.hu

adosziget.hu

Kapcsolódó cikkek

Felmondás vagy közös megegyezés: mi előnyösebb a dolgozónak?

2017. augusztus 28. 07:53
A 35 éve a vállalatnál dolgozó munkavállaló azt kérdezte szakértőnktől, melyik esetben jár jobban: ha megvárja a munkáltató felmondását a csoportos létszámleépítés során, vagy ha közös megegyezéssel megállapodik munkáltatójával a munkaviszony megszüntetéséről. Dr. Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt.

Stabilabbá vált a termelők helyzete az agrártámogatásoknak köszönhetően

2017. január 16. 07:30
Az agrártámogatások komoly szerepet játszanak abban, hogy a magyar mezőgazdaság jövedelmezősége az elmúlt években érdemben javult, így stabilabbá vált a termelők helyzete is – mondta Czerván György egy szakmai konferencián, Kecskeméten.