1. Elbocsátás helyett kellenek a kreatív megoldások

Az autógyártásban az éves állásidő a 2019 előtti 15 napról már 30 nap fölé nőtt és nem látni a végét. Ez pedig jelentősen növeli a cégek költségeit. Egyelőre az érintett munkaadók ódzkodnak a leépítéstől és fizetik az állásidőt. Az ellátási problémák elmúlása után ugyanis sokkal nehezebb újraépíteni a létszámot és ha felpörög a termelés, egy hónapon belül ott kell lenni a dolgozónak a gyártósoron. Küzmös László szerint érdemes megfontolni a munkaadók összefogását, ügyes egyeztetésekkel ugyanis rengeteg pénzt lehet(ne) megsprórolni. Megoldás lehet a munkavállalók átmeneti cseréje: azaz az állásidőn levőket kölcsönadni olyan cégeknek, amelyeknél felpörgött a termelés és hiány van. Elmondta, ez nem csupán elméleti lehetőség, látott jó gyakorlatoterre. Példaként egy autóipari beszállító céget hozott fel, amely 200 munkavállalóját három hónapra „kölcsönadta” egy finommechanikai iparágban működő vállalatnak.

2. Jobban építsünk a diákokra, a nyugdíjasokra és a kismamákra a munkaerőhiányos szektorokban

Nagy a munkaerőhiány a vendéglátó- és szállodaiparban, amelyben egyre több régióban kezd visszaállni a Covid előtti forgalom. Sok magyar munkavállaló újra Nyugat-Európa felé vette az irányt (például jön az alpesi síszezon), mások pedig a pandémiás helyzetben szakmát vagy iparágat váltottak. Ők jó nyelvtudásukat, kommunikációs készségüket egy sokkal válságálóbb területen - multi cégek ügyfélszolgálati központjaiban - kamatoztatják. Küzmös László szerint ennek ellenére vannak tartalékok a hazai álláspiacon, például a diákok, a GYESen, GYEDen lévő kismamák és a nyugdíjasok foglalkoztatásában. Ezekre a csoportokra érdemes építeni nemcsak a vendéglátásban, hanem a kereskedelemben, a logisztikában, adminisztratív területeken.Ők kisebb eséllyel távoznak külföldre és nyitottak a rugalmas foglalkoztatásra.

3. Megoldás lehet a jelentős béremelés is, de csak rövid távon

Induló cégek élnek a bér csalogató erejével, azaz 30 százalékkal magasabb fizetést ígérnek, mint a környékbeli munkaadók. Így könnyebb feltölteni a létszámot, és időben indulhat el a termelés. “Rövid távon működhet ez a stratégia, hosszabb távon káros, bérspirál indulhat el, ami veszélyezteti a vállalatok versenyképességét. A Nyugat-Dunántúlon több cég megégette magát ezzel” - jegyzi meg Küzmös László.

4. Nagy a potenciál a külföldiek toborzásában

Mi a helyzet a betanított munkásokkal és a szakmunkásokkal, akik nagy számban kellenének? A HR Portal által működtetett Állásportál.hu gyűjtőoldalon például szeptemberről októberre közel 400-zal nőtt a betanított munkás és 600-zal a szakmunkás álláshirdetések száma. A Get Work tulajdonosa szerint a belföldről bevonható munkaerő létszáma már erősen korlátozott. A falvakban, mélyszegénységben élőket nagy számban nehéz munkába állítani, a helyi közmunka és mellette kisebb munkák egy részüknek vonzóbb alternatíva, mint a napi ingázással járó gyári munka. Ráadásul beillesztésükhöz is speciális segítség kell.

Megoldás lehet külföldről munkavállalók toborzása. “Egy-két hét alatt százával lehet új betanított munkásokat a gyártósorra állítani” - állítja Küzmös László. A kormányzat 2017-ben könnyítette először a harmadik országból érkezők munkavállalását Ukrajna és Szerbia irányában, majd idén szeptembertől még szélesebbre tárta a kapukat. Küzmös László elmondta, hogy a vendégmunkások alkalmazása nem olcsóbb a helyi munkaerőnél: ugyanazért a munkáért ugyanannyit kell fizetni és a szállásoltatást is meg kell oldani. Amiért mégis megéri: meglesz a létszám, azonnal bevethető, “kész” munkaerőről van szó, fő motivációjuk a pénzkereset, így több túlórát vállalnak, kevesebbet vannak távol a munkahelytől, így a fluktuációjuk is jóval alacsonyabb. A külföldi munkavállalókra építés akár fél éves előkészítést igényelhet. Érdemes ebbe tapasztalt toborzó partnert bevonni. Nemcsak a külföldről érkezőket kell felkészíteni a magyarországi munkavállalásra, hanem a helyi munkavállalókat és vezetőket a vendégmunkások érkezésére, befogadására. Átalakul a vállalati kultúra, megjelenik egy újabb nyelv a munkahelyen, ám az ebbe fektető cégek nagy része erről pozitívan nyilatkozik.

5. Eszköz a megtartásban is a továbbképzés és az átképzés

Nagyobb szerepet kaphat a jövőben a cégen belüli átképzés, továbbképzés. Motiváló a munkavállalónak, ha karrierutat lát a szervezeten belül: tovább marad, nagyobb értéket teremt. Előrelépés fizikai területen is lehetséges például betanított munkásból csoportvezető vagy műszakvezető, majd további képzések után akár szakirányú középfokú képesítést is szerezhet.

6. Elkerülhetetlen a robotizáció, de figyeljünk a kommunikációra

Évek óta meghatározó trend a gyártó szektorban a robotizáció, melynek terjedése a Covid hatására látványosan felgyorsult. Például összeszerelő munkásoknál a “harmadik kéz” robotkarok vagy az automata magasraktárak, amelyet már akár egyetlen munkavállaló is működtethet. A cégek ebben az irányban is fejlesztenek, hogy minél több repetitív élőmunkát tudjanak kiváltani. Szervezeti szempontból fontos a robotizáció kommunikációja, tehát annak a hangsúlyozása, hogy a munkavállalóknak új kompetenciákra lesz szüksége a jövőben, amelyek elsajátításában a munkaadó segíti, és a robotok miatt ne érezze veszélyben senki a munkáját.