7 ok, amiért egy csapat szétesik

2018. szeptember 18. 10:51
Az utóbbi években közelről és távolról számos cég életébe nyerhettem betekintést. Láttam jól működő csapatokat is, amelyek egy idő után széthullottak. Felvetődik a kérdés: baj-e, ha egy team szétesik? Nyilván, ha a tagok máshol jobban ki tudják kiaknázni a bennük rejlő tehetséget, a cég pedig egy új, ütőképesebb csapatot épít, akkor nem. Ez azonban érzésem szerint csak az esetek kis részét jelenti. Biztos vagyok benne, hogy minden kedves olvasómnak vannak saját élményei a témában. Most a bennem felhalmozódott tanulságokat próbálom szintetizáln

 

1. Nem jönnek az eredmények

Ki szeret huzamosan olyan cégnél dolgozni, ahol nincs előrelépés az üzleti eredményekben, ahol növekedés helyett csökken az árbevétel, vágnak a költségeken, nincs beruházás, csökken a marketingre fordított összeg. Persze az üzleti eredmény az egyénen is múlik, de nagyobb szervezetben kis, jól működő teamek érezhetik kudarcnak – egyébként jó – munkájukat. A másik oldalon azt látják, hogy a konkurencia él-virul, fogalmazza a szebbnél szebb sajtóközleményeket az újabb mérföldkövek eléréséről. A munkavállaló (ha nem is kizárólag piacvezető, de legalább) fejlődő csapatban, növekvő cégnél érzi a legjobban magát, akkor tudja a benne rejlő energiákat igazán kiaknázni.

2. Távoznak a húzóemberek

Minden munkahelyen tudható, hogy kik az igazi kulcsemberek. Ők nem feltétlenül esnek egybe a formális vezetőkkel vagy a legnagyobb hangú kollégákkal. Jellemzőjük, hogy a cég árbevételének meghatározó részét hozzák, vagy a termékfejlesztés agyai. Nagy belső motiváció és felelősségtudat hajtja őket. A cégvezetés legféltettebb kincsei, akik megtartásáért küzdeni kell. Ők ugyanis a legkönnyebben el tudnak helyezkedni a piacon. Ha ezek a kulcsemberek megmozdulnak, az jelzés a teljes csapatnak, hogy érdemes kifelé kacsingatni.

3. Elveszik a hit

A cégbe, termékbe, szolgáltatásba, a vezetőbe vetett hit nélkül nem lehet magunkból a maximumot kihozni. Aki nem büszke arra a cégre, amelynél dolgozik, ő már csak a túlélésre játszik, a belsőleg felmondottak táborát erősíti. Ha a hitetlenség általánossá válik, akár a vezetés körében, az képes egy teljes szervezetet megbénítani.

4. Bezárkózó vezetők, megválaszolatlan kérdések

A munkatársak vágynak a visszajelzésekre munkájukról és szeretnének képben lenni a cég terveivel kapcsolatban. A rossz híreknél vagy a negatív kritikánál csak egy rosszabb létezik: a csend, a vezető elvonulása a szobájába, a kérdések válasz nélkül hagyása, az elmaradó meetingek, a cselekvési terv hiánya. A csapat pedig válaszokat akar. Ha nem kap, akkor maga alkot, ami gyakran minden alapot nélkülöző rémhírek formájában ölt testet.

5. Jön egy új tulajdonos

A tulajdonosváltás még egy jól működő csapat és egy előrefelé haladó cég életét is felkavarja. A tulajdonos személye, az új cégkultúrához való alkalmazkodás, a belső szervezeti struktúra átrajzolása rengeteg változást indít el. Csak egy példa: ha egy kisvállalkozás egy nagy cég kötelékébe kerül, az egy idő után máris nagyvállalati környezetet jelent, rugalmasság helyett merev szabályrendszert, több bürokráciát, személytelenséget. Kulcsfontosságú az átadás-átvétel kezelése. Ha a munkatársak az új helyen rosszabb irodai körülmények között találják magukat, ha nem kapnak időben világos – személyes és céges – jövőképet az új menedzsmenttől, akkor gyorsan eljöhet az az érzés, hogy innen távozni kellene.

6. Nem transzparens a vezetői kinevezés

Bármilyen vezetői kinevezés felmondási hullámot indíthat el. Ha kívülről jön, akkor alapból elindul a pletyka, hogy “majd hozza az embereit”. Ha belülről érkezik, akkor a belső egyensúlyt boríthatja fel, például a vele nem szimpatizálók nem fogadják el főnöküknek és inkább odébb állnak. Persze nem feltétlenül robbant fel egy csapatot az új vezető színre lépése. Ha transzparens a pályáztatás, ha a döntésnél a csapat karakterét, igényeit is figyelembe veszik, ha az ambíció mellett a vezetői készségek is szerepet játszanak, és jó a vezetői antré, akkor egyben tartható a csapat.

7. Nincs jövőkép

Már az ötödik pontban, a felvásárlás kapcsán érintettem a jövőkép fontosságát. Ez azonban minden cégnél, minden időpillanatban döntő elem a csapat megtartásában. Víziók, célok, részcélok, az ehhez szükséges feladatok évekre, hónapokra bontása. Gyakori hiba, hogy ezt egyszer meghatározzuk és nem finomítjuk az adott piaci helyzethez. Része a jövőképnek a csoporttagok személyes karrierterve, azaz a következő szakmai lépcsők felvázolása. Ezek hiányában könnyen jöhet a kiégés, a kedvetlenség, a mókuskerék taposásának érzése.

 

 

 
hrblog.hu

Kapcsolódó cikkek

Évente 1,8 millió tonna élelmiszerhulladék keletkezik Magyarországon

2017. november 07. 12:10
Hazánkban fejenként 68 kilogramm, összesen mintegy 1,8 millió tonna élelmiszerhulladék keletkezik évente, amely 400-450 ezer rászoruló étkeztetésére lenne elegendő.

A FrieslandCampina szolgáltató központot hoz Magyarországra

2017. május 08. 07:43
A világ egyik legnagyobb szövetkezeti alapon működő tejipari vállalata, a holland FrieslandCampina regionális pénzügyi szolgáltató központot hoz Magyarországra, ahol 150 embernek ad munkát az első ütemben – mondta a külgazdasági és külügyminiszter pénteken Budapesten a beruházás bejelentésén.