7 ok, amiért egy csapat szétesik

2018. szeptember 18. 10:51
Az utóbbi években közelről és távolról számos cég életébe nyerhettem betekintést. Láttam jól működő csapatokat is, amelyek egy idő után széthullottak. Felvetődik a kérdés: baj-e, ha egy team szétesik? Nyilván, ha a tagok máshol jobban ki tudják kiaknázni a bennük rejlő tehetséget, a cég pedig egy új, ütőképesebb csapatot épít, akkor nem. Ez azonban érzésem szerint csak az esetek kis részét jelenti. Biztos vagyok benne, hogy minden kedves olvasómnak vannak saját élményei a témában. Most a bennem felhalmozódott tanulságokat próbálom szintetizáln

 

1. Nem jönnek az eredmények

Ki szeret huzamosan olyan cégnél dolgozni, ahol nincs előrelépés az üzleti eredményekben, ahol növekedés helyett csökken az árbevétel, vágnak a költségeken, nincs beruházás, csökken a marketingre fordított összeg. Persze az üzleti eredmény az egyénen is múlik, de nagyobb szervezetben kis, jól működő teamek érezhetik kudarcnak – egyébként jó – munkájukat. A másik oldalon azt látják, hogy a konkurencia él-virul, fogalmazza a szebbnél szebb sajtóközleményeket az újabb mérföldkövek eléréséről. A munkavállaló (ha nem is kizárólag piacvezető, de legalább) fejlődő csapatban, növekvő cégnél érzi a legjobban magát, akkor tudja a benne rejlő energiákat igazán kiaknázni.

2. Távoznak a húzóemberek

Minden munkahelyen tudható, hogy kik az igazi kulcsemberek. Ők nem feltétlenül esnek egybe a formális vezetőkkel vagy a legnagyobb hangú kollégákkal. Jellemzőjük, hogy a cég árbevételének meghatározó részét hozzák, vagy a termékfejlesztés agyai. Nagy belső motiváció és felelősségtudat hajtja őket. A cégvezetés legféltettebb kincsei, akik megtartásáért küzdeni kell. Ők ugyanis a legkönnyebben el tudnak helyezkedni a piacon. Ha ezek a kulcsemberek megmozdulnak, az jelzés a teljes csapatnak, hogy érdemes kifelé kacsingatni.

3. Elveszik a hit

A cégbe, termékbe, szolgáltatásba, a vezetőbe vetett hit nélkül nem lehet magunkból a maximumot kihozni. Aki nem büszke arra a cégre, amelynél dolgozik, ő már csak a túlélésre játszik, a belsőleg felmondottak táborát erősíti. Ha a hitetlenség általánossá válik, akár a vezetés körében, az képes egy teljes szervezetet megbénítani.

4. Bezárkózó vezetők, megválaszolatlan kérdések

A munkatársak vágynak a visszajelzésekre munkájukról és szeretnének képben lenni a cég terveivel kapcsolatban. A rossz híreknél vagy a negatív kritikánál csak egy rosszabb létezik: a csend, a vezető elvonulása a szobájába, a kérdések válasz nélkül hagyása, az elmaradó meetingek, a cselekvési terv hiánya. A csapat pedig válaszokat akar. Ha nem kap, akkor maga alkot, ami gyakran minden alapot nélkülöző rémhírek formájában ölt testet.

5. Jön egy új tulajdonos

A tulajdonosváltás még egy jól működő csapat és egy előrefelé haladó cég életét is felkavarja. A tulajdonos személye, az új cégkultúrához való alkalmazkodás, a belső szervezeti struktúra átrajzolása rengeteg változást indít el. Csak egy példa: ha egy kisvállalkozás egy nagy cég kötelékébe kerül, az egy idő után máris nagyvállalati környezetet jelent, rugalmasság helyett merev szabályrendszert, több bürokráciát, személytelenséget. Kulcsfontosságú az átadás-átvétel kezelése. Ha a munkatársak az új helyen rosszabb irodai körülmények között találják magukat, ha nem kapnak időben világos – személyes és céges – jövőképet az új menedzsmenttől, akkor gyorsan eljöhet az az érzés, hogy innen távozni kellene.

6. Nem transzparens a vezetői kinevezés

Bármilyen vezetői kinevezés felmondási hullámot indíthat el. Ha kívülről jön, akkor alapból elindul a pletyka, hogy “majd hozza az embereit”. Ha belülről érkezik, akkor a belső egyensúlyt boríthatja fel, például a vele nem szimpatizálók nem fogadják el főnöküknek és inkább odébb állnak. Persze nem feltétlenül robbant fel egy csapatot az új vezető színre lépése. Ha transzparens a pályáztatás, ha a döntésnél a csapat karakterét, igényeit is figyelembe veszik, ha az ambíció mellett a vezetői készségek is szerepet játszanak, és jó a vezetői antré, akkor egyben tartható a csapat.

7. Nincs jövőkép

Már az ötödik pontban, a felvásárlás kapcsán érintettem a jövőkép fontosságát. Ez azonban minden cégnél, minden időpillanatban döntő elem a csapat megtartásában. Víziók, célok, részcélok, az ehhez szükséges feladatok évekre, hónapokra bontása. Gyakori hiba, hogy ezt egyszer meghatározzuk és nem finomítjuk az adott piaci helyzethez. Része a jövőképnek a csoporttagok személyes karrierterve, azaz a következő szakmai lépcsők felvázolása. Ezek hiányában könnyen jöhet a kiégés, a kedvetlenség, a mókuskerék taposásának érzése.

 

 

 
hrblog.hu

Kapcsolódó cikkek

Ezt mérlegelni kell: nem érdemes tovább várni a beruházásokkal

2017. május 12. 08:04
A növényi termékek magas készletszintje lefelé tolja az árakat, és a jelenleg kialakuló árszintek akár két évig is fennmaradhatnak. Ugyanakkor az állati termékek mostani áremelkedése az elmúlt évek visszaeséseit kompenzálja, ám ez nem tartható fenn sokáig, korrekcióra lesz tehát szükség. Egy biztos: a beruházásokkal már nem érdemes tovább várni.

Földpiac: szűkülő lehetőségek és égbe szökő árak

2016. június 23. 08:11
Folyamatosan szűkül a termőföld-piac az új földforgalmi törvény 2014. májusi hatályba lépése óta. A felére csökkenő forgalom azonban tavaly az árak 14%-os növekedésével járt együtt. Az ősszel meghirdetett "Földet a gazdáknak" program ugyanakkor idén már a forgalom megtöbbszöröződését hozhatja, s a licitek hatására az árak további látványos emelkedésére lehet számítani - áll az OTP Jelzálogbank legfrissebb Termőföld Értéktérkép elemzésében.