Egy ilyen gyorsan változó iparágban, mint a telekommunikációs szektor, HR szempontból mennyire könnyű vagy nehéz követni a folyamatokat?

Könnyű és nehéz is. Abból a szempontból nagyon izgalmas, hogy nem egyszerűen egy operációt kell fenntartani, hanem egy folyamatosan változó világban kell relevánsnak maradni. Ez egy rendkívül izgalmas HR feladat. A technológiai és az üzleti környezet egyaránt nagyon gyorsan változik körülöttünk az utóbbi években. Nagyon sok cég összeolvad, másokat felvásárolnak, ahogy ez velünk is történt. A technológiai és szervezeti változások egyidejűsége komoly kihívást jelent a HR-sek számára ebben a szektorban.

Milyen feladatokat takarnak ezek a kihívások?

A telekommunikációban maga a termék is átalakul, a hang- és üzenetalapú szolgáltatások digitálisokká válnak, az egész termékpaletta átalakul, folyamatosan gondolkodni kell, hogy vezető szereplők tudjunk maradni a piacon. Ami azt is jelenti, hogy újfajta képességeket kell felépítenünk a vállalaton belül. A korábbi konzervatívabb, statikusabb szervezeti felépítésből egy gyorsan változó, gyorsan mozgó szervezetté kell válunk, amelyhez a kollégák könnyebben tudnak alkalmazkodni, új ötletekkel előállni. Mindez folyamatos innovációt és megújulást igényel tőlünk is.

Ezzel párhuzamosan pedig az egész HR szakma átalakulóban van, hiszen ott is új eszközök, módszerek jelennek meg. Ilyen például az automatizálás terjedése az alap HR-szolgáltatásokban, vagy az online tanulási eszközök megjelenése, amelyek egyrészt kinyitják a tanulás lehetőségét, ugyanakkor más tanulási stílust igényelnek. De ilyen a kiválasztásban a közösség szerepe is: a munkatársaink ajánlókként működnek, ők a nagyköveteink. A közösségépítés fontos témája lett a HR-nek, azok a cégek maradnak vonzóak, akik sikeresen el tudják kötelezni a munkavállalókat - mind az ügyfelek, mind a munkavállalók felé elérhető, szerethető vállalattá tudnak válni.

Büszkék vagyunk a gyökereinkre, több évtizedes hagyományokkal rendelkezünk. Mindig is megtartó típusú, közösséget építő munkahely voltunk, manapság ennek a szerepe még inkább felértékelődött. Az employer brandünket is elsősorban eköré építjük. Olyan embereket szeretnénk magunkhoz vonzani, akik folyamatos megújulásra képesek, miközben érték számukra a közösséghez tartozás, együttműködés, a szakma és az ügyfelek szeretete. Abban szeretnénk segíteni kollégáinkat, hogy nálunk megtalálhassák és megmutathassák magukat. Ez azt jelenti, hogy akár hobbijaikat, szenvedélyeiket is be tudják hozni a munkahelyre.

És ennek van helye a munkában?

2019-től az úgy nevezett „Nagyon Te” koncepció a vezérfonala a külső és belső aktivitásainknak: legyél önmagad, találd meg a saját hangodat, mutasd meg, hozd be a Telenorhoz. A „Szent őrületek” programban azt kértük a kollégáktól, hogy mutassák be a magánéletükben számukra fontos projekteket. Legyen az akár világszínvonalú fekvenyomás vagy hegymászás, bossanova éneklés vagy performansz a kávéfogyasztásról.

Mindezt munkaidőben mutatjuk meg egymásnak. Hiszünk abban, hogy a hobbijainkhoz szükséges készségek és szenvedély sokban használható a mindennapjainkban is, sokszínűségünk megmutatása pedig segíti a kapcsolódások erősödését is. A családbarátság koncepcióját is kiterjesztettük. Már hagyománya van a telenoros kollégák gyermekei számára elérhető nyári táboroknak, családi napoknak. Első nagyvállalatként pedig 2018-ban kutyabarát munkahely lettünk. Minden pénteken sok kutya jön be az irodába, akik a vártnál sokkal nagyobb mértékben növelik az emberek közötti egymásra találást, kommunikációt. Olyanok ismerkednek meg egymással a székházunkban dolgozó 1000 emberből, akik egyébként a munkájuk során nem találkoznának, így ez is egyfajta összekötő kapocs lesz köztük.
 

Mindezekből is úgy tűnik, hogy a munka és a magánélet területe egyre több helyen találkozik, folyik össze. Ezt a munkavégzés rugalmassága szempontjából hogyan tudják kezelni?

Igyekszünk minél rugalmasabb kereteket kialakítani. Ennek egyik példája a műszaki divíziónkban zajló közösségi iroda pilotunk. Segítjük a kollégáinkat abban, hogy alkalmanként belvárosi közösségi irodákban is dolgozhassanak - például ahol most is beszélgetünk -, közösen gondolkodni, távol a székháztól, de mégis együtt. Emellett az otthoni munkavégzésnek is megvan a lehetősége. Nem hiszek abban, hogy munkának és a magánéletnek lehet tökéletes egyensúlya, inkább egyfajta harmóniára van a kettő közt szükség. Az fontos, hogy ezeket az élettereket hogyan lehet összekötni, nem egymással versengővé tenni, hogy egyformán boldogan élhetők legyenek.

Említette, hogy új készségekre, képességekre van szükség a munkavállalók irányából. Hogyan tudják őket megtalálni? Elsősorban mire van ma szüksége a vállalatnak a jövőt is szem előtt tartva?

Az elmúlt egy-másfél évben rengeteg olyan szakembert kerestünk, akikből egyébként is hiány van a piacon. Folyamatosan keresünk IT és BI (üzleti intelligenciával, elemzéssel foglalkozó) szakembereket, és természetesen értékesítőket, projektmenedzsereket is.

Ma már másként kell keresni, ezt be kellett látni. Egy recruiter képviselője a vállalatnak, a HR-es picit marketing-kommunikációs szakember is, akinek jól kell tudnia képviselni azt, ami valóban jelen van a cégnél. Természetesen fontos az is, hogy vonzó és releváns pozíciókat, szolgáltatásokat ajánljunk a munkavállalóknak. Nem lehet pl. 10-15 évre juttatási csomagokat kitalálni, folyamatosan monitorozni kell, hogy mire van fogadókészség, és dinamikusan kell alakítani a rendszert. A csatornák is jelentősen megváltoztak, nagyon aktívan kell keresni, nagyon pontosan kell ismerni a célcsoportot, valóban levadászni a jelölteket, akikkel együtt szeretnénk dolgozni, és a személyes hálózatoknak, a közösségi médiának is nagy szerepe van a kiválasztásban. Ebben nagyon fontos tényezők a saját kollégáink, hiszen ők a leghitelesebb követeink, a recruitereink, fejvadászaink. Dolgozói ajánlási rendszerünkön belül jutalmazzuk is őket.

Stratégiai döntés, hogy egy vállalat ebben a tekintetben milyen utat választ, milyen egyensúlyt teremt. Van olyan terület, ahol élen járunk, hiszen az elsők között használtunk videó interjút, ahogy applikációban működő munkatársi ajánlási programunk, online oktatási rendszerünk is van, illetve most vezettünk be egy új, integrált HR irányítási rendszert. A technológia tárháza már szinte végtelen, de nem feltétlenül szeretnénk minden területen élen járni ebből a szempontból. Továbbra is nagyon fontosnak tarjuk a személyes kommunikációt, a HR rendszeres találkozását a kollégákkal.

Értenünk kell az üzletet és a benne dolgozó embereket, ahhoz, hogy releváns HR szolgáltatásokat tudjunk ajánlani. A HR stratégiát nem is HR stratégiának nevezzük, hanem „People First”-nek. Ennek funkcionális és szimbolikus jelentősége is van. Azt gondoljuk, hogy a teljesítmény a munkavállalókon keresztül vezet. Lehet gyönyörű a stratégia, ha nem tudjuk azt a környezetet, hangulatot megteremteni, ami elősegíti a teljesítmény kibontakozását. Ezért központi fontosságú minden kommunikációnkban az ember, a maga igényeivel, vágyaival, kereteivel, képességeivel.

Mindebben a munkakörnyezetnek is nagyon fontos szerepe van?

Az irodaházunk 10 éves, ami akkor a legmodernebb, legszebb irodaház volt szerintem az országban, és ez azóta sem változott. A ház részben megújuló energiákkal működik: napkollektorokkal, geotermikus energiával. Bizonyos szempontból nehézséget jelent a lokáció, az hogy Törökbálinton vagyunk, ugyanakkor a környezet rendkívül inspiráló, emberi és természetközeli. Kint a természetben tudunk ebédelni nyaranta, rengeteg eseményt tudunk a szabadban szervezni. Nagy közösségi tereink vannak, rekreációs lehetőségek (röplabdapálya, szauna) állnak rendelkezésre. Jó teljesítményre motiváló a környezet, a várostól egy kicsit kijjebb.

Az irodaház megelőzte a korát, ami a korábbi, norvég tulajdonos kultúráját és értékeit tükrözte. Kifejezetten a vállalatnak készült: az építésziroda feltérképezte a kultúránkat, jellegzetességeinket és olyan irodát terveztek, amiről úgy gondolták, hogy a legalkalmasabb lesz ennek a kultúrának a megélésére. Ezt a funkciót a mai napig nagyon jól ellátja a központunk, és az elégedettségi vizsgálatoknál minden alkalommal egyik első helyen a munkakörnyezet szerepel. Rengeteg lehetőséget ad az iroda arra, hogy jól tudjunk együtt dolgozni, egymáshoz kapcsolódni.

A tulajdonosváltások, a tulajdonosi szerkezet átalakulása mennyiben befolyásolta a HR szempontokat?

Az elmúlt másfél évünk rendkívül izgalmasan telt. Minden HR-esnek egy kicsit félelmetes, ugyanakkor rendkívül sok lehetőséget tartogat egy akvizíció időszaka. Szervezeti és változásmenedzsment szempontból is sikeresnek mondhatjuk mára ezt a folyamatot. Egy év telt el a felvásárlás óta, ez alatt stabilizáltuk, fejlesztettük a vállalatot. 2020-ban folytatni kell a fejlődést, tovább növelni az elkötelezettséget.

Hogyan zajlott a folyamat kommunikációja?

Amikor kiderült, hogy tulajdonosváltásra kerül sor, az sokkolta a szervezetet, hiszen nagyon erős kötődése volt a norvég szervezeti kultúrához, a norvég Telenorhoz. Vannak kollégáink, akik több mint 20 éve itt dolgoznak. Nagyon fontosak számunkra a hagyományaink, emiatt féltünk a váltástól; attól, hogy egy nagyon más kultúra fog érkezni, egészen más üzleti szemlélettel, értékekkel. Nagy feladat volt, hogy ebből a rossz hangulatból, mélypontból kellett újraépíteni a vállalatot.
 

Megértetni az emberekkel, hogy mi vagyunk a kultúra, azok az emberek, akik itt dolgoznak. Az új tulajdonos új elvárásokkal érkezik, de a régi és az új kölcsönhatásba kerül, amiből olyan új dolog jöhet ebből létre, amit érdemes megélni.

Mostanában gondolkodtunk el azon, hogy mik voltak azok a pontok, ahol sikerült megváltoztatni a hangulatot. Ennek egyik sarkalatos pontja éppen a kommunikáció volt: transzparens kommunikációt hirdettünk, kimondtuk, hogy minden kérdés feltehető és minden kérdésre választ kell adnunk.
Kifejezetten kértük a kollégákat, hogy állítsanak kihívás elé minket, tegyék fel a kérdéseiket, fogalmazzák meg kritikai észrevételeiket, tegyenek javaslatokat. A transzparencia és az őszinteség, valamint a „People First” megközelítés sokat segített. Utóbbi ebben az esetben azt jelenti, hogy teremtsünk mindenki számára olyan környezetet, ami motiváló, inspiráló, és a szervezetet építsük a stratégiai céljainknak megfelelően, hogy egy jól működő, jól együtt mozgó szervezetté váljon. Ebben a kollégák meglátták azt a lehetőséget, hogy van újabb üzleti potenciál és van küldetés, amihez érdemes csatlakozni. Fontos, hogy az emberek össze tudják kötni saját céljaikat a vállalat magasabb céljaival. Ma már a missziókeresés fontos része egy munkaadó feladatának, hogy mit teszünk hozzá a társadalomhoz azon kívül, hogy egy gazdasági szervezet vagyunk.

Alulról induló kezdeményezésekre reagál a szervezet?

Vannak például vezetői reggelik, amik kifejezetten arról szólnak, hogy kisebb csoportok hoznak üzenetet a vezetők számára. Igyekszünk ezekből azokat az ötleteket kimazsolázni, amiket akár azonnal meg lehet valósítani. Erre a legutóbbi példa a folyamatok egyszerűsítése, amire szervezeti szinten nagy igény van, a kollégáknak vannak rá jó ötleteik, és szívesen végigvisznek akár mini projekteket, ha sikerül kitalálni a keretrendszert. Egy verseny keretében le is zajlott az első ötletroham, ahol kiválasztottunk néhány megvalósításra szánt kezdeményezést. Hagyományt is szeretnénk belőle teremteni, negyedévenként egy ilyen megmérettetést rendezni.

Hogy állnak az automatizációval és az ehhez kapcsolódó képzések szükségességével?

Vannak területek, ahol ez megkerülhetetlen, pl. az ügyfélszolgálat vagy éppen a HR terület. Ezt mindenkinek tanulnia kell. A következő néhány évnek a legnagyobb HR kihívása lesz, hogy hogyan alakulnak át a folyamatok, mit tudnak ezzel kezdeni a vállalatok szervezeti szempontból. Nemzetközi szinten is komoly kihívás, hogy hogyan lehet tömegesen átképezni a kollégákat,mi történik azokkal az emberekkel, akik más munkát kell, hogy végeznek, más kompetenciákkal kell, hogy rendelkezzenek a jövőben. Ezért nagyon fontossá vált a folyamatos tanulás.

Tavaly előtt indítottuk az ún. „40 órás kihívást”, amivel arra ösztönözzük a kollégákat, hogy évente legalább ennyi időt töltsenek tanulással. A kihívás inkább a figyelem felkeltéséről szól, hiszen nem hiszem, hogy lenne olyan kollégánk, aki nem tölt egy évben ennyi időt tanulással, pont a gyorsan változó környezet miatt. Ebben a programban figyeljük, hogy mennyi időt töltenek az online learning platformon vagy éppen tréningekkel. Bátorítjuk őket, hogy lehetőségnek, ne kötelességnek érezzék, éljenek vele. A vállalati célszámokbanban is benne van és része a kultúrának, hogy a tanulás érték.

Egy évben kétszer szervezünk tanulási napokat, munkaidőben. Ilyenkor a kollégák között zajlik tudásmegosztás, „fuck up nightot” is szervezünk, amikor a vezetők kudarcaikról beszélnek, elmesélik a többieknek azokat az élethelyzeteket, amikor elbuktak, és ez hogyan hatott a későbbi életükre. Fontos, hogy tudjunk beszélni az olyan kudarcokról, ami más irányba vitte a szervezetet, a vezetőt, mert ezekből rengeteget lehet tanulni. Nem próbálkozni kínos, míg próbálkozni, és kudarcot vallani bátorság, és ennek helye van az egyén és a vállalat életében is. Külső előadókat is hívunk, vagy egy-egy kompetenciaterület bemutatja, például a BI, hogy mit is jelent egy-egy munkakör, hiszen az emberek többsége még nem tudja, mit is jelent pontosan az üzleti intelligencia.

A Szent őrület programunk is erről szól, hogy mutasd meg magad, az értékeidet, képességeidet, hiszen ezek is behozhatók a céghez, sőt segítünk őket fejleszteni. Tudatosítjuk, hogy ha ezeket megosztjuk egymással, az is fejlődés, az is tanulás.

hrportal.hu