A munkavállaló azonnali hatályú felmondása - Távozás egyik napról a másikra

2020. szeptember 15. 09:38
Gábor hosszú évek óta ugyanannál a cégnél dolgozott, azonban tizenkét év elteltével mintha kihúzták volna a lába alól a talajt - a márciusi fizetése nem érkezett meg. Aztán az áprilisi sem. Ez után döntött az azonnali hatályú felmodás mellett. Valós jogesetet dolgozunk fel a D.A.S. Jogszervíz segítségével.
A munkavállaló azonnali hatályú felmondása - Távozás egyik napról a másikra

 

 

A hatályos szabályozás a korábbi „rendkívüli felmondást” jelenleg azonnali hatályú felmondásként nevesíti. Nem sorolja fel tételesen azokat a magatartásokat, melyek alapot adnak az azonnali hatályú felmondásra, csupán esetkört ír le általánosságban, mely mindkét félre irányadó. Tekintsük át egy konkrét példán keresztül, hogy működik ez a gyakorlatban!

Az alaptényállás

Gábor hosszú évek óta ugyanannál a cégnél dolgozott, azonban tizenkét év elteltével mintha kihúzták volna a lába alól a talajt - a márciusi fizetése nem érkezett meg. A felettesétől azt a tájékoztatást kapta, hogy a cég likviditási problémákkal küzd, de igyekeznek minél hamarabb áthidalni. Ennek ellenére márciusban Gábor a tartalékaiból fedezte maga és családja megélhetését, legnagyobb csalódására azonban áprilisban sem kapott bért. Ekkor már jogászhoz fordult, akivel közösen megfogalmaztak egy felszólító levelet a munkáltatónak az elmaradt munkabér megfizetésére. Tekintettel arra, hogy ez eredményt nem hozott, szintén jogi képviselő nyújtott segítséget az azonnali hatályú felmondás megfogalmazását.

Alfától-omegáig: indoklás és igények

Az azonnali hatályú felmondás indoklásában Gábor előadta, hogy immár második hónapja nem kap fizetést, márpedig a munkabér fizetése a munkáltató fő kötelezettsége. A hatályos jogszabályok értelmében, amennyiben az egyik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi, a másik fél jogosult azonnali hatállyal megszüntetni a munkaviszonyt. Jelen esetben az alapul fekvő ok fennállt, ami lehetővé tette, hogy Gábor követelje
 


  • kéthavi elmaradt munkabérét;
  • felmondási idejére járó juttatásait;
  • ki nem vett szabadságai ellenértékét;
  • a tizenkét év után őt megillető végkielégítést - ugyanis a jogszabály értelmében a munkavállaló azonnali hatályú felmondása esetén alkalmazni kell a végkielégítésre vonatkozó szabályokat.


Az elmaradt juttatások mértéke így több, mint félévi távolléti díj összegét érte el.

Az igényérvényesítés

A munkáltató mindössze egy rövid levélben tájékoztatta Gábort arról, hogy a felmondás indokait vitatja, ennek ellenére dolgozója távozását elfogadja. Felajánlotta emellett, hogy a kért összeg egyharmadát részletekben megfizeti Gábornak, ami számára azonban nem volt elfogadható. A körülményekre tekintettel képviselője segítségével pert indított volt munkáltatója ellen, mely három követelést tartalmazott: egyfelől a pénzbeli igényeket, másfelől a kilépő papírok kiadására történő kötelezést, harmadrészt annak megállapítását, hogy a munkáltató álláspontjával szemben a bíróság állapítsa meg, hogy a felmondás jogszerű volt.

Perre végül nem került sor: Gábor volt munkáltatója nem nyújtott be ellenkérelmet, így a hatályos eljárási szabályok szerint a bíróság úgynevezett meghagyást bocsátott ki. Ez nem kevesebbet jelent, mint azt, hogy a kereseti kérelemben foglaltak teljesítésére a bíróság kötelezi azt a felet, aki nem nyújtott be ellenkérelmet.

A fizetésképtelenség rémálma

A döntés azonban nem jelentett végleges megnyugvást: önkéntes teljesítésre nem került sor, így a végrehajtást kellett kezdeményezni a volt munkáltatóval szemben. Az eljárásban hamar kiderült, hogy a likviditási problémák igen súlyosak, szinte alig maradt vagyona a cégnek. A munkavállalóknak ugyanakkor volt még egy lehetőségük: felszámolási eljárást indítottak, ami lehetővé tette azt, hogy az elmaradt munkabéreket és bérjellegű követeléseket a Bérgarancia Alapból hívja le a felszámolóbiztos. Ez az alap kifejezetten azt a célt szolgálja, hogy azok a munkavállalók is hozzájussanak az őket megillető juttatásokhoz, akiknek foglalkoztatói úgy szűnnek meg, hogy nem tudnak bért fizetni dolgozóiknak. Így - még ha viszontagságosan is - de érvényt lehet szerezni a fentihez hasonló követeléseknek.

D.A.S. Jogszervíz

hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

Hivatalos munkahely: mi dönti el, hogy a munkavállaló hol végezze a munkáját?

2019. október 24. 14:47
A munkaviszony egyik alapvető eleme a munkahely meghatározása, vagyis az, hogy a munkavállaló hol köteles a munkáját végezni. A munkavállaló alapvető kötelezettsége, hogy az előírt helyen és időben munkára képes állapotban megjelenjen, és munkát végezzen. Ezért lényeges kérdés, hogy a munkavégzés helyét miként lehet meghatározni. Mi történik, ha a munkavállalónak a munkahelyen kívül kell dolgoznia? Hivatalos munkahely: mi dönti el, hogy a munkavállaló hol végezze a munkáját?

Lehet-e egy munkavállalónak több munkaviszonya?

2019. november 06. 14:13
A munkáltatók időről időre szembesülnek azzal, hogy valamely munkavállalójuk - akár a tudtukon kívül - egy másik munkáltatónál is alkalmazásban áll, akár szintén teljes, vagyis napi nyolcórás munkaidőben. Egy ilyen helyzetben joggal merül fel a kérdés a munkáltatókban, hogy a többes munkaviszony vajon jogszerű-e, befolyásolja-e valamilyen módon a foglalkoztatás érvényességét.