Az SAP bevezette a FlexWork nevet viselő programot. Mi a tapasztalat eddig? Hogyan működik?

A covid időszak világosan megmutatta, hogy a távmunkának nem csak kényszerhelyzetben van létjogosultsága, hanem egyébként is kölcsönösen előnyös a dolgozóknak és a munkaadóknak. Azonban azt is láttuk, hogy ez nem merül ki csupán abban, hogy valaki otthon marad a laptopjával, és ha kell benéz az irodába. Ennél az SAP eleve tudatosabb, alaposabb HR-stratégiát folytat.

Valójában a járványtól függetlenül már tervben volt egy olyan modell kialakítása, mely az irodai és a távmunka ötvözete, és érinti az eszközhasználatot, irodai ergonómiát, cafetéria rendszert és egyéb területeket is. Több éves kutatást követően lépett életbe a FlexWork modell, melyben a cég ötvözte a legfontosabb változtatásokat, amellyel hatékonnyá tehető a távmunka, az irodai egyéni és csoportmunka.

Átalakítottuk a székházunk belső területét, így az irodából dolgozó munkavállalók választhatnak munkavégzésre zártabb tereket az elmélyülést, csendet igénylő munkafolyamatokhoz, létrehoztunk csoportos együttműködésre optimalizált, nyitott térbe helyezett asztalcsoportokat, és természetesen hagyományos irodai munkaállomásokat is. Ezen felül az iroda biztosít közösségi tereket is, ahol akár mindhárom típusú munkavégzésre lehetőség nyílik. A flexibilitáshoz hozzátartozik a napi munkaterületválasztás szabad lehetősége is. Ezt egy külön foglalási rendszer támogatja, itt előre kiválaszthatják a munkavállalók, hogy az adott napon az iroda melyik részén és a nap melyik időszakában szeretnének dolgozni.

Milyen kihívást jelent az egyedi munkakörülmények kialakítása?

Nyilván az lenne az ideális, ha mindenkinek a saját ízlése szerinti lenne az asztala, széke, számítógépe, céges autója, munkaidő-beosztása, feladatköre és persze a fizetése. A másik véglet az, hogy mindenki kapja a kategória szerinti sztenderd feltételeket.

A mi feladatunk az, hogy olyan rugalmas mixét alakítsuk ki a munkahelyi feltételrendszernek, amiben mindenki megtalálja a maga kedvére valót, ugyanakkor a költség- és mérethatékonysági szempontok is érvényre jutnak. Általánosságban elmondható, hogy a vezetőség támogatja az egyedi kéréseket, amíg azok a munkavállaló és természetesen a vállalat érdekeit és céljait is támogatják.

Egy korábbi, a HR Portalon megjelent interjúban elmondta, hogy az átalakítás vezetői és szervezeti kultúra kihívásokat is jelenteni fog. Ezt hogy látja most? Milyen lépéseket tettek, mik vannak tervben?

A cég legnépszerűbb termékei között vannak olyan munkaerőmenedzsment szoftverek, mint a SuccessFactors, illetve az SAP Qualtrics kérdőívkezelő. Fura lenne, ha éppen mi nem használnánk ki ezek előnyeit. Segítségükkel folyamatosan monitorozható a dolgozói elégedettség, egyes szervezeti változtatások hatásai, értékelhetők a munkatársak és vezetőik. A járvány idején a szervezetet érő hatások elemzését, és a kiértékelésük alapján indokolható képzési, szervezetfejlesztési döntések meghozatalát is ezekre a rendszerekre bíztuk.

Jelenleg is folytatunk egy szervezetfejlesztési programot, ami többek között a megváltozott helyzetre is igyekszik új folyamatokat kialakítani. Segít abban, hogy a kollégák akár távolról is hatékonyan tudjanak egymással együttműködni és kommunikálni. Maga a program különböző tematikus workshopokból áll, ami a kollégákat és külön a vezetőséget is időről időre feladatok elé állítja.

Milyen módszerekkel építik ilyen körülmények között a közösséget?

Az SAP alapvetően informatikai cég, így nem a járvány idején tanultuk meg a videokonferencia, az intranet, vagy a belső virtuális fórumok használatát. Ezek persze felértékelődtek az elmúlt két évben, és rutinszerűvé vált az ügyfelekkel folytatott kommunikációban is. Noha problémamentesen megy ezeknek a használata, mindenki örömmel veszi, hogy idén már fizikai ügyfélrendezvényekre és belsős csapatépítő eseményekre is lesz mód.

Azt látom, hogy erre egyre nagyobb igény van a szervezeten belül, legutóbb például tartottunk egy nyíltnaphoz hasonló fórumot az egyik péntek délután, amikor a kollégák mindenféle kötött programok nélkül találkozhattak és beszélgethettek a felsővezetőkkel néhány frissítő és sütemény társaságában. Meglepően nagy volt az érdeklődés, látszik, hogy sokaknak hiányzott már a társaság és a közös programok.

Milyen eszközök járulnak hozzá a kollégák megtartásához, az elkötelezettség növeléséhez? Hogyan tudja formálni a munkavállalói igényeket a munkáltató?

A HR-es konferenciákon sokszor elhangzik, hogy már a munkavállalók diktálnak, akár extrém elvárásokról is hallani. Riogatjuk egymást az Y, Z, alfa és egyéb feltörekvő generációk kielégíthetetlen igényeivel, a pályakezdők irreális bér- és cafeteria elvárásaival, az egymásra rálicitáló foglalkoztatók gyakorlataival. Mi nem feltétlenül állunk be ebbe a sorba. Kreatív és változatos kínálattal igyekszünk a munkavállalók kényelmét szolgálni, deaz elsődleges cél a hatékony munkavégzés, a dolgozó motiválása, és nem pedig a lenyűgözése, vagy röghöz kötése. Az SAP inkább proaktív a feltételek kialakításában, és nem a trendek után fut. Ezért elmondhatjuk magunkról, hogy bizonyos tekintetben inkább formáljuk a munkavállalói igényeket, semmint csak kiszolgálnánk azokat.

Nagy kérdés a megtartásban, hogy a hibrid munkavégzés következtében kevésbé kötődünk-e majd egy munkáltatóhoz? Hiszünk abban, hogy azért maradnak nálunk a kollégák, mert nem csak a juttatások, de a fejlődési lehetőségek, a csapatszellem és a vezetői támogatás is magas szinten van jelen.

Emellett azt látjuk, hogy egyre több munkavállalónak kiemelten fontos, hogy fenntartható módon működjön egy vállalat. Ezért nálunk például a cégautó és mobilitás politikánkban nem csak kényelmi, hanem fenntarthatósági szempontok is folyamatosan egyre nagyobb szerepet kapnak. Van saját bicikli flottánk, magasabb cafeteria keretet és cégautó megváltást kap az a dolgozó, aki visszaadja vagy nem kéri az autót, és tervezzük a bicikli lízing bevezetését is a cafeteria keretében.

Természetesen tudok említeni más területet, ahol viszont igyekszünk rákínálni a versenytársakra: például vállaljuk azt, hogy a gyermek születését követő első évben is megtarthatja céges járművét a munkavállaló. Emellett fontos az extra szabadság biztosítása születésnap, mental Health day, önkéntes munkák és jubileumok alkalmával, hogy a munka – magánélet egyensúlyára is felhívjuk a figyelmet. Hosszabb távon támogatjuk egyéni megegyezés alapján a karrierszünetet vagy a sabaticalt is.

Az SAP elkezdte regionálisan toborozni az ukrán menekült munkavállalókat, mik az eddigi tapasztalatok? Milyen munkakörökbe keres/vesz fel a cég? A helyzet nyilván folyamatosan alakul, de mennyire hosszú távra terveznek ezekkel a munkavállalókkal?

Az Ukrajnából menekülők toborzására indított régiós honlapra folyamatosan kerülnek fel állások. Magyarországról közel 100 nyitott pozíciót kínálunk, különböző informatikai, tanácsadói, adminisztratív munkakörökre. Ebben az esetben is komplex szemlélettel viszonyul az SAP a potenciális munkavállalókhoz. Hiszen itt nem csak az történt, hogy elvesztették az állásukat, és ahelyett kínálunk másikat, hanem a munkavállaláshoz kapcsolódó egyéb feltételeket is rendezni kell: szállás, gyermekfelügyelet, mentor program, lelki segély, adott esetben fizetési előleget is igénybe vehetnek.

Továbbá azt vállaljuk, hogy maximális rugalmassággal viseltetünk a felvételi feltételekhez, hiszen nem biztos, hogy mindenki magával hozta a diplomáját, nyelvvizsga-papírjait, és a legutóbbi angolnyelvű önéletrajzát. Az időtáv tekintetében a cég két szempontot tűzött ki maga elé: egyrészt minél hamarabb valódi eredményt tudjunk felmutatni, másrészt viszont egy olyan konstrukcióban, ami akár elhúzódó háború esetén is kölcsönösen kielégítő.

Folyamatosan toboroz a cég, hogyan látja a jelenlegi munkaerő-piaci helyzetet? Változnak-e a kihívások vagy alapvetően a hiánnyal, a munkaerő emelkedő költségével és igényeivel kell megküzdeni?

A munkaerő-piaci környezet olyan tényező, ami minden iparági szereplőre egyformán hat. Magyarán: ha emelkednek a bérek, akkor minden cégnek többé-kevésbé ehhez igazodni kell. Ami viszont nem egyöntetűen jelentkezik, az a munkaerőpótlás költsége: extrém mértékben nehezedett meg a pótlás, az új emberek integrálásának költsége, az átképzési ráfordítások. Valójában tehát itt jelentkezik az értéke annak, ha egy cég hosszú távon képes megtartani munkavállalóit, jó híre van a munkaerőpiacon, alacsony a fluktuáció, és nem a folytonos tűzoltásra kell toborozni, hanem a szerves fejlődésre, a valódi növekedésre. Ilyen szempontból azt gondolom, hogy szerencsés helyzetben vagyunk, hiszen tavaly több mint 200 embert vettünk fel, miközben minimális a fluktuáció.

www.hrportal.hu