Az új dolgozók harmada belső ajánlással jön - így toboroz egy gyártó vállalat

2021. október 21. 13:23
Hogyan néz ki a kékgalléros - betanított és szakképzett - munkavállalók megszerzése és megtartása egy Komárom-Esztergom megyei gyártó cégnél? Miként reagálnak a munkaerőhiányra valamint Ausztria és Németország elszívó hatására? Erről is beszélt Urbán Anita a Güntner-Tata stratégiai HR igazgatója a RecruiTECH Blue kékgalléros toborzási konferencián.
Az új dolgozók harmada belső ajánlással jön - így toboroz egy gyártó vállalat

A német hátterű Güntner-Tata harminc éve települt a Komárom-Esztergom megyei városba, most 1500 fővel működik, hűtéstechnikai termékeket gyárt a világ minden tájára. Már évek óta érzi a cég a munkaerőhiányt. Hosszas elemzés után három évvel ezelőtt kezdtek külföldi munkavállalók toborzásába:130 vendégmunkás érkezett Indonéziából. A toborzásban ottani gyártó cégük és partnereik segítettek. A koronavírus-járvány beköszöntével és a gazdaság leállásával tavaly tavasszal elbocsátották ugyan őket, ám aztán visszaépítették a létszámot. A cégnek be kellett látnia, hogy minden próbálkozás ellenére nem megy csak magyar munkavállalókkal, még bérfejlesztéssel sem.

Bérlés helyett saját állományba!

Urbán Anita megjegyezte, hogy nem hisznek a kölcsönzötti státuszban, csak pár tucatnyian dolgoznak ebben a formában. Aki saját állományba kerül, ő jobban azonosul a céggel, nem szívesen vált. A cégnél egyébként az éves fluktuáció 13-15 százalék, ami más hazai gyártó cégekkel összevetve kifejezetten jó számnak mondható. A munkavállalók 40%-a pedig legalább tíz éve náluk dolgozik.

Urban Anita Güntner-Tata

Urbán Anita, a Güntner-Tata stratégiai HR igazgatója a RecruiTECH Blue toborzási konferencián

Hogyan néz ki a “toborzási tölcsér” a cégnél? Tavaly a Güntner-Tata kékgalléros pozíciókra 680 jelentkezést kapott, 433 interjút bonyolított és 378 munkavállalót vett fel. A többség betanított munkás volt, a szakmunkások közül villanyszerelőket, lakatosokat, gépbeállítókat és AWI hegesztőket vettek fel nagyobb számban.

A toborzási csatornák közül a vállalatnak a dolgozói ajánlások váltak be leginkább, a munkavállalók közel egyharmada jött ezen az úton, azaz a munkavállalók ajánlották őket ismeretségi körükből.“Érdemes foglalkozni a céges belső értékekkel, azok megfelelő kommunikálásával, ugyanis nem mindegy mit visznek tovább a munkavállalók ismerősi körbe, mennyire teszik vonzóvá cégünket” - jegyezte meg Urbán Anita. A sikeres külföldi toborzás kulcsa pedig az, hogy a helyi országban interjúztatókat képezzük ki, melyek a kritikus kompetenciák és készségek, amelyeket keresünk.

Benne lenni a szakképzésben

Fontos bázist jelent az utánpótlásban a szakképzés. A Güntner-Tata tanműhelyt épített. Urbán Anita azt javasolta a HR-eseknek, használják ki az ezekhez érvényesíthető állami támogatásokat: a szakképzési hozzájárulási adókedvezményt, a TAO kedvezményt, a tanműhelylétesítési támogatást. Megéri ebbe fektetni, mert így személyes kapcsolat alakul ki a tanulókkal, jobban átadható nekik a vállalati kultúra és könnyebben a cégnél is tarthatóak. Azt azért hozzátette, hogy a Covid e tekintetben is nehézséget okozott, a diákokkal való kevesebb személyes találkozás lazította a kapcsolatot, kevesebben folytatták főállásban a vizsgák után náluk (48-ról 33 százalékra csökkent a felvételi arány). A szakképzésben való részvétel esetén figyelni kell a kiskorú tanulókra/munkavállalókra vonatkozó speciális szabályokra is: például náluk a napi munkaidő 7 óra, a munkaközi szünet 45 perc, a szabadság évi 45 nap. Urbán Anita megjegyezte, a pályakezdő szakmunkások megszerzésében nem a régióban működő más cégek jelentik az igazi konkurenciát, hanem Ausztria, Németország elszívó hatása és a magyarnál háromszor magasabb fizetések. Igaz, a bérkülönbségek sok tényezővel lehet ellensúlyozni. A tanulók megtartási arányát szeretnék 50 százalékra növelni.

Kékgallérosoknak is kell a karrierút

A megtartásnak hatékony, ha karrierutat vázolunk fel a kékgallérosoknak. A Güntner-Tata belső képzéseket indított, amelyeken hegesztőket, PLC programozókat, villanyszerelőket neveltek ki. Egy operátorként kezdő munkavállalónak ez nagy vonzerőt jelent. “Minden területen vizualizáltuk a bejárható karrierutat, az ehhez szükséges tudást és kompetenciakészletet. Fontos lépés volt, hogy transzparenssé tettük a fizetéseket, ami 15 éve még elképzelhetetlen volt.” A fluktuáció csökkentésében lényeges elem volt a mentorrendszer kialakítása. Gyorsabbá tette a folyamatot és kisebb lett a lemorzsolódás.

Használjuk a digitális technológiát

A digitalizáció is része a kékgalléros munkavállalói mindennapoknak. A cég okostelefonos appja hasznos eszköz a céges belső kommunikációban: az 1500 fős létszámból már több mint 1000 letöltötték és aktívan használják. Most éppen egy okosszemüveg bevezetésén gondolkodnak illetve már tesztelik is, amelynek felvételével a munkavállaló utasításokat lát, használható a betanításban, sokat segíthet a trénerek kiváltásban.

hrportal.hu

Kapcsolódó cikkek

Erősödhet a munkaerő visszaáramlása

2021. október 26. 08:10
Évekkel korábban megfordulhatott a munkaerő kivándorlásának trendje. Bár pár tízezren hazatérhetnek, a munkaerőhiány egyelőre biztosan nem fog megszűnni.

A szükségtelen adatkezelés tízmilliós bírsággal járhat

2019. augusztus 22. 08:58
A vállalkozások a működésükkel összefüggésben személyes adatok sokaságát kezelik. A kezelt személyes adatok körének meghatározásakor azonban érdemes szem előtt tartani azt a követelményt, hogy csupán azon személyes adatok gyűjtéséhez (kezeléséhez) ragaszkodjunk, melyek abszolút szükségesek a jogszerű adatkezelési cél eléréséhez. Sem praktikus szempontból, sem pedig biztonsági megfontolásból nem kezelhetünk ugyanis szükségtelen mértékben személyes adatokat. Ezen követelmény részleteit példákon keresztül mutatjuk be: