Ezt kell tudni a versenytilalmi megállapodásról

2020. február 13. 07:31
Változik a versenytilalmi megállapodás szabályozása, mely területtel a 2019. évben a Kúria is foglalkozott (lsd. 1/2019. (V.20.)KMK vélemény). Érdemes így áttekinteni a versenytilalmi megállapodás megkötésével kapcsolatos legfontosabb (gyakran értelmezési problémákat is okozó) követelményeket:

Munkaviszony alatt nem veszélyeztethető a munkáltató jogos gazdasági érdeke

A munkavállalónak a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I.tv. (Mt.) alapján a munkaviszony fennállása során a munkáltató jogos gazdasági érdekeit óvnia kell, mely tilalom az Mt. rendelkezéseiből közvetlenül is következik. A munkavállaló ugyanis az Mt. 8.§-a alapján a munkaviszony fennállása alatt nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekeit veszélyeztetné. Ennek keretében a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely – különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján – közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére. Végezetül a munkavállaló véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon sem gyakorolhatja. Látható tehát, hogy a munkavállaló számára a munkáltató jogos gazdasági érdekének a védelme a munkaviszony fennállása alatt alapkövetelménynek tekinthető, melyhez díjfizetési kötelezettség sem kapcsolódik.

 

A munkaviszony után a jogos gazdasági érdek megállapodás tárgya

Míg a munkaviszony fennállása alatt a munkavállalót a munkáltatói jogos gazdasági érdekek védelme kötelezettségként terheli, hiszen a munkavégzés a munkáltató érdekében történik, a munkaviszony megszűnésével a munkavállaló a kötelezettségétől szabadul. Alapíthat tehát maga is konkurens társaságot vagy ilyen társaság számára munkát is végezhet. Amennyiben ugyanakkor a munkáltató ezt meg szeretné akadályozni erre is lehetőség van. Ennek egyetlen módja a versenytilalmi megállapodás megkötése, melynek lényege a tartózkodás a konkurenciát erősítő magatartás folytatásától. A felek megállapodása alapján ugyanis a munkavállaló – legfeljebb a munkaviszony megszűnését követő két évig – nem tanúsíthat olyan magatartást, amellyel munkáltatója jogos gazdasági érdekét sértené vagy veszélyeztetné. Ezt a megállapodást az Mt. módosításával 2020. január 1. napjától kezdődően írásban kell megkötni.

 

Ekkor nem jön létre megállapodás

Az Mt.228.§-a alapján a munkavállalónak és a munkáltatónak abban kell megállapodniuk, hogy a munkaviszony megszűnésétől kezdődően mennyi ideig, pontosan milyen tilalom terheli a munkavállaló jövőbeni jövedelemszerző magatartását. Amennyiben a felek ebben nem állapodnak meg, nemlétező szerződésről beszélünk. A szerződés létrejöttének alapvető eleme ugyanis az, hogy a felek valamennyi lényeges kérdésben megállapodjanak.

 

Így határozzuk meg a tilalmat

Első lépésként tehát a tilalom konkretizálása a munkavállaló és a munkáltató feladata. A megállapodásnak pontosan meg kell határoznia, hogy mely tevékenységi kör, milyen szakterület, illetve milyen földrajzi terület vonatkozásában érvényesül foglalkoztatási tilalom. A tilalom nem lehet méltánytalan és túlzó, nem akadályozhatja meg, nem lehetetlenítheti el ugyanis a munkavállaló jövedelemszerzését. Amennyiben a tilalom keretei nem egyértelműek, a bíróság a felek szerződéskötéskori, és nem a jogvita idején fennálló akaratát vizsgálja.

 

Így határozzuk meg az ellenértéket

Következő lépésben az ellenértéket kell meghatározni, mely kizárólag pénzbeli juttatás lehet, hiszen a juttatás célja a munkavállaló megélhetésének a biztosítása. Az ellenérték összegének meghatározásánál a törvény szerint különösen arra kell tekintettel lenni, hogy a megállapodás milyen mértékben akadályozza a munkavállalót – elsősorban képzettségére és gyakorlatára tekintettel – újabb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésében.

 

Az ellenérték a megállapodás tartamára nem lehet kevesebb, mint az azonos időszakra járó alapbér egyharmada. Amennyiben a felek az összeget nem határozzák meg, nem jött létre közöttük érvényes szerződés. Amennyiben meghatározták, de a törvényi minimum alatti összeget jelöltek meg, abban az esetben a törvényi minimum lép a felek megállapodása helyébe. Az is elképzelhető, hogy a felek meghatároztak egy összeget, melyet utóbb a munkavállaló vitat. Ilyen esetben a bíróság az ellenérték megfelelőségét vizsgálja, nem kell ehhez ugyanakkor feltűnő értékaránytalanságot bizonyítani.

 

A munkáltató bizonyítja az érdeksérelmet vagy annak valós veszélyét

Annak eldöntése során, hogy a munkavállaló a munkáltató jogos gazdasági érdekeit veszélyezteti-e, elsősorban a cégjegyzék adatait kell vizsgálni. Nincsen ugyanakkor a cégjegyzéknek döntő jelentősége, azaz ellenbizonyításnak is helye van. A cégjegyzék szerepe olyannyira viszonylagos, hogy a munkavállaló pedig még azonos tevékenység esetében is cáfolhatja az érdeksérelmet. Másrészt pedig a cégjegyzékben történő feltűntetés hiányában is bizonyíthatja a munkáltató a sérelmet. Amennyiben ugyanakkor a felek megállapodtak, és a munkavállaló a teljesítést megkezdte (a munkaviszony megszűnt, a munkavállaló nem helyezkedik el), abban az esetben a munkáltatót a fizetési kötelezettség akkor is terheli, ha a munkavállaló nincs is abban a helyzetben, hogy a munkáltató érdekeit sértse vagy veszélyeztesse.

 

Az üzleti titok mindig védett marad

A munkavállaló az Mt.8.§ (4) bekezdése alapján köteles a munkája során tudomására jutott üzleti titkot megőrizni. Ezen túlmenően sem közölhet illetéktelen személlyel olyan adatot, amely munkaköre betöltésével összefüggésben jutott a tudomására, és amelynek közlése a munkáltatóra vagy más személyre hátrányos következménnyel járhat. Fontos tudni, hogy ez a titoktartási kötelezettség a munkavállalót folyamatosan, a munkaviszony fennállásától függetlenül, ellenérték fizetése nélkül terheli.

 

Dr. Kéri Ádám

ügyvéd

 

 

Kapcsolódó cikkek

Siralmas a munkajogi felkészültség

2020. január 16. 11:42
Alapszintű munkajogi képzésnek helye lenne a szakképzésben és a felsőoktatásban is, hiszen az iskolából kikerülőkből biztosan munkavállalók és munkaadók lesznek. Dr. Ferencz Jácint, ügyvéd szerint, azonban jelenleg sokan azzal sincsenek tisztában, mit írnak, íratnak alá a munkaszerződés megkötésekor. Ennek jegyében, többek között a munkaviszony alapelveiről, magatartási követelményeiről is beszélni fog a HR Portal februári munkajogi workshopján.

Ki készíti a munkaköri leírást?

2019. augusztus 27. 09:34
Könyvajánló