Fordult a kocka: nem kell már levadászni a jó munkaerőt, kedvükre válogathatnak a cégek

2020. július 03. 07:45
A COVID-19 megjelenése jelentős kihívás elé állította a cégeket és a munkavállalókat is. Zdravka Demeter Bubaloval, a MOL-csoport HR igazgatójával többek között arról beszélgettünk, hogyan reagált a 26 ezer, különböző nemzetiségű dolgozót foglalkoztató nagyvállalat a váratlan helyzetre, mi jelentette a legnagyobb kihívást, és volt-e bármilyen pozitív hozadéka a nagyvállalat számára a járványhelyzetnek. A szakember kitért arra is, szükség volt-e átstrukturálásra, létszámstopra vagy leépítésre az olajár esése és a fogyasztás csökkenése miatt.
Milyen intézkedéseket hoztak a vírus megjelenése után? Mi volt a legnagyobb nehézség, amit az új helyzet jelentett a MOL számára HR-szempontból?

Zdravka Demeter Bubalo: A koronavírus begyűrűzése után azonnal utazási korlátozást rendeltünk el, pár héttel később - március közepén - pedig távmunkát vezettünk be minden olyan munkakörben, ahol meg lehetett oldani az otthoni munkavégzést.

Az üzletfolytonosság szempontjából kritikus munkát végző kollégáink viszont a járvány alatt is bejártak a telephelyekre dolgozni, nélkülük ugyanis nem tudtuk volna működtetni a finomítóinkat például, és ezzel az egész régió energiaellátását veszélybe sodortuk volna.

Bátor helytállásukat pandémiás pótlékkal honoráltuk, egészségüket pedig nagyon szigorú óvintézkedésekkel védtük: maszkokat és fertőtlenítőszereket biztosítottunk, belépésnél testhőmérést végeztünk és rendszeresen teszteltük őket.

A legnagyobb kihívást HR szempontból az jelentette, hogy a koronavírus új feladatokat és új prioritásokat jelölt ki számunkra: teljesen át kellett alakítanunk a munkaszervezésünket, pillanatok alatt kellett átállnunk a digitális eszközök használatára, és választ kellett adnunk a megváltozott munkamennyiségre is.

Bizonyos területeken akár a duplájára is megnőtt a munkaórák száma, míg más munkakörökben kevesebb volt a feladat: ezeket a különbségeket a kompenzációs politikánkban is érvényesítenünk kellett, a toborzási folyamataink egy részét pedig egy időre fel kellett függesztenünk.
A MOL több országban, számos telephelyen dolgozik, így a munkavállalók összetétele is különböző. A dolgozók hány százaléka tudott távolról dolgozni, és hány százaléka végez olyan munkát, amely esetén ez kivitelezhetetlen volt?

A MOL-csoport 26 ezer munkavállalójából több mint 6 ezren dolgoznak olyan szellemi munkakörben, amely lehetővé tette, hogy az esetükben zökkenőmentesen meg tudtuk oldani az otthoni munkavégzést.

A fizikai munkaköröket betöltő kollégák és a töltőállomásokon dolgozó munkatársak esetében viszont nehezebb dolgunk volt:

igyekeztünk olyan munkaszervezést kialakítani, ami a minimálisan szükséges munkahelyi jelenlét mellett is garantálni tudta az üzletfolytonosság fenntartását.

Úgy gondolom, hogy minden kollégánk felelősségteljesen viszonyult a kérdéshez, és meglepően gyorsan alkalmazkodtunk egy teljesen ismeretlen helyzethez. A vezetőket folyamatosan képeztük és támogattuk abban, hogy megfelelően tudják kezelni az esetleges kihívásokat, a munkavállalóknak pedig mentálhigiéniás szolgáltatással, oktatóvideókkal és tájékoztatókampányokkal nyújtottunk segítséget ahhoz, hogy kezelni tudják a megváltozott munkakörülményekből adódó bizonytalanságot.

Mi a véleménye, van valamilyen pozitív hozadéka a COVID-19 megjelenésének például a MOL-nál? Vannak olyan intézkedések például, amik annyira beváltak az elmúlt hónapokban, hogy tartósan megmaradnak?

A MOL-csoport egyik legfőbb értéke a sokszínűségében rejlik: Norvégiától Pakisztánig 30 nemzetiség és négy generáció dolgozik együtt, így sokat tudunk tanulni egymástól és egymásról, ami a hatékony válságkezelésben is segít. Miután pár nap alatt át kellett terelnünk a munkavégezést a digitális felületeinkre, a határzárak ellenére is közelebb kerültünk egymáshoz, mint valaha.

Az új feladatok megoldására válság teameket és agilis munkacsoportokat alakítottunk ki, ahol olyan emberek dolgoztak együtt, akik korábban talán nem is hallottak még egymásról, a munkavégzés pedig az irodai jelenlét nélkül is kifejezetten hatékony volt.

Nem gondolom, hogy teljesen át kellene állnunk a távmunkára, hiszen a személyes találkozásokat semmi sem pótolhatja, de az világosan látszik, hogy mind üzleti, mind emberi szempontból érdemes elgondolkozni azon, hogy rugalmasabbá tegyük a munkavégzést.

Az otthoni munkából rejlő jövőbeni lehetőségek kérdését jelenleg is vizsgáljuk: egy csoportszintű kutatásban kértük ki a munkatársaink véleményét az elmúlt hónapokról. Egyébként a home office intézménye túlmutat a munkaszervezésen, ez egy bizalmi kérdés is, és a bizalmat a munkatársak jó esetben elkötelezettséggel honorálják. Emellett újra kell értékelnünk a rendezvények és a belső kommunikációs csatornák kérdését, a virtuális eszközök térhódítása ugyanis fenntarthatósági szempontból is figyelemreméltó.


Zdravka Demeter Bubalo
Mennyiben kellett átalakítani a HR folyamatokat a pandémiás időszakban?

Amit csak lehetett, áttereltük az online térbe, kezdve az ügyfélszolgálati tevékenységtől a képzéseken át egészen az állásinterjúkig. Természetesen lemondtuk a belső rendezvényekről is, de ez nem jelenti azt, hogy eseménytelenül telt az elmúlt pár hónap.

Számos virtuális panelbeszélgetést tartottunk iparági szereplőkkel a sokszínűség és befogadás témakörében, előkészítettük az éves teljesítményértékelő beszélgetéseket, rendszeresen tartottunk munkavállalói fórumokat, és mindvégig transzparensen kommunikáltunk a vállalatcsoport teljesítményéről, valamint a bónuszkifizetések és a fizetésemelések ütemezéséről.

Egyértelműen felértékelődött a belső kommunikáció szerepe a járványhelyzetben, sokkal inkább oda kellett figyelnünk arra, hogy mi történik házon belül, és hogyan tudjuk tartani a lelket a kollégáinkban, mint korábban. Ez is egy olyan hozománya a pandémiának, amiről nem szabad lemondanunk.
Pár hónappal ezelőtt még a munkaerőhiány volt az egyik legégetőbb probléma, most azonban fordult a kocka, világszerte nő a munkanélküliség. Hogyan változtak a munkaadók és az álláskeresők preferenciái? A MOL-nál szükség volt-e esetleg átstrukturálásra, létszámstopra vagy leépítésre az olajár esése és a fogyasztás csökkenése miatt?

Becslések szerint Európában közel 60 millió ember munkáját fogja valamilyen szinten érinteni a járvány és a válság, legyen ez csökkentett munkaidő, csökkentett bér vagy akár leépítés. Magyarországon nagyjából 400 ezer új munkanélkülit prognosztizáltak, de a jelek szerint csak év végén várható a munkanélküliségi csúcs, és 2021 negyedik negyedévére fogunk visszatérni a 2020 januári számokhoz.

Pesszimista forgatókönyvek szerint egy elhúzódó válságra kell készülni, ez 2021 végére teszi a munkanélküliségi csúcsot, és csak 2024-re számol egy visszarendeződéssel. De hogy ne csak Magyarországról beszéljünk, az egész régiót súlyosan érintette a válság. Horvátországban például máris 25 ezer új álláskeresőről beszélhetünk. Az adatokból az is látszik, hogy melyek azok a szolgáltatási területek, amelyeket a leginkább sújtott a válság. A tavaly áprilisi számokhoz képest 84-86%-os visszaesés tapasztalható a szakácsok, a pincérek vagy az eladók iránti keresletben, de ennél is rosszabb a helyzet a turizmusban. 90%-kal kevesebb munkatársat keresnek a hotelekben és körülbelül ennyivel csökkent a turisztikában dolgozó szakemberek iránti igény is.

A MOL-nál is szükség volt arra, hogy átalakítsuk a munkaszervezést, hiszen egyrészt jelentősen csökkent a finomított termékeink iránti kereslet, másrészt komoly erőforrásokat fordítottunk arra, hogy megvédjük kollégáink egészségét.

A leépítéseket viszont a zuhanó olajárak ellenére is el tudtuk kerülni. A járványhelyzet egyértelműen kijelölte számunkra az utat: gyorsabbnak és rugalmasabbnak kell lennünk mind a termékfejlesztés, mint a kollégák átképzése terén.

A MOL-csoportnál a képzés mindig is fókuszban volt, de a válság világosan megmutatta, hogy ezen a területesen még tudatosabbnak kell lennünk, és már most be kell azonosítanunk, hogy 5-10 év múlva milyen tudásra és szakemberekre lesz szükségünk. A digitális és IT készségek minden munkakörben alapkövetelménynek számítanak, és egyre nagyobb a kereslet a programozók iránt, de azt is látni kell, hogy ez a terület nem mindenkinek testhez álló. Ezt szem előtt kell tartanunk az átképzési stratégiánk finomhangolása során is.

Hogyan folytatódtak a toborzások a járvány tombolása idején? Egyáltalán keresnek most új embereket?

A járvány begyűrűzése után azonnal átálltunk az online interjúztatásra, amelyek nagyon hatékonynak bizonyultak: rengeteg időt és energiát tudtunk megspórolni mi is és a jelöltek is, technikai fennakadásra pedig nagyon kevés esetben volt példa. Persze hátránya is volt a virtuális beszélgetéseknek, nem derült ki, hogy van-e kémia az új munkatárs és az interjúztatók között, a jelölt pedig jóformán semmit sem látott a leendő munkakörnyezetéből.

Nagyon sok visszalépésünk volt a végső stádiumú kiválasztásokban, mert a krízishelyzet miatt sokan úgy döntöttek, inkább maradnak munkahelyükön egy próbaidőszak helyett.

Ez a májusra-júniusra teljesen megváltozott, és ma már újra nagyon sokan pályáznak. A külföldi munkavállalókkal kapcsolatban két trend körvonalazódik. Az alacsony olajár miatt sok szakember keres állást, akiknek a költözés nem jelent problémát, viszont a régióban élő - magyar, szlovák, horvát - szakemberek, akik korábban külföldre költöztek, most hazatérnek. A home office alatt bebizonyítottuk, hogy milyen jól tudunk együttműködni virtuálisan is, így most már tudjuk, hogy

nem feltétlenül fontos a fizikai lokáció, adott munkaköröket más városból vagy akár országból is be lehet tölteni.

A karantén alatti onboardinggal kapcsolatban összességében jó tapasztalataink voltak, magas szintű vezetők is kezdtek nálunk a pandémiás időszak alatt, és úgy vették át a csapataikat, hogy nem volt lehetőségük a személyes találkozásra. Várakozásainkon felül teljesítettek, és azonnal felvették a fonalat. A kihívást a megfelelő eszközök átadása és az adminisztráció jelentette, de ezt is sikerült a megfelelő óvintézkedések betartása mellett megoldanunk.

Áprilisban felfüggesztették a Growww programot, amely most újra elindult. Mit tapasztalnak, változott-e a jelentkezők száma a pandémia előtthöz képest? Milyen lehetőségei vannak most a friss diplomásoknak?

Nagy öröm, hogy végül nem kell lemondanunk a 2020-as Growww évfolyamról, hiszen a generációs sokszínűség a MOL-csoport egyik alapértéke, ráadásul egy ilyen komplex iparágban szükség van az idősebb kollegák mély és átfogó szakmai tudása mellett a fiatalok innovatív ötleteire is. Idén 102 pozícióra keresünk frissdiplomásokat, akiknek céljuk, hogy fejlődjenek és egy valóban nemzetközi környezetben tanuljanak. A pandémia érdekes helyzetet teremtett ezen a területen is.

Korábban - a munkaerőpiaci trendeknek megfelelően - inkább nekünk kellett megküzdenünk a jó jelöltek eléréséért, most viszont jóval nagyobb az érdeklődés, mint március elején.

Ezúton is szeretnénk bátorítani minden frissdiplomást, hogy július 17-ig jelentkezzen a Growww programra, hiszen a MOL-csoportnál hatással lehetnek az energiaipar jövőjére és ezzel együtt támogathatják a fenntarthatósági törekvéseket is. Hatalmas szervezet vagyunk, de a jó ötletek mindig a felszínre kerülnek: nálunk egyetlen agilis, tehetséges ember sem vész el a gyártósorok vagy az iratok között.

penzcentrum.hu

Kapcsolódó cikkek

Te is ülőmunkát végzel? Az egészségeddel játszol, ha ezekre nem figyelsz

2019. november 06. 15:08
Az irodai munka általában nem csak 8 óra ülést jelent, hiszen akkor is ülünk, amikor munkába menet vezetünk, tömegközlekedési eszközön utazunk, vagy este vacsorázunk, tévézünk. Nem is gondolnánk, de a hosszan tartó rossz testtartás miatt gyakrabban lehet fejfájásunk, a sok ülés hatással lehet az emésztésünkre, nem is beszélve az ereinkről és ízületeinkről.

Szabályos-e, ha a munkavállaló minden szombaton dolgozik?

2020. július 13. 07:40
A munkaidő és a pihenőidő beosztásáról kérdezett olvasónk. Dr. Hajdu-Dudás Mária munkajogász ügyvéd válaszolt.